ما هي مسئوليتنا نحو رفع كفاءة التدريب ؟

[SHAIMMAA]

بسم الله الرحمن الرحيم

ما هي مسئوليتنا نحو رفع كفاءة التدريب ؟

المسؤولية الأولى : تحفيز العاملين ..

"درب موظفيك كما لو كانوا سيبقون معك أبدا. وعاملهم كما لو كانوا سيتركونك غدا"
إن أولى مسؤوليات مدراء الجهات الخيرية هي تحفيز العاملين نحو تطوير أنفسهم. والتحفيز يبدأ من توعيتهم بأهمية التطوير و التدريب و ينتهي بأن نكون قدوة لهم في هذا المجال .
أمّا أشكال التحفيز فكثيرة. ومن ذلك :
1. إعطاء العاملين الفرصة الكافية لحضور الدورة وعدم إشغالهم أثناء الدورة بأي نوع من الأعمال .
2. إظهار الحرص على حصول الموظف على أكبر فائدة من الدورة و ذلك بمتابعة الحضور و الغياب و السؤال عن تفاصيل الدورة والمدرب .
3. وكذلك من أشكال التحفيز جعل التدريب جزء من المكافأة على بعض الأعمال . أو جزء من التطوير الذي هو من صالح الموظف على المدى القصير والطويل .
ولكن قبل كل شي لا بد من توعية العاملين بأهمية التدريب والتطوير لأنه عندما يؤمن الفرد بأهمية التطوير فأنه سوف يسعى بنفسه دائما إلى التطوير أما إذا لم يكن هناك إيمان بأهمية هذا الشيء فان الجهود الخارجية ستكون ذات مردود ضعيف .
ويمكن أن تحصل التوعية بأهمية التدريب والتطوير بالتركيز على نتائج التدريب للموظفين والتي تتمثل في اكتساب مهارة جديدة لتحسين أداء الفرد وأداء المؤسسة، وان التدريب ليس اكتساب شهادة أو نزهة .وكلما ركزنا على مضمون التدريب، كلما زادت قيمة التدريب بالنسبة للمتدرب .
المسؤولية الثانية : حسن الاختيار ..
وكذلك من مسئوليتنا حسن اختيار المدرب والدورة فليس أي مدرب يمكن أن نستفيد منه بل الساحة ملئيه بالمدربين الذين أصبحوا مدربين بمجرد قراءتهم لكتاب أو عدة كتب أو لمجرد أنهم حضروا دورات تدريب. أما اختيار الدورات أو موضوع الدورات فهذا وإن كان يعتمد بالدرجة الأولى على الاحتياج الموجود (تعلم ما تحتاجه لا ما تريده) إلا إنه يمكن ترتيب الموضوعات حسب أهميتها ابتداء من موضوعات التطوير الذاتي وانتهاء بموضوعات الجودة والتخطيط الاستراتيجي والتي تعتبر موضوعات متقدمة .
كذلك لابد من مراعاة الفوارق الفردية و ميل كل شخص لنوع ما من موضوعات التدريب من المواد الإدارية و حبه للإطلاع أو التنفيذ. ففي بعض الأماكن يسمحون للموظف بحضور دورة ما على حسابه الشخصي ويدفعون له نسبة من تكاليف تلك الدورة حتى لو كانت تلك الدورة في مجال الإدارة العامة و ليست في نفس تخصص الموظف .

يتبع ...........

[SHAIMMAA]

المسؤولية الثالثة : الأيمان بأهمية التدريب ..

"إذا كنت تهتم لتكلفة التعلم فانتبه من تكلفة الجهل"
لا بد لنا من تغير العقلية القديمة القائلة بأن الأيام كفيلة بتعليم الفرد ذلك لأن الأحداث المتغيرة تتسارع هذه الأيام أضعاف ما كانت عليه في السابق . وذلك يفرض علينا أن نعي أولا أهمية تحديث معلومات ومهارات أفراد المؤسسة بشكل مستمر وعلى نطاق واسع حيث أن الأمور أصبحت متشابكة ومترابطة بحيث لا يمكن فهمها على حده بل ينبغي النظر إليها كمنظومة متكاملة يتأثر كل جزء فيها بكل جزء آخر .
إن الكلام عن الاستثمار في الطاقات البشرية يعد في هذه الأيام من نافلة القول حيث بدأ واضحا أن المنافسة بين المؤسسات تعتمد بالدرجة الأولى على الطاقات البشرية الموجودة فيها. إن ألف ريال أحيانا قد تفتح عقول بعض الأفراد إلى أفكار وأعمال تأتي بأضعاف هذا المبلغ ومشاريع تدر على المؤسسة دخلا إضافيا غير متوقع .
وإذا نظرنا إلى المؤسسات الخيرية فإن هذا المفهوم يشتد تأكيدا حيث أن روافد هذه المنظمات هم العاملون فيها ، وبالتالي فإن كل ريال تصرفه هذه المؤسسات في تدريب وتطوير أفرادها سيأتي بأكبر وأسرع مردود ليس على المؤسسة فقط بل على الوطن و المجتمع .
أما المؤسسات التي مازالت تبحث عن التدريب (الأقل تكلفة ) وعن المدرب (المجاني)، فهي ستتأخر ولا شك عن ركب المؤسسات الأخرى .
"يجب أن يكون التدريب هو آخر ما يحذف من الميزانية، و ليس أول البنود التي يتم حذفها" .
المسؤولية الرابعة : التنوع في مصادر التطوير (التدريب) ..

إن أساس التدريب هو التعلم وعلى المؤسسات أن تنوع مصادر التعليم لأفرادها حتى يتمكن الجميع من الإطلاع و تحصيل بعض العلوم التي تساعد في فهم مواد التدريب. و قد انتشرت الكتب المترجمة بل والمؤلفة من قبل عرب ومسلمين والبرامج والأشرطة المرئية والمسموعة مما يجعل الحجة علينا اكبر و إن كانت هناك بعض الملاحظات على بعض هذه الكتب.
فبينما تحتاج فئات الإدارة المختلفة إلى برامج تدريبيه على المهارات الإدارية المختلفة من تخطيط وتنظيم وتوجيه ومراقبة وما يتفرع عن ذلك من برامج تدريبية على ضمان الجودة وحل المشكلات وإدارة الوقت والقيادة الإدارية والإبداع، نجد في المقابل أن الفئات المنفذة تحتاج إلى دورات تدريبية تخصصية في مجال عملها .

يتبع ......

[SHAIMMAA]

المسؤولية الخامسة : التدريب الداخلي (على رأس العمل) ..

إن بيئة العمل تعتبر أفضل قاعة تدريب إذا ما أحسنّا استغلالها حيث يتدرب الموظف بالأمثلة الحقيقية. فمن الاجتماعات الدورية –على سبيل المثال- نستطيع تدريـب العاملين على مهارات الاجتماعات الفعالة و عملية اتخاذ القرار.وكذلك فان تكوين لجان خاصة ببعض المهام يساعد في تعلم مهارات العمل في فريق. و تنقل الموظف بين الأقسام يفيده في تكوين صورة أشمل عن المؤسسة التي يعمل بها .
المسؤولية السادسة : التدريب مسؤولية الجميع ..

يعتقد البعض أن مسؤولية تدريب الموظفين هي من اختصاص إدارة التدريب. وعلى هذا فهم ينتظرون قيام إدارة التدريب بعمل الدورات تدريبية. وكذا الحال لدى إدارة التدريب التي تعتقد أن التدريب من مسئوليتها هي فقط . وأن على الإدارات الأخرى أن تنتظر لحين نزول جداول الدورات التدريبية .
وهذا من أكبر الأخطاء التي تدل علي ضيق الأفق فيما يختص بالتطوير. فالتدريب جزء من التطوير، وعلى هذا فهو مسؤولية الجميع من إدارات وأفراد وان كان على إدارة التدريب وضع الخطوط العريضة و بعد ذلك تكون المبادرة من قبل الإدارات بل والأفراد باقتراح وحضور الدورات وإذا حصل ذلك بالتعاون مع إدارة التدريب فلا بأس ولكن بشرط إلا يعيق ذلك سهولة حضور الدورات .
يتبع....

[SHAIMMAA]

المسؤولية السابعة : فهم طبيعة التدريـب ..
لابد لنا جميعا -كمسئولين- من فهم طبيعة التدريب والإشكاليات والصعوبات المصاحبة للدورات والمتدربين وأن نبين للمرشحين للدورات فن وآداب حضور الدورات حتى نجني ثمارا أكثر ونوسع دائرة الفائدة ومن ذلك :
أ) إشكالية الملائمة : وأقصد بها ملائمة الدورة لمستوى تفكير الحضور حيث نجد أن من الصعوبة تسجيل عدد مناسب من الحضور يكون الجميع لديهم نفس مستوى التفكير وعامل آخر هو ملائمة المادة لعمل الحضور فالحضور من عدة إدارات وكل إدارة لها طبيعة عمل مختلفة، ومع ذلك يريد كل فرد أن تكون الدورة مفصلة عليه كما يفصل الخياط الثوب علي الفرد ويريدون أن تكون الأمثلة من واقع عملهم . وهذا صعب ولا شك .
فالمدربون ليسوا من نفس الوسط وأكثرهم لديه أمثلة جاهزة تشرح بعض الأفكار الواردة في الدورة . وبالتالي فإنه من الصعوبة بمكان أن يقوم المدرب بضرب أمثلة مناسبة لطبيعة العمل ولو حاول ذلك لأضطر إلى لوي عنق بعض الشواهد من أجل أن يجعلها مناسبة للحضور. إذا فهمنا هذه النقطة فعلينا أن نوضحها للمرشحين في دورات تدريبية حتى لا يصطدموا بشيء لم يتوقعوه .
ب) وكذلك من طبيعة التدريب أنه مكلف بعض الشيء. وهذا أمر لا بد من فهمه وتقبله والعيش معه إلى أن يفرج الله الأمور ويكون من المدربين المتخصصين من يحتسبون الأجر ويخفضون التكاليف .
ج) زمان الدورة ومكانها من أهم الأشياء التي تؤثر في كفاءة الدورة. فالدورات الطويلة اكبر أثرا من الدورات القصيرة لما يتوفر فيها من ورش عمل وأمثلة تطبيقية .
وكذلك لا بد من مراعاة جودة مكان الدورة بل وبعدها عن المشاكل. فكلما كانت الدورة في مكان بعيد عن العمل كان تركيز الحضور على ا لدورة أكبر .
د) كما ينبغي علينا مراعاة أن التدريب لا يمكنه سد كل الفجوات الإدارية في المنظمة خاصة تلك الفجوات السلوكية التي نشأت بسبب تدني الروح المعنوية أو سوء السياسات المتبعة أو لعدم توفر الحوافز .
المسؤولية الثامنة : تبني التدريب ..

إن بعض الإشكاليات المذكورة سابقا يمكن التغلب عليها بواسطة تبني التدريب. وأقصد بذلك بناء معهد للتدريب للجهات الخيرية وتأهيل المدربين المناسبين لذلك كما فعلت وزارة المعارف حيث اعتمدت على منسوبيها في مسألة التدريب مما خفف عليها التكاليف وصار لديها من أبنائها وممن يفهمون العملية التربوية ويمارسونها من يدرب المواد الإدارية المعروفة .
وأولى خطوات هذا التبني، وجود قاعدة بيانات للتدريب، فالمعلومات عن أعداد المتدربين والدورات التي حضروها وأسماء المدربين كل هذه المعلومات تساعد على وضع خطط مستقبلية لرفع كفاءة التدريب .

يتبع .......

[SHAIMMAA]

المسؤولية التاسعة : تحويل التدريب ..

وكذلك من مسئولية المسئولين في الجمعيات الخيرية تحويل التدريب إلى واقع عملي تستفيد منه جهة المتدرب وتقليل القدر الهائل من الهدر الذي يصرف على برامج التدريب دون تحقيق الأهداف المرجوة من التدريب .
إن الاهتمام بالتدريب يبدأ من لحظة الاحتياج لمهارة ما و بمجرد التفكير في عقد دورة تدريب لوجود احتياج معين لا بد أن يكون هنالك اتصال مع المستفيد من الدورة لمشاورته في كيفية الاستفادة من هذه الدورة ثم تأتى المتابعة أثناء و بعد انعقاد الدورة. وهل كانت النتائج المرجوة من الدورة هي تلك التي كانت متوقعة منذ البداية ؟ وإذا لم تكن كذلك فلماذا ؟ وكيف يمكن نشر فوائد تلك الدورة بين بقية الزملاء في القسم ؟
نظراً لعدم تطبيق المتدربين للمهارات المكتسبة من برامج التدريب بصورة فعالة ودائمة فلقد ركز كثير من الباحثين اهتماماتهم بهذه الظاهرة وخلصوا إلى دراسات تشير إلى عمق المشكلة وضرورة التحرك السريع لتلافي مضاعفاتها فلقد بينت إحدى الدراسات أن المجال الصناعي في أمريكا ينفق مائة بليون دولار سنويا على التدريب إلا أن الفائدة من تلك البرامج التدريبية لاتتجاوز 10% ، وخلصت دراسة أخرى إلى أن 40% من محتويات التدريب تحولت إلى بيئة العمل بعد التدريب مباشرة وأن 24% منها تطبق بعد ستة أشهر من التدريب و15% تطبق بعد نهاية السنة .
المسؤولية العاشرة : تنفيذ الإستراتجية الشاملة للتدريب..
إن القول بان تحديد نوع البرامج التدريبية يتم بعد مراجعة دقيقه لأداء العاملين في المستويات المختلفة وبناء عليه تحدد البرامج بدءاًً بالأهداف واشتراك المتدربين في الإعداد وتصميم برامج التدريب وانتهاء بالتقييم هو قول نظري إلى حد بعيد ففي هذه المرحلة من عمر المنظمات الخيرية حيث لا يوجد توصيف وظائف ولا وعي جيد بالتدريب يصعب عمل هذه الآلية في دراسة احتياجات التدريب .
وقد تم إجراء دراسة احتياجات التدريب لبعض المؤسسات الخيرية ( tna ) ولكن كانت النتيجة واحدة وهي أننا بحاجة إلى جميع الدورات التدريبية. وهذا ليس مستغربا، حيث أن مؤسساتنا مازالت فتية ومعظم أفرادها من الطبقة المتوسطة في العمر فهم إذا بحاجة إلى جميع الدورات ولكن لا بد من مراعاة الأولويات. ثم إن الواقع يصدمك بعدم وجود الدورات التي تحتاجها بالسعر و الشكل الذي تريده .

منقول من موضوع :
دور مسوؤلي الجهات الخيرية في التدريب


م . عثمان خوجه


مع تحياتى

[طيبه]

جزاك الله خير يا شيماء على الموضوع القيم..

بارك الله فيك وفي مجهودك المميز في المنتدى..

[المستشار]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

رائع جدا أخت شيماء على هذا الموضوع المميز

يثبت بجداره

وفقك الله

[SHAIMMAA]

شكرا لك أخت طيبه

[SHAIMMAA]

شكرا لك دكتور شكرا جزيلا

[رغد الاحمد]

ملف متكامل


عين الاختيا ر


وما على موسسي المنشاءت الا العمل بهكذا عطاء

ومنح الموظفين كل الفرص


سواء كانت داخليه ام خارجية



رغد

[SHAIMMAA]

شكرا لك أخت رغد