دورة (( تحديد الاحتياجات التدريبية )) + هدية مميزة ؟

[المستشار]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته


مساء الخير جمعيا

http://www.toptraining.sa/attachment.php?attachmentid=457&stc=1&d=1235337652

[المستشار]

http://www.toptraining.sa/attachment.php?attachmentid=459&stc=1&d=1235349051

في هذا اليوم واليومين القادمين ان شاء الله سنتكلم بشكل مفصل ومدعم بالنماذج وورش العمل عن عملية تحديد الاحتياجات التدريبية .

وسيتم طرح هذه النقاط :

1ـ مفهوم تحديد الاحتياجات التدريبية .
2 ـ أهمية تحديد الاحتياجات التدريبية .
3 ـ أهداف تحديد الاحتياجات التدريبية .
4ـ مراحل تحديد الاحتياجات التدريبية .
5 ـ طريقة سهله ومجربة لتحديد الاحتياجات التدريبية (( طريقة كتاب اوقف التدريب فورا )) .
5 ـ ورش عمل .

سيقدم الدورة الدكتور / ناصر العامري
مستشار تدريب ومؤلف كتاب اوقف التدريب فورا

[المستشار]

قواعد وأسس نأمل الالتزام بها :


http://www.toptraining.sa/attachment.php?attachmentid=460&stc=1&d=1235349451

* المناقشه والحضور ( الحد الادني يومين )) شرط اساسي لاجتياز الدورة .
* تتم المداخلات بعد أعطاء الفرصة من المدرب (( 10 دقائق للمداخلات بحد اقصى )) بعد نهاية كل فقره .
* سيستمر طرح الاستفسارات بعد نهاية الدورة باسبوع كامل .

وفقكم الله

[المستشار]

ما هو مفهوم تحديد الاحتياجات التدريبية ؟


http://www.toptraining.sa/attachment.php?attachmentid=458&stc=1&d=1235340253

[SHAIMMAA]

الحاجة التدريبية
Training Need

هي مجموع التغييرات المطلوب إحداثها في الفرد والمتعلقة بمعلوماته وخبراته وأدائه وسلوكه , الفجوة الموجودة بين الأداء المرغوب به والأداء الفعلي .

[طيبه]

الفرق بين الاداء المطلوب من الموظف والاداء الحالي له يخلق فجوة تسمى بالاحتياج التدريبي

[المستشار]

هو العملية المطلوبة لتحديد أى المجالات التدريبية المطلوب التعامل معها مثل : الاحتياجات المرتبطة بالنواحى التنظيمية / الاحتياجات الوظيفية/ الاحتياجات الفردية

[SHAIMMAA]

http://www.mzaeen.net/upfiles/fec99904.bmp (http://www.mzaeen.net/)

[عصام قاسم]

(تحديد أين أقف حالياً ... و أين أريد أن أكون مستقبلاً) - الفجوة - ...
و كيف سأصل لذلك ( الاحتياجات )

[المستشار]

الحاجة التدريبية
training need

هي مجموع التغييرات المطلوب إحداثها في الفرد والمتعلقة بمعلوماته وخبراته وأدائه وسلوكه , الفجوة الموجودة بين الأداء المرغوب به والأداء الفعلي .






رائع جدا أخت شيماء

[المستشار]

الفرق بين الاداء المطلوب من الموظف والاداء الحالي له يخلق فجوة تسمى بالاحتياج التدريبي

اخت طيبه

تعريف سهل ويوضح الاحتياجات بشكل مباشر

شكرا على التعريف

[المستشار]

(تحديد أين أقف حالياً ... و أين أريد أن أكون مستقبلاً) - الفجوة - ...
و كيف سأصل لذلك ( الاحتياجات )

رائع جدا اخ عصام قاسم

مشاركة قيمة جدا

[المستشار]

أهمية تحديد الاحتياجات التدريبية

[المستشار]

ترجع عملية تحديد الاحتياجات التدريبية في الأساس إلى الحاجة إلى علاج مشكلات العمل من خلال التدريب حيث توجد مشكلات أخرى قد لا يفيد فيها التدريب ، وهو ما قد يظهره التحليل التنظيمي للمنشأة ، والذي يسبق عادة تحليل الاحتياجات التدريبية ، وعلى هذا يصبح تحديد الاحتياجات التدريبية هو الأداة الرئيسة التي يمكن من خلالها تحديد مجالات التطوير، وتنمية الأداء للأفراد من خلال العملية التدريبية ، وإن مشكلات الأداء الحالية يمكن علاجها بالتدريب وهو ما يطلق عليه القابلية بالتدريب .

[عصام قاسم]

أداة أو آلية تمكن من معرفة و تحديد ما هو المطلوب لملء فراغ الفجوة الموجودة بين الواقع و المأمول

[SHAIMMAA]

حتى لايؤدي التدريب إلى عدم فائدة فيجب ربطه بالاحتياج التدريبي الفعلي للمنظمة

[SHAIMMAA]

دكتور من فضلك هل هناك فرق فى المعنى بين لفظ :

تحليل الاحتياجات التدريبية

و


تحديد الاحتياجات التدريبية

؟

[المستشار]

أداة أو آلية تمكن من معرفة و تحديد ما هو المطلوب لملء فراغ الفجوة الموجودة بين الواقع و المأمول


صحيح اخ عصام

مشاركه قيمه

[المستشار]

دكتور من فضلك هل هناك فرق فى المعنى بين لفظ :

تحليل الاحتياجات التدريبية

و


تحديد الاحتياجات التدريبية

؟


تحديد الاحتياجات... قياس الفجوة ما بين الحالي والمطلوب من اداء الموظف.


و تحليل الاحتياجات... تحليل وتفسير النتائج التي تم التوصل اليها بعد القياس والتحديد للاحتياجات..لننظر بالمشكلات ونفصلها بالتي يمكن علاجها بالتدريب وتوضع لها خطة تدريبية.. والتي لها حل آخر غير التدريب...

[المستشار]

أهداف تحديد الاحتياجات التدريبية ؟؟؟


1 - تحديد المشكلات .
2 - دراسة العائد من اتخاذ القرار .
3 - تحديد الفئة المستهدفةبالتدريب.
4 - تحديد ما إذا كان التدريب هو الحل.
5 - اختيار محتوى التدريبوالأسلوب التدريبي المناسب.

الفوائد التي تعود على المنشأة من عملية تحديد الاحتياجات التدريبية :

1. ربط أهدافالتدريب بالأهداف الحالية والمستقبلية للمؤسسة.
2. تحديد المهام المطلوب أداؤهالتحقيق الأهداف.
3. تحديد مستوى المعرفة والمهارة والقدرة المطلوبة لتنفيذالمهام.
4. تحديد محتوى التدريب وأسلوب التقديم وملاءمته للأفراد والمؤسسة.
5. تحديد معايير تقييم التدريب.
6. ربط الاحتياجات بخطة القوى العاملة وإستراتيجية المنظمة .

[المستشار]

بالامس تكلمنا عن مفهوم تحديد الاحتياجات التدريبية وتعريفها

واهداف تحديد الاحتياجات

واليوم ان شاء الله سيكون الحديث عن الطرق التقليديه لتحديد الاحتياجات التدريبية

وفي انتظار تفاعلكم المميز

[SHAIMMAA]

http://www.mzaeen.net/upfiles/SSu00097.bmp (http://www.mzaeen.net/)

[المستشار]

اخت طيبه

اخ عصام

اخت شيماء

مرحبا بكم جميعا

[المستشار]

http://www.toptraining.sa/attachment.php?attachmentid=463&stc=1&d=1235352234




يتم تحديد الاحتياجات بالطريقة المتعارف عليها وهي :
أولا : تحليل المنظمة ((المنشأة)).
ثانيا : تحليل الفرد شاغل الوظيفة.
ثالثا : تحليل الوظيفة.

وفيما يلي شرح للنقاط السابقة :

[المستشار]

أولاً : تحليل المنظمة (( المنشأة ))
عند تحليل التنظيم بهدف تحليل الاحتياجات التدريبية فإن التركيز ينصب على معرفة المكان ( الإدارة أو القسم ) الذي يحتاج إلى تدريب ( وماهية هذا التدريب ) لمعالجة المشكلات التي يعاني منها .
وعند تحليل التنظيم فإنه يلزم التفرقة بين جانبين رئيسين هما :
* تحليل الهيكل التنظيمي
ويعنى بتقسيم الإدارات والأقسام والفروع التابعة للمنشأة .
ما هي الأهداف والغايات لكل تقسيم فرعي ورئيسي ؟
ما هي الاختصاصات وتوزيع الإداريين لكل تقسيم ؟
هل هناك مشكلات في الاتصالات ، الصلاحيات .... إلخ .

* تحليل المناخ التنظيمي
ويعنى بالآتي :
- ارتفاع شكوى العاملين في المنشأة بشكل عام .
- ارتفاع معدل ترك العمل .
- ارتفاع معدل الغياب وتأخر الإنجاز عن التكاليف والمهام .
- ارتفاع معدل شكاوى العملاء .
- انخفاض المعنويات كما تظهره الاستقصاءات
- ضعف الانتماء أو الولاء للمنشأة .

[عصام قاسم]

السلام عليكم و رحمة الله و بركاته ... هل يمكن يا دكتور أن يستفيد قسم التدريب من بيانات ثانوية ثم يقوم بتحليلها ... بمعنى الإستفادة من البيانات التي تم عملها من قبل شئون العاملين أو إدارة الموارد البشرية .. إلخ ثم يقوم قسم التدريب بتحليلها و يستخلص النتائج المطلوبة ؟

[SHAIMMAA]

دكتور هل هناك شخص محدد بالمنظمة بقسم التدريب يقوم بعملية التحليل تلك ؟

[المستشار]

السلام عليكم و رحمة الله و بركاته ... هل يمكن يا دكتور أن يستفيد قسم التدريب من بيانات ثانوية ثم يقوم بتحليلها ... بمعنى الإستفادة من البيانات التي تم عملها من قبل شئون العاملين أو إدارة الموارد البشرية .. إلخ ثم يقوم قسم التدريب بتحليلها و يستخلص النتائج المطلوبة ؟

مداخله رائعه اخ عصام قاسم
فعلا لابد ان يكون هناك تعاون بين إدارة التدريب والشؤون الإدارية في تزويدهم بالمعلومات
مثل الدورات التي حصلوا عليها في السابق من خلال ملفاتهم
تقويم الأداء واداء الموظف

[SHAIMMAA]

شكرا لك اخ عصام لاثارتك هذة النقطة التى وضحت لى معلومات هامة

[عصام قاسم]

المشكلة التي نعيشها في أعمالنا أن مثل استبانات الرضا الوظيفي تملأ بإهمال واضح و عدم إدارك لأهميتها ... أما دوران العمالة - أسباب ترك الوظيفة - فنادراً ما يتم تحليلها و معرفة أسبابها المختلفة و قد يتم تحوير هذه الأسباب !!!

[SHAIMMAA]

فعلا أخ عصام هذا هو الواقع الذى نعيشه

[طيبه]

اخ عصام..

عجبتني فكرة اهتمام جهتكم بموظفيها وقياس مدى رضاهم الوظيفي..

فهذا يدل على وعي كبير وادراك مدى اهمية الموارد البشرية ..

[المستشار]

فعلا اخ عصام هذا هو الحال في بعض المؤسسات

ولكن يجب على الإدارة العليا ان يكون لها دور في ذلك

وفقك الله

[طيبه]

بالنسبة للاهمال في تعبئة الاستبانات..

يمكن ان تكون قبلها مقابلة مع الموظفين المعنيين بتعبئة الاستبانات.. تبين لهم فيها مدى اهمية بياناتهم وفائدتها المرجوة من النتيجة التي يتم التوصل اليها من خلال تلك الاستبانات..

[المستشار]

ثانيا : تحليل العمل / الوظيفة

ويمكن استخدام تحليل العمل أو الوظيفة لتحديد الاحتياجات التدريبية عن طريق دراسة قوائم تصنيف المهام للجهة المعنية ، والتي تشمل مهام كل وظيفة من الوظائف والمواصفات الواجب توافرها في شاغلي هذه الوظائف علماًً بأن المهام تتغير اليوم بسرعة خصوصا مع استخدام التقنية والتنوع في الخدمات .
وعن طريق هذه الدراسة فإنه يمكن الخروج ببعض المؤشرات التدريبية مثل :
- اختلاف المهمات وقدرات القادة عن متطلبات المهام .
- عدم تناسب التأهيل أو الخبرة العملية لبعض الأفراد مع متطلبات أداء وظائفهم .
- اختلاف أنماط السلوك الفعلي للأفراد عن الأنماط المرغوب فيها كما تحددها قوائم توصيف الوظائف .
- ضعف الأداء الفعلي للعاملين مقارنة بمعايير الأداء كما تبرزها الدراسات العلمية .
وينبغي دائما تحديث وصف الوظائف بنظرة للمستقبل .

[عصام قاسم]

قد أكون مخطئاً يا دكتور و لكني أظن أن إحدى مشاكلنا الإدارية هو غياب إحدى الوظائف الإدارية الهامة ( وظيفة التنسيق ) بحيث صارت إدارتنا المختلفة كأنها جزر معزولة .. و بدلاً من أن تكون مخرجات إدارة هي مدخل لإدارة أخرى ( الزيون الداخلي ) صارت كل إدارة كأنها في كوكب آخر ... لذا أرجو أن تتكرم بالتوضيح عن كيفية عمل التنسيق اللازم في موضوع التحليل و تحديد الإحتياجات التدريبية

[المستشار]

أخي عصام

المؤسسات التي تهتم بقياس الرضى الوظيفي مؤسسات منظمة يدل على وعي كبير بالموارد البشرية

فتدريب بدون قياس رضا وظيفي اعتبره جهد ضائع احيانا

فبعض المؤسسات تقدم تدريب مميز لكن لا تقوم بقياس الرضى الوظيفي

فيكون التدريب عامل لتسرب الموظفين
الموظف غير راضي عن راتبه
الموظف غير راضي عن مستواه الوظيفي
الموظف غير راضي عن بيئة العمل

كل هذه يقيسها الرضى الوظيفي

شكرا اخوي عصام

[SHAIMMAA]

دكتور ألاحظ أن كثير من جهات العمل لدينا يكون لديها وصف وظيفى لبعض الوظائف قد يظل بالسنوات لا يتم تغييره فمثلا الوظيفة كانت تؤدى بشكل يدوى واصبحت تؤدى بشكل الكترونى ومازال الوصف الوظيفى يشير الى القيام بها بشكل يدوى

ولذلك طبعا تلك الجهات تفشل فى تحديد الاحتياجات التدريبية بشكل صحيح

[المستشار]

قد أكون مخطئاً يا دكتور و لكني أظن أن إحدى مشاكلنا الإدارية هو غياب إحدى الوظائف الإدارية الهامة ( وظيفة التنسيق ) بحيث صارت إدارتنا المختلفة كأنها جزر معزولة .. و بدلاً من أن تكون مخرجات إدارة هي مدخل لإدارة أخرى ( الزيون الداخلي ) صارت كل إدارة كأنها في كوكب آخر ... لذا أرجو أن تتكرم بالتوضيح عن كيفية عمل التنسيق اللازم في موضوع التحليل و تحديد الإحتياجات التدريبية

يا سلام عليك أخ عصام

ما شاء الله تبارك الله

هل تعلم ان سر تميز الإدارة اليابانية هي قوة التنسيق والاتصال والثقة
وبالنسبة لأهمية التنسيق وكيف نقويه بين الإدارات يكون بالتالي :

1 ـ دور الإدارة العليا واصدار قرارات بذلك .

2 ـ لابد ان تكون هناك رؤية ورسالة واهداف واضحة ومعلنة للجميع حتى يكون الجميع يعمل لهدف واحد .

3 ـ بيئة العمل ولا بد ان يكون جلسات مع بعض ومكان يلتقون فيه مثلا بوفيه او اجتماعات شهرية او ربع سنويه .

4 ـ لا بد ان يكون هناك توصيف عمل واضح وتنظيم بين الإدارات .

5 ـ لابد ان يكون نظام مكافات للمتعاونين ونظام جزاءات للمقصرين .

هذا ما حبيت اوضحه

وشكرا

[SHAIMMAA]

ما شاء الله دكتور على المعلومات التى نتثقف بها كلما زاد الحوار

[طيبه]

الله يعطيك العافية دكتور ..

وبارك الله فيكم جميعا على المشاركة ..

[المستشار]

دكتور ألاحظ أن كثير من جهات العمل لدينا يكون لديها وصف وظيفى لبعض الوظائف قد يظل بالسنوات لا يتم تغييره فمثلا الوظيفة كانت تؤدى بشكل يدوى واصبحت تؤدى بشكل الكترونى ومازال الوصف الوظيفى يشير الى القيام بها بشكل يدوى

ولذلك طبعا تلك الجهات تفشل فى تحديد الاحتياجات التدريبية بشكل صحيح

مداخله مميزه اخت شيماء

فعدم تحديث الاوصاف الوظيفية من العوائق التي تعيق تحديد الاحتياجات التدريبية
وحتى ينجح التدريب لابد ان يكون هناك توصيف وظيفي محدث بشكل دوري

تحياتي

[المستشار]

بالامس نشرت النقطة الثانية من تحديد الاحتياجات التدريبية وهي :


ثانيا : تحليل العمل / الوظيفة

ويمكن استخدام تحليل العمل أو الوظيفة لتحديد الاحتياجات التدريبية عن طريق دراسة قوائم تصنيف المهام للجهة المعنية ، والتي تشمل مهام كل وظيفة من الوظائف والمواصفات الواجب توافرها في شاغلي هذه الوظائف علماًً بأن المهام تتغير اليوم بسرعة خصوصا مع استخدام التقنية والتنوع في الخدمات .
وعن طريق هذه الدراسة فإنه يمكن الخروج ببعض المؤشرات التدريبية مثل :
- اختلاف المهمات وقدرات القادة عن متطلبات المهام .
- عدم تناسب التأهيل أو الخبرة العملية لبعض الأفراد مع متطلبات أداء وظائفهم .
- اختلاف أنماط السلوك الفعلي للأفراد عن الأنماط المرغوب فيها كما تحددها قوائم توصيف الوظائف .
- ضعف الأداء الفعلي للعاملين مقارنة بمعايير الأداء كما تبرزها الدراسات العلمية .
وينبغي دائما تحديث وصف الوظائف بنظرة للمستقبل .

[SHAIMMAA]

هناك البعض دكتور يقوم بالتعبير عن هذة المرحلة كما يلى :

تفصيل الوظيفة على الموظف: وذلك بأن يعاد تحديد الوصف الوظيفي (مهام ومسئوليات شاغل الوظيفة) لتناسب معارف، مهارات واتجاهات الموظف.

فهل هذا معبر فعلا عن تلك الخطوة ؟

[المستشار]

والنقطة الثالثة والاخيرة في تحديد الاحتياجات التدريبية وهي :

ثالثا : تحليل الفرد
وينصب الاهتمام هنا على مستوى أداء الفرد الفعلي ومدى إمكانية الارتقاء بهذا الأداء من خلال التدريب
ويمكن اللجوء إلى المصادر الآتية للخروج ببعض المؤشرات التدريبية :
- نتائج تقويم الأداء والتي من المفروض أن تتم بشكل دوري في المنشأة .
- ملاحظة المفوضين والمشرفين لأداء مرؤوسيهم ( تقويم غير رسمي )
- نتائج استقصاء الرأي والتي يمكن إجراؤها بهدف معرفة رأي الأفراد في أدائهم الحالي ومدى حاجاتهم للتدريب
- أيضا فإن تخطيط المسار وما يرتبط به من فتح آفاق للتقدم أمام الأفراد يعد مصدرا لتحديد الاحتياجات التدريبية .

[المستشار]

هناك البعض دكتور يقوم بالتعبير عن هذة المرحلة كما يلى :

تفصيل الوظيفة على الموظف: وذلك بأن يعاد تحديد الوصف الوظيفي (مهام ومسئوليات شاغل الوظيفة) لتناسب معارف، مهارات واتجاهات الموظف.

فهل هذا معبر فعلا عن تلك الخطوة ؟

اخت شيماء بالنسبة لتفصيل الوظيفه على الموظف خطأ كبير
وبالنسبة لسؤالك بصراحه لم افهمه احتاج منك توضيح اكثر
وشكرا

[SHAIMMAA]

كنت اقصد دكتور انى رأيت فى بعض الكتابات أن أحد الكتاب عبر عن مرحلة تحليل العمل / الوظيفة بتفصيل الوظيفة على الموظف

[عصام قاسم]

أعتقد أن ما ذكرته الأخت شيماء يحدث أحياناً عندما لا يكون هناك وصف وظيفي معد سلفاً لذلك عندما يراد تحليل الوظيفة يتم السؤال عن المهام الفعلية التي يقوم بها شاغل الوظيفة و يفصل جلباب الوظيفة على قدر هذه المهام ( هل هذا ما قصدتيه أختي الكريمة )؟

[المستشار]

كنت اقصد دكتور انى رأيت فى بعض الكتابات أن أحد الكتاب عبر عن مرحلة تحليل العمل / الوظيفة بتفصيل الوظيفة على الموظف

في نظري ان هذا خطأ

فتحليل الوظيفه او العمل هي معرفة متطلبات هذه الوظيفة حتى نقوم بتدريب الموظف على هذه المتطلبات

تحياتي

[طيبه]

برايي.. ان لم يكن الوصف الوظيفي معد مسبقا.. من الخطأ اعداده على شاغل الوظيفة بمؤهلاه وامكانياته.. وانه لابد من الرجوع لقرار انشاء القسم .. حتى يتم اعداد وصف وظيفي مناسب لشاغل الوظيفة.. وليس العكس..

[المستشار]

برايي.. ان لم يكن الوصف الوظيفي معد مسبقا.. من الخطأ اعداده على شاغل الوظيفة بمؤهلاه وامكانياته.. وانه لابد من الرجوع لقرار انشاء القسم .. حتى يتم اعداد وصف وظيفي مناسب لشاغل الوظيفة.. وليس العكس..

أحسنتي اخت طيبه

وبمعنى ابسط تفصيل الوظيفه على الموظف شاغل الوظيفه

تحياتي

[المستشار]

تلخيص ما سبق

ثلاث نقاط لتحديد الاحتياجات التدريبية وهي :

1 ـ تحليل المنظمة .
2 ـ تحليل الوظيفه .
3 ـ تحليل الموظف

فهل من استفسارات في هذه النقاط

وفقكم الله

[SHAIMMAA]

شكرا لك دكتور النقاط واضحة جيدا

[المستشار]

فيه طريقة لتحديد الاحتياجات سهله ومباشرة ولقد طبقتها وكانت النتائج مذهله وتنقسم إلى ثلاث مراحل وهي :

[المستشار]

المراحل :

المرحلة الأولى :دراسة وضع التدريب داخل المنشأة .
وهذه المرحلة تعنى بدراسة وضع التدريب داخل المنشأة ، وكيف مستواها وعادة تقوم بهذه المهمة إدارة الدراسات أو إدارة التدريب ، وتكون الدراسة بناء على استبانة مخصصه لذلك ( سيتم وضعها في المرفقات ان شاء الله )

المرحلة الثانية :معرفة طرق تحديد الاحتياجات التدريبية ووسائل تحديدها .
قبل البدء في عملية تحديد الاحتياجات التدريبية هناك طرق ووسائل من الممكن استخدامها كلها أو بعضها وذلك حسب توافر الأداة في المنشأة ، وفيما يلي الوسائل والأدوات الخاصة بذلك :

أ‌- تحديد الاحتياجات التدريبية عن طريق دراسة اقتراحات شكاوى العملاء.
والتي تجمع من المندوبين أو من الزيارات الدورية للعملاء أو الرسائل البريدية التي تصل للإدارات المعنية أو قسم خدمة العملاء ، ويتم في هذه المرحلة فرز الاقتراحات والشكاوى وتحليلها واستخراج الاحتياجات التدريبية منها.
ب‌- تحديد الاحتياجات التدريبية وفق نظام تقويم الأداء.
فمن خلال تعريف الأداء الداخلي في المنشأة يتم التعرف على نقاط الخلل لدى الموظفين والتي تفرز على ثلاثة مجالات:
§ ضعف في المعارف.
§ ضعف في المهارات.
§ ضعف في السلوكيات.
وعلى ضوء ما سبق يتم تسجيل نقاط الضعف لكل موظف ومن ثم يتم تحويلها إلى احتياج تدريبي وعملية التحويل تعتمد على خبرة القائم بالتحويل.

ج - المقابلة الشخصية مع المدراء والرؤساء المباشرين للموظف
من أنجح الطرق في تحديد الاحتياجات التدريبية هي المقابلة الشخصية مع الرؤساء المباشرين للموظف لأن الرئيس المباشر هو الأقدر على تحديد نقاط الضعف لدى موظفيه ومن ثم تسجل كاحتياجات تدريبية للموظفين.

د - توجه المنظمة ((المنشـأة)) العام.
وهذه الطريقة مساعدة في تحديد الاحتياجات لأنه من خلالها يتم معرفة الخطط المستقبلية للمنشاة فيتم تعزيز التدريب المساعد للوصول إلى هذه الأهداف.

هـ - تجارب الماضي.
"من لا يخطئ لا يتعلم" من هذا المبدأ يجب أن يتم الاستعانة بتجارب الماضي سواء الناجحة أو الفاشلة حتى يتم وضع احتياجات تحقق الأهداف المرسومة.

و - جديد علم التدريب.
يجب أن يؤخذ في الحساب جديد علم التدريب لأن علم التدريب من العلوم المتجددة والمتطورة باستمرار فربما يكون جديد في التدريب يغنينا عن العديد من الدورات الأخرى.

ز- تحديد الاحتياجات وفق استمارة تحديد الاحتياجات التدريبية

في هذه الاستمارة يتم إدراج العديد من المعارف والمهارات والسلوكيات ويقوم المشرفون باختيار ما يرون حاجتهم له ويسجلون بجانبها درجة إتقانهم لها ومن ثم يتم جمع الاستمارات وتفريغها في تقارير حسب الإدارات.


ح ـ طريقة استمارة تحديد الاحتياجات التدريبية
يتم استخدام استمارة يتم عن طريقها تحديد الاحتياجات التدريبية ويتم توزيعها على مديري الإدارات ، ( سيتم ارفاق النموذج المخصص لذلك )


المرحلة الثالثة :
معرفة المراحل التي تمر بها عملية تحديد الاحتياجات التدريبية وهي :
1 ـ جمع البيانات الأولية :
أ ـ معرفة الهيكل التنظيمي للمنشاة ومعرفة الإدارات الموجودة فيها واختصاصاتها وأهدافها .
ب ـ معرفة عدد الموظفين والمستويات الإدارية الموجودة .
ج ـ معرفة سياسة المنشاة وأهدافها .
د ـ معرفة الدورات التي حصل عليها الموظفون في السابق .
هـ ـ معرفة المؤهلات والخبرات العملية التي يمتلكها الموظفون .
و ـ معرفة الوصف الوظيفي للوظائف الموجودة .
ز ـ معرفة كيفية تقويم الموظفين داخل المنشاة .
ح ـ معرفة أبرز المشكلات الموجودة في المنشأة والتي تعاني منها وهل هي مرتبطة بالتدريب ؟
ط ـ معرفة نظام الحاسب الآلي المستخدم والشبكات .
ل ـ استخدام الأداة المناسبة لجمع البيانات وأهم الأدوات المستخدمة هي :
* المقابلة الشخصية .
* الاجتماعات .
* الاستبانة .
* المراسلات الإدارية .
* ورش العمل .
* الملاحظة .
* الاختبارات .
* السجلات والتقارير والميزانية .

2 ـ وضع خطة زمنية للتنفيذ (( نموذج رقم 5 )) في الملاحق
لابد من وضع خطة زمنية لمشروع تحديد الاحتياجات التدريبية وتحديد آلية العمل وتوزيع العمل على أقسام المنشاة وإداراتها ولابد من الحصول على دعم الإدارة العليا بقرار إداري .
ولابد من الاستعانة بالعدد الكافي من المساعدين الإداريين لهذا المشروع سواء من داخل المنشاة أو من خارجها .

3 ـ البدء في عملية جمع البيانات .
يتم عقد اجتماع داخل المنشاة وتوزيع العمل والنماذج المستخدمة في هذه العملية ومن ثم البدء في تجميع البيانات المطلوبة والتي حددت في النقطة رقم واحد وبعد الجمع يتم فرز البيانات وتجهيزها للتحليل .

4 ـ تحليل البيانات
بعد عملية تجميع البيانات تأتي مرحلة تحليل البيانات التي تم تجميعها وتحويلها إلى احتياجات تدريبية وتوزيعها إلى قوائم تدريبية .
5 ـ مرحلة إعداد الخطة التدريبية .
بعد تجميع الاحتياجات التدريبية وجعلها في قوائم احتياجات تدريبية تأتي مرحلة إعداد الخطة التدريبية ويتم إعدادها بناء على النقاط الآتية :
أ ـ وضع أهداف لكل احتياج تدريبي .
ب ـ إعداد خطة تدريبية وفق الإدارات الموجودة في المنشأة .((نموذج رقم 4)) في الملاحق يتم إعداد مسميات الدورات في جداول لكل إدارة جدول ويتم تجميعها في ملف واحد .
ج ـ إعداد خطة زمنية لتنفيذ الدورات سواء الجماعية أو الفردية . .(( نموذج رقم 5)) في الملاحق.
حيث يتم توزيع الدورات على أسابيع السنة مع استبعاد الإجازات السنوية والأعياد وتوضع في خريطة توضح تواريخ التنفيذ .
د ـ تحديد الميزانية الخاصة بتغطية الاحتياجات التدريبية .
هـ ـ اعتماد الخطة التدريبية من الإدارة العليا .

[المستشار]

الآن ورشة عمل

تم تعيينك مدير لإدارة التدريب في مؤسسة صناعية متخصصة في صناعة البلاستيك

فما هي خطتك ؟

[عصام قاسم]

ب‌- تحديد الاحتياجات التدريبية وفق نظام تقويم الأداء.
فمن خلال تعريف الأداء الداخلي في المنشأة يتم التعرف على نقاط الخلل لدى الموظفين والتي تفرز على ثلاثة مجالات:
§ضعف في المعارف.
§ضعف في المهارات.
§ضعف في السلوكيات.
وعلى ضوء ما سبق يتم تسجيل نقاط الضعف لكل موظف ومن ثم يتم تحويلها إلى احتياج تدريبي وعملية التحويل تعتمد على خبرة القائم بالتحويل.



سؤال يا دكتور : هل من يقوم بهذه المهمة مسئول التدريب بالتعاون مع المدير المباشر ؟

[طيبه]

لابد من تفعيل دور الادارة المعنية بتدريب موظفي الجهة.. ولوضع خطة تدريبية لهم.. يجب ان نحدد احتياجاتهم اولا

وعملية تحديد الاحتياجات تتم اولا بتحليل الجهة نفسها من هيكلها التنظيمي وتوزيع الاختصاصات والمهام مابين الادارات والاقسام

ثانيا تحليل الوظائف التابعة لكل ادارة وقسم..

ثالثا تحليل الموظفين انفسهم شاغلي تلك الوظائف.. بمدى امكانياتهم وقدراتهم لاداء مهام اعمالهم..

وعلى اساس البيانات المجمعة من العمليات الثلاثة السابقة.. يتم وضع خطة تدريبية لجميع موظفي الجهة..

مقسمة على برامج تدريبية مناسبة لهم..

[SHAIMMAA]

ورشة العمل الخاصة بى :

أولا : سأقوم بالتركيز على تحليل المنظمة حيث سأقوم بتحديد أى لاادارات أو الاقسام فى حاجة الى تدريب نظرا لوجود مشكلة ما أو نقص فى شئ ما ، حيث سأقوم بتقسيم المنظمة الى ادارات وأقسام وأحدد أى تلك الأقسام به قصور وكذلك سأنتبه الى بعض الاعتبارات الخاصة بالمناخ التنظيمى مثل شكاوى الموظفين أو معدل ترك العمل مثلا .

ثانيا : سأقوم بالتركيز على تحليل العمل من خلال تحديد المهام الخاصة بكل وظيفة وتحديد المواصفات لاتى يجب أن تتوافر فى شاغل تلك الوظيفة مع مراعاة التغيير الذى يحدث فى تلك المهام بمرور الوقت .

ثالثا : سأركز هنا على تقييم أداء الفرد داخل عمله لأرى ما إذا كان يمتلك المهارات اللازمة لأداء مهام وظيفته بشكل جيد ، واذا كان ادائه منخفض سأدرس الطرق المختلفة التى يمكن تطبيقها للارتقاء بمستوى أدائه .

[المستشار]

سؤال يا دكتور : هل من يقوم بهذه المهمة مسئول التدريب بالتعاون مع المدير المباشر ؟

اهلا وسهلا بالاخ عصام قاسم

بالنسبة لسؤالك احتاج توضيح اكثر .

ولكن بشكل عام

كما تعرف استمارات تقويم الأداء موجودة لدى إدارة الشؤون الإدارية او إدارة تقويم الأداء تختلف حسب المنظمات فبعض المنظمات نظام تقويم يكون له إدارة خاصة وبعض المنظمات يكون من مسؤليات إدارة الشؤون الإدارية .

ويقوم أخصائي التدريب بطلب الاستمارات ويقوم بتحليلها وخاصة استمارات الوظائف العليا .
مدراء الإدارات ، ورؤساء الاقسام والمدراء التنفيذيين .

اتمنى اكون وفقت في الاجابة
واي استفسار انا حاضر

تحياتي

[المستشار]

ورشة العمل الخاصة بى :

أولا : سأقوم بالتركيز على تحليل المنظمة حيث سأقوم بتحديد أى لاادارات أو الاقسام فى حاجة الى تدريب نظرا لوجود مشكلة ما أو نقص فى شئ ما ، حيث سأقوم بتقسيم المنظمة الى ادارات وأقسام وأحدد أى تلك الأقسام به قصور وكذلك سأنتبه الى بعض الاعتبارات الخاصة بالمناخ التنظيمى مثل شكاوى الموظفين أو معدل ترك العمل مثلا .

ثانيا : سأقوم بالتركيز على تحليل العمل من خلال تحديد المهام الخاصة بكل وظيفة وتحديد المواصفات لاتى يجب أن تتوافر فى شاغل تلك الوظيفة مع مراعاة التغيير الذى يحدث فى تلك المهام بمرور الوقت .

ثالثا : سأركز هنا على تقييم أداء الفرد داخل عمله لأرى ما إذا كان يمتلك المهارات اللازمة لأداء مهام وظيفته بشكل جيد ، واذا كان ادائه منخفض سأدرس الطرق المختلفة التى يمكن تطبيقها للارتقاء بمستوى أدائه .

أخت شيماء

ورشة عمل موفقه ولا يوجد عليها اي ملاحظات

وفقك الله

[المستشار]

هدية الدورة


جميع النماذج في تحديد الاحتياجات التدريبية :


نموذج رقم 1 .دراسة وضع التدريب قبل البداية في تحديد الاحتياجات التدريبية .
نموذج رقم 2 .مصفوفة المهارات .
نموذج رقم 3 .دراسة الاحتياجات التدريبية
نموذج رقم 4 . خطة تدريبية مصغره .
نموذج 5 . خطة زمنية للتنفيذ .

[SHAIMMAA]

شكرا لك دكتور على هذة الهدية

وجزاك الله خيرا

[عصام قاسم]

أستاذنا المستشار ... جزاك الله خيراً و بارك الله فيك و جعل ما تقدمه في ميزان حسناتك ... شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ...

[طيبه]

جزاك الله خير يا دكتور على تلك النماذج..

بارك الله فيك ووفقك..

[المستشار]

لابد من تفعيل دور الادارة المعنية بتدريب موظفي الجهة.. ولوضع خطة تدريبية لهم.. يجب ان نحدد احتياجاتهم اولا

وعملية تحديد الاحتياجات تتم اولا بتحليل الجهة نفسها من هيكلها التنظيمي وتوزيع الاختصاصات والمهام مابين الادارات والاقسام

ثانيا تحليل الوظائف التابعة لكل ادارة وقسم..

ثالثا تحليل الموظفين انفسهم شاغلي تلك الوظائف.. بمدى امكانياتهم وقدراتهم لاداء مهام اعمالهم..

وعلى اساس البيانات المجمعة من العمليات الثلاثة السابقة.. يتم وضع خطة تدريبية لجميع موظفي الجهة..

مقسمة على برامج تدريبية مناسبة لهم..

اخت طيبه

ورشة عمل موفقه جدا

ولكن كنت اتمنى تستخدمين الطريقة التي كتبتها فهي سهله جدا

شكرا

[المستشار]

أخت شيماء

اخ عصام

اخت طيبه

اشكر لكم كلماتكم الطيبه

وفقكم الله

[المستشار]

الآن نأتي للمرحلة الأخيرة من الدورة

[المستشار]

http://www.toptraining.sa/attachment.php?attachmentid=470&stc=1&d=1235401594



مشكلات في تحديد الاحتياجات التدريبية

1 ـ العجلةفي تنفيذ البرامج التدريبية.
2 ـ الاهتمام بالكم دون الكيف في البرامجالتدريبية.
3 ـ تهميش دور مسؤولي التدريب في رسم إستراتيجيات ورؤيةالمؤسسة وبنائها .
4 ـ عدم تفهم الإدارة العليا لأهمية التدريب.
5 ـ تكرار البرامج التدريبيةفي كثير من الخطط التدريبية.
6 ـ الاحتياجات التدريبية لا يتم تحديدها وفق واقعالاحتياجات الفعلية المبني على أساس أهداف الموظف السنوية وحاجته.
7 ـ اعتقاد مسؤوليالتدريب بصعوبة جمع المعلومات وتحليلها.
8 ـ عدم اهتمام بعض الموظفين بالبرامجالتدريبية.
9 ـ عدم القدرة على التفرقة بين المشكلة التدريبية وغيرها من المشكلات. فماذا يجدي التدريب مثلاً عند موظف في وظيفة لا تتناسب مع مؤهله أو تخصصه.

[طيبه]

بالفعل يا دكتور تلك المشكلات تؤدي الى فشل العملية التدريبية ككل..

[المستشار]

بالفعل يا دكتور تلك المشكلات تؤدي الى فشل العملية التدريبية ككل..

شكرا اخت طيبه

على المرور

وفقك الله

[المستشار]

اخت شيماء
اخ عصام
اخت طيبه

جميع الزوار الكرام


في الختام

اشكر لكم تفاعكم ومروركم

والاستفسارات مفتوحه لمدة اسبوع كامل وسيكون الرد حسب الوقت المتاح

وفقكم الله جميعا

[طيبه]

جزاك الله خير يا دكتور..

والله يعطيك العافية..

واشكر الجميع على المشاركة التي اثرت الموضوع بمعلوماته القيمة..


بارك الله فيكم جميعا..

[SHAIMMAA]

شكرا لك دكتور على هذة الدورة المفيدة جدا

وشكرا لتفاعل الجميع

مع تحياتى

[عصام قاسم]

أستاذنا المستشار ... جزاك الله خيراً و بارك فيك و تقبل صالح أعمالك ... مسئول التدريب نفسه أظنه يحتاج لجرعات خاصة و عناية فائقة لأنه عنصر رئيسي فيما تحدثنا عنه ... أتمنى أستاذي الكريم بيان كيفية تأهيل مسئولي التدريب !!! معذرة إن كانت هذه المسألة خارج حدود الدورة لكنها ذات صلة على كل حال.

[الصقر5]

وفقكم الله

[خالد محمد]

الاخ المستشار السلام عليكم ورحمة الله وبركاته انا نحتاج الدورات كثيرا واعتزر علي التأخير كثيرا

[أدهم أحمد باشا]

موفق بإذن الله ... لك مني أجمل تحية .

[yaldiqs]

كم كنت اتمنى لو اني شاركت معكم في هكذا موضوع جدُ رائع

[على ماهر]

ما شاء اللة موضوع حلووو

[معاذ الرعوي]

لم أستطع الالتحاق بالدورة لكني استفدت كثيراً منها وأسأل الله أن يجعلها في ميزان حسنات الدكتور الفاضل إنه سميع الدعاء

[محمد هاشم محمد]

بسم الله الرحمن الرحيم
موضوع متميز
شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

[المستشار]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

شكرا للجميع على المرور العطر والتعليقات المشجعه

واي استفسار انا مستعد

وفقكم الله جميعا

[hazem 1113]

السلام عليكم
هل يمكنني المشاركة
مع اجمل امنياتي بالتوفيق، وللامام دائماً.

[المستشار]

السلام عليكم
هل يمكنني المشاركة
مع اجمل امنياتي بالتوفيق، وللامام دائماً.

وعليكم السلام ورحمة الله وبركاته

ان شاء الله نعقد هذه الدورة مره اخرى

واي استفسار تفضل

وفقك الله

[عادل الحسيني]

موفق بإذن الله ... لك مني أجمل تحية . شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

[عادل الحسيني]

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

[محمد الرنتيسي]

شكرا يا سيادة المستشار
محمد الرنتيسي
فلسطين
غزة

[المستشار]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

الأخوان

عادي الحسيني

محمد الرنتيسي

اشكر لكم مروركم العطر

[d-4]

ماشاء الله طرح جيد وفقكم الله
كم تمنيت ان اكون من المتحقين وقتها
لان هذا الموضوع بالذات هو موضع دراستي الحالية
وقد استفدت من كتاب اوقف التدريب
فجزاكم الله كل الخير

[almarri]

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

[أبوسوزان]

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

[المستشار]

ماشاء الله طرح جيد وفقكم الله
كم تمنيت ان اكون من المتحقين وقتها
لان هذا الموضوع بالذات هو موضع دراستي الحالية
وقد استفدت من كتاب اوقف التدريب
فجزاكم الله كل الخير
شكرا على المرور والتعليق المميز

وفقك الله

[المستشار]

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

شكرا على المرور

[المستشار]

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

شكرا على المرور

[د.منى]

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

[طه خالد]

موفق بإذن الله ... لك مني أجمل تحية . موفق بإذن الله ... لك مني أجمل تحية .

[المستشار]

الدكتوره منى

الأخ طه خالد

اشكركم على مروركم

[inshasi]

نماذج رائعة يا دكتور
سؤالى عن استخدام طريقة الديكام في تحديد الاحتياجات

[المستشار]

نماذج رائعة يا دكتور
سؤالى عن استخدام طريقة الديكام في تحديد الاحتياجات

أخي الكريم وليد

ليس عندي فكرة كاملة عن طريقة الديكام

وان شاء الله ابحث لك ورد عليك قريبا

وفقك الله ورعاك

[المستشار]

يغلق لوجود دورة جديدة