دكتور.يسرى عبد الفتاح
12-26-2010, 10:37 PM
برامج التعلم الذاتي
هي برامج مصممة لإنهائها بيوم أو يومين من قبل المشاركين. وعدد الساعات المخصصة لكل منها يتراوح ما بين 2 – 8 ساعات تدريبية.
وقد جمعت كل مجموعة متجانسة من تلك البرامج في إطار واحد بحيث يحصل المشارك في 25 ساعة تدريبية من كل مجموعة على شهادة مهنية في موضوع معين في الأمور المصرفية. وهذه الشهادات تمت معادلتها وإدراجها ضمن إطار الدبلومات المهنية المشتركة بين للأكاديمية العربية واتحاد المصارف الأمريكية.
ومن مزايا التدريب الذاتي المستند إلى الإنترنت ما يلي:
1. غير محدد بتوقيت.
2. قصير الأجل ولا يستنزف الوقت.
3. يركز على مهارة دقيقة في مجال معين.
4. يمنح المشارك الحرية الشخصية في اختيار المكان الملائم للتدريب.
ومن أهم المزايا لبرامج التعلم الذاتي إمكانية حصول المؤسسات على ترخيص فرعي لتدريب الموظفين على مجموعة منتقاة من تلك البرامج بما يتناسب مع الاحتياجات الخاصة بكل مؤسسة، وبذلك تضمن المؤسسات توفير الوقت و النفقات التي من الممكن استنزافها في حال إشراك المتدربين في برامج تدريبية تقليدية.
مفهوم التدريب نشاط لنقل المعرفة من أجل تنمية نماذج التفكير وأنماط الأفعال وتغيير سلوك الفرد وعاداته ومهاراته وقدراته اللازمة في أداء العمل من أجل الوصول إلى الهدف المنشود على يد معلم فعال .
للأعلى
العلاقة بين التعليم والتدريب على الرغم من الاختلاف بين التعليم والتدريب إلا إنه يمكن الفصل بينهما فالتدريب يبدأ من حيث ينتهي التعليم مع ضرورة التنسيق بين المرحلتين واعتبار أن كلا منهما يكمل الآخر .
للأعلى
أنواع التدريب
1- من حيث الزمان : أ / تدريب قبل الخدمة ب / تدريب أثناء الخدمة
2- من حيث المكان : أ / داخل مقر العمل ب / خارج مقر العمل
3- من حيث الأهداف : أ / المعلومات ب / المهارات ج / الاتجاهات
للأعلى
تحديد الاحتياجات التدريبية هو المدخل العلمي لحل كثير من المشكلات ولجعل التدريب ذا فائدة حقيقية إن تحديد الاحتياج يوفر الإجابة على خمسة أسئلة هامة هي :
أين التدريب ؟
من يجب تدريبه ؟
ما المحتوى التدريبي ؟
ما الآثار المتوقعة من التدريب ؟
متى ستنعكس نتائج التدريب واقعاً ملموساً ؟
التدريب .. لماذا ؟
- التدريب التربوي أثناء الخدمة .. لماذا ؟
1- أن التدريب أثناء الخدمة يهيئ الفرصة أمام المتدرب لاكتساب معارف جديدة في مجال عمله .
2- أن التدريب أثناء الخدمة يساعد على اكتساب مهارات جديدة ، تتطلبها مهنة المتدرب .
3- أن التدريب أثناء الخدمة يساعد على تغيير الاتجاهات ، واكتساب اتجاهات إيجابية تجاه المهنة الممارسة من قبل المتدرب ،مما يؤدي إلى رفع روحه المعنوية ،وزيادة إنتاجيته بالعمل .
4- أن التدريب أثناء الخدمة يكسب المتدرب أفاقاً جديدة في مجال ممارسة مهنته وذلك من خلال تبصيره بمشكلات مهنته وتحدياتها وأسبابها وكيفية التخلص منها ، أو التقليل من آثارها على أداء العمل .
5- أن التدريب أثناء الخدمة باستطاعته غرس مفاهيم ، وإكساب أساليب التعلم المستمر في المتدرب من خلال تمكينه من مهارات التعلم الذاتي المستمر.
6- أن التدريب أثناء الخدمة يساعد المتدرب على الانفتاح على الآخرين من زملائه بهدف تنميته مهنياً ، وذلك من خلال إيجاد فرص الاحتكاك مع الزملاء في إطار المهام والنشاطات الجماعية التي تتطلب العمل التعاوني وتسييد روح الجماعة .
- ويمكن للتدريب أثناء الخدمة المساعدة في :
1- اطلاع المتدربين على كل ما هو جديد في مجال أداء المهنة .
2- زيادة انتماء المدربين إلى مؤسساتهم من خلال الحوار الهادف البناء الذي يولد الوعي بأهمية المؤسسات في المجتمع ،وفي خدمة البشرية .
3- إمكانية مقارنة مستويات الأداء للمتدربين بنظرائهم في أماكن جغرافية أخرى وإيجاد الحافز لمزيد من الدقة و الإتقان في العمل
تقول الدراسات الحديثة أن نحو 70% مما يتعلمه المرء يرد إليه عن طريق القراءة.
أسباب التدريب أثناء الخدمة
1- أن التدريب أثناء الخدمة يهيئ الفرصة أمام المتدرب لاكتساب معارف جديدة في مجال عمله.
2- أن التدريب أثناء الخدمة يساعد على اكتساب مهارات جديدة تتطلبها مهنة المتدرب
3- أن التدريب أثناء الخدمة يساعد على تغيير الاتجاهات، واكتساب اتجاهات ايجابية اتجاه المهنة الممارسة من قبل المتدرب، مما يؤدي إلى رفع روحه المعنوية، وزيادة إنتاجية بالعمل.
4- أن التدريب أثناء الخدمة يكسب المتدرب أفاقا جديدة في مجال ممارسة مهنته وذلك من خلال تبصيرة بمشكلات مهنة وتحدياتها وأسبابها وكيفية التخلص منها، أو التقليل من آثارها على أداء العمل
5- إن التدريب أثناء الخدمة باستطاعة غرس مفاهيم، وإكساب أساليب التعلم المستمر في المتدرب من خلال تمكينه من مهارات التعلم الذاتي المستمر.
6- أن التدريب أثناء الخدمة يساعد المتدرب على الانفتاح على الآخرين من زملاءه بهدف تنمية مهنيا، وذلك من خلال ا!جافى فرص الاحتكاك مع الزملاء في إطار المهام والنشاطات الجماعية التي تتطلب العمل التعاوني وتسييد روح الجماعة.
7- إطلاع المتدربين على كل ما هو جديد في مجال أداء المهنة.
8- زيادة انتماء المتدربين إلى مؤسساتهم من خلال الحوار الهادف البناء الذي يولد الوعي بأهمية المؤسسات في المجتمع، وفي خدمة البشرية.
9- إمكانية مقارنة مستويات الأداء للمتدربين، بنظرائهم فى أماكن جغرافية أخرى وإيجاد الحافز لمزيد من الدقة والإتقان في العمل .
أساليب التدريب:
أسلوب استمطار الأفكار : Brainstorming
يستخدم هذا الأسلوب لتدريب مجموعة صغيرة من المتدربين بين 5-12 متدرباً بحيث يشارك المتدربون في نقاش مباشر بهدف حل مشكلة أو موقف يطلب من المشاركين طرح أفكار وآراء وليدة اللحظة دون وجود أحكام أو تقويم لها في تلك اللحظة لان اقتراح متدرب قد يقود إلى طرح أفكار متعددة من بقية المتدربين المشاركين في النقاش وتتبلور الاقتراحات بصورة متسارعة متدفقة ويهدف هذا الأسلوب بصورة عامة إلى توليد أفكار واقتراحات سريعة لحل المشكلة المطروحة أو لمعالجة الموقف
أسلوب التعليم المبرمج :
يكرس هذا الأسلوب مفهوم التعليم الذاتي، حيث يتحمل المتدرب مسؤوليات أساسية في تدريب نفسه ويكتسب المتدرب المعارف والمهارات والاتجاهات اللازمة لتنمية وتطوير أدائه من خلال قيامه بمجموعة من الخطوات المرتبة والتي خططت بعناية بشكل مسبقا وأورد حسين طوبجي مجموعة من المبادئ التي يستند عليها التعليم المبرمج وهي:
1- تقسيم كل عمل أو مهمة task إلى الخطوات الصغيرة التي تتكون منها small steps لتجنب الفشل إلى حد كبير وكذلك اكتشاف الخطأ عند وقوعه وتحديده في أضيق نطاق ممكن
2- الاستجابة والمشاركة الإيجابية بين المتدرب والموقف التدريبي الذي يحيط به فعند مواجهة الدارس بسؤال أو بعبارة أو مثيرstimuli يجب أن يسجل استجابة بطريقة إيجابية وإلا فلن ينتقل البرنامج إلى الخطوة التالية.
3- المعرفة الفورية بنتيجة الاستجابة التي تمت أو التعزيز قبل الاستمرار في البرنامج اذ يؤدي معرفة الخطأ والصواب إلى تعزيز الاستجابة الصحيحة وتأكيد التعلم وتقليل الوقت الذي يضع نتيجة لتعلم أشياء خاطئة.
4- السير في التعليم حسب قدرة المتعلم الشخصية ،ويتيح هذا المبدأ للمتعلم أن ينتقل من كل خطوة إلى الخطوة التالية حسب قدرته ،واستعداده كما يستمر في متابعة دراسة الموضوع وفق رغبته ويتوقف عن ذلك حسبما يريد حتى لا يتطرق الملل والسأم إلى نفسه ،وينعكس على حبه لموضوع الدراسة .
5 - يعرف الدارس أخطاءه بنفسه وبذلك يصبح معيار نجاح البرنامج هو سلوك الدارس ومدى تعلمه وتحقيقه لأهدافه ويسهل ذلك عملية تشخيص الخطأ ووصف العلاج المناسب كما أن البرنامج لا يقارن الدارس بآخر ولكنه يعتمد على التقييم الذاتي لأدائه فلا يشعر الدارس مثلا بالخجل عند مقارنته بغيره من أقرانه .
أسلوب العروض العملية Demonstration
ويقصد بالعروض العملية ذلك النشاط الذي يقوم به المدرب أو المتخصص أو أحد زملاء المهنة من المتقنين لذلك النشاط يهدف توضيح كيفية أداء عمل ما أو مجموعة من المهارات للمتدربين بطريقة عملية ويستخدم هذا الأسلوب لعرض كيفية تطبيق بعض الأفكار أو المفاهيم النظرية في مواقف تطبيقية (تتوفر فيها ظروف وشروط العمل الحقيقي) أمام المتدربين لكي يتمكنوا من إعادة أداء العرض عند توفر نفس الظروف ،ويعتبر هذا الأسلوب بمثابة البيان العملي أمام المتدربين .
أسلوب المحاضرات :
هو أسلوب تدريبي يستخدم الرموز اللفظية في توصيل مجموعة من الأفكار والمعلومات والحقائق العلمية والنظريات والمفاهيم.....،من قبل المدرب إلى المتدربين ،ويلاحظ على هذا الأسلوب أن المسيطر في الموقف التدريبي هو المدرب فهو يوم بإرسال المعلومات وشرحها وتوضيحها باستخدام الرموز اللفظية ، وتقتصر مشاركة المتدربين بصفة عامة على الاستماع والإصغاء المركزين ،وأن المحاضرة لها مجموعة من الشروط لكي تكون محاضرة ،وليست حديثا عابراً :
أ- الإعداد المسبق من قبل المحاضر للمحاضرة من حيث ترتيب الموضوعات ،أو المعلومات حسب تسلسلها المنطقي وفي نقاط محددة ومختصرة .
ب- العناية في الإعداد للمحاضرة بخلفيات المتدربين واستعداداتهم وقدراتهم لكي تتناسب عملية إلقاء المحاضرة مع خلفياتهم وقدراتهم واستعداداتهم.
ت- قيام المدرب أثناء المحاضرة ببعض الاستراتيجيات لتحفيز المتدربين لمتابعة المحاضرة مثل طرح بعض التساؤلات المتدرجة والمناسبة لمعلومات المحاضرة
ث- قيام المدرب بتخصيص وقت بتخصيص وقت كاف للمناقشة وللإجابة على معظم الأسئلة والاستفسارات
ج- أن تكون لغة المحاضرة سهلة ومتمشية مع قواعد اللغة الفصحى بدرجة عالية
ح- يستخدم المحاضر تعبيرات الوجه والاتصال النظري والإشارات والإيماءات الجسدية .والصوت المعبر بصفة عامة أثناء إلقاء المحاضرة.
خ- عدم قيام المحاضر بأفعال مثل تسليك الحلق أو تحريك النظارة الزجاجية بصفة مستمرة.
د- أن تكون سرعة إلقاء المحاضرة مناسبة لأخذ المذكرات وتدوين الأفكار.
ذ- يستحسن أن يستخدم المحاضر أثناء إلقاء المحاضرة بعض الوسائل التعليمية السمعية والبصرية أو الاثنين معاً أثناء الإلقاء بهدف التشويق والتنويع والإيضاح.
ر- عدم قيام المحاضر بقراءة المحاضرة كلمة كلمة.
ز- قيام المحاضر بإعطاء الأمثلة في المحاضرة بحيث تكون متناسبة مع خلفيات واهتمامات المتدربين .
س- أن يقوم المحاضر بتوجيه حديثه أو إلقاؤه على متدرب أو أثنين دون الجميع أناء إلقاء المحاضرة
أسلوب المناقشة الموجهة
يستخدم هذا الأسلوب للإجابة عن سؤال أو مجموعة من الأسئلة المحددة والتي لا توجد إجابات لها لدى المدرب وتحدث في المناقشة الموجهة عمليات مثل الاستماع والاستفسار والمشاركة بالتعليقات مع تعيين كل رأي مطروح في ضوء معايير وتكون مهمة المدرب إدارة النقاش تجاه كل جوانب الموضوع المطروح للنقاش مع تحضير المتدربين للمشاركة في النقاش واستخلاص أهم النتائج .
وأورد وليم تريسي استخدامات طريقة النقاش أو وظائفها وهي:
أ- تنمية حلول ابتكاريه للمشكلات
ب- إثارة الاهتمام والتفكير وضمان المشاركة
ت- التأكيد على النقاط التدريبية الأساسية
ث- دعم المحاضرات أو القراءات أو التمارين العملية
ج- تحديد مدى فهم المتدربين للمفاهيم والمبادئ
ح- إعداد المتدربين لتطبيق نظرية أو إجراء في موقف معينة
خ- توضيح نقاط أو تلخيص أو مراجعة موضوعات
د- تجهيز المتدربين لتدريب لاحق
ذ- تحديد مدى تقدم المتدربين وفاعلية التدريب السابق
أسلوب الندواتSeminar:
تتمحور الندوة في الغالي حول موضوع معين أو مشكلة معينة وتشترك فيها فئتان ،وتضم الأولى المختصين أو المهتمين الذين يقومون بعرض وجهات نظرهم حول موضوع الندوة ،بينما تضم الثانية المتدربين ،وغالباً ما يكون موضوع الندوة ذا أهمية لدى المتدربين ،ويتطلب عقد الندوة وجود المختصين في موضوع الندوة ،ووجود حاجة تدريبية فعلية لدى لمتدربين لموضوع الندوة .
وبعد طرح آراء وأفكار المختصين تتاح الفرصة للمتدربين لطرح استفساراتهم وأسئلتهم على المنتديين ،ويهدف أسلوب الندوة إلى زيادة وعي المتدربين بموضوع الندوة بشكل عميق ومؤثر.
أسلوب تمثيل الأدوار :
يعتبر هذا الأسلوب أسلوباً معمليا لتدريب المتدربين على الأدوار والمهام والمسؤوليات ، والمواقف الموجودة في بيئة الأعمال الحقيقة أو أنه يسمح بقيام المتدرب بتمثيل دور شخصي ما ويتصرف كما يعتقد بأن ذلك الشخص يتصرف في أدائه لذلك الدور .ويقوم المتدرب بالمشاركة في أداء الدور مع بعض زملائه أو مع بقية المتدربين الذين يقومون بمتابعة تمثيله من خلال الملاحظة العلمية لتوفير التغذية الراجعة feed-back وليستفيد المشاركون من أداء الدور من إتقان أداء الدور والإلمام بكافة متطلباته وتبرز أهمية التغذية الراجعة في النقاش الذي يدور بعد الانتهاء من لعب الدور والذي يشارك فيه جميع المتدربين والمدربين ويهدف هذا الأسلوب على إتاحة الفرص للمتدربين لمعرفة وإدراك طبيعة مشاعرهم تجاه بعض المواقف ولتطبيق بعض المفاهيم النظرية في بيئة وظروف وعوامل مشابهة لبيئة العمل .
أسلوب دراسة الحالة Case Study
يتمحور أسلوب دراسة الحالة على تمركز المتدرب في العملية التدريبية والحالة عبارة عن مشكلة (واقعية أو افتراضية) وهي تقدم للمتدرب مكتوبة ومرفقة بها بعض التفاصيل عن حيثيات المشكلة وخلفياته وأسبابها وإحصائياتها (وتوضع في تقرير) ومطلوب من المتدرب قراءتها بهدف الوصول إلى اقتراحات حيال تلك المشكلة .
ويهدف هذا الأسلوب إلى تنمية قدرات المتدرب على قراءة المعلومات وتحديد المشكلة على هيئة أسئلة تحتاج إلى إجابات وتحديد وسائل الوصول إلى تلك الإجابات ،ويهدف أسلوب دراسة الحالة أيضا ًإلى تمكين المتدربين من استشفاف بعض المبادئ والمفاهيم الهامة بشأن موضوع المشكلة بطرق ذاتية كما يساعد هذا الأسلوب على إكساب المتدربين بعض المهارات الأساسية في حل المشكلات وفق منهج علمي موضوعي
الزيارات الميدانية:
يقصد بالزيارات الميدانية قيام المتدربين بجولات ميدانية لأماكن خارج مكان التدريب تجسد الأفكار والمفاهيم والممارسات المعطاة للمتدربين في قاعات التدريب ،وتتم الزيارات لتحقيق بعض أهداف التدريب فهي تتيح الفرصة للمتدربين لمشاهدة الأشياء والممارسات والعمليات والمواقف التي لا يمكن تجسيدها في قاعات التدريب وإحضارها إليهم وقد تستغرق الزيارة ساعة أو عدة أيام وبإمكانها تحقيق أهداف تدريبية لا يمكن تحقيقها إلا بها وإن الزيارات الميدانية تتضمن 3 مراحل
أ- مرحلة التخطيط ب – مرحلة الجولة الميدانية ج- مرحلة انشطة المتابعة ( ما بعد الزيارة)
مفهوم التعليم الذاتي .
أشار رونتري إلى أن التعليم الذاتي هو النشاط التعليمي الذي يتم عن طريق قيام المتعلمين بتعليم أنفسهم بأنفسهم عن طريق التعليم المبرمج ، أو أي مواد تعليمية أخرى لتحقيق أهداف واضحة دون تدخل المدرس .
ويقول حسن جامع ـ إن التعليم الذاتي هو الأسلوب الذي يمر به المتعلم على المواقف التعليمية المتنوعة بدافع من ذاته وتبعاً لميوله ليكتسب المعلومات والمهارات والاتجاهات مما يؤدي إلى انتقال محور الاهتمام من المعلم إلى المتعلم ، ذلك أن المتعلم هو الذي يقرر متى وأين يبدأ ومتى ينتهي وأي الوسائل والبدائل يختار ثم يصبح مسؤولاً عن تعلمه وعن النتائج والقرارات التي يتخذها .
إذا كان هذا الحال في التعليم الذاتي فإنه العملية التدريبية أكثر حاجه إلى مفهوم التدريب الذاتي حيث أن أسلوب التعليم الذاتي يعتمد على الوسائل التي يسترشد بها المتعلم لتعليم نفسه بنفسه وتلك الوسائل والخطوات أكثر إمكانية في تعريف المتدرب بأساليب التدريب في مجال التدريب منها في مجال التعليم فالمتدرب يمكن أن يتدرب على التصميم والتشغيل والصيانة بواسطة مشاهدة أشرطة الفيديو والحقائب التدريبية والمحاكاة .
مبررات التدريب الذاتي .
تعد الفروق الفردية بين المتدربين من المشاكل التي تواجهها مؤسسات التعليم والتدريب . والفروق الفردية بين المتدربين إما أن تكون حقائق بيولوجية موروثة تؤدي إلى الاختلاف في مستوى الذكاء والاستعداد وإما أن تكون نتيجة التفاوت في الإمكانات والفرص التي أتيحت للأفراد لتنمية مداركهم واستعداداتهم الذهنية .
مجالات التدريب الذاتي :
للتدريب الذاتي مجالات متعددة تعتمد على طبيعة التدريب إن كان قبل الخدمة أو أثناء الخدمة وكذلك على الإمكانات المادية والعلمية المتوافرة لدى المؤسسة ومن المجالات التي يتم فيها التدريب الذاتي مايلي :
أ)- عندما يتم التدريب الجماعي ويتضح تخلف بعض المتدربين عن السير ، يعطى المتدرب المتخلف عن زملائه جرعات تدريبية أخرى يمكن أن يقوم بها بنفسه على سبيل المثال إعطاؤه قراءات إضافية أو مهام تدريبية إضافية مثل كتابة الكلمات عدة مرات أو أداء مهارة معينة عدة مرات حتى يتقنها أو تعريضه لحالات دراسية إضافية ومطالبته بمعالجة تلك الحالات والمواقف والاطلاع على نتائج العلاج ومقارنتها مع حلوله الخاصة وهكذا .
ب)- برمجة التدريب بأسلوب (( سكنر )) أو (( كراودر )) التي تعتمد على تقسيم الوحدات التدريبية إلى وحدات منتظمة يمارسها المترب وفق قدراته الخاصة .
ج)- الواجبات والمهام التدريبية الإضافية التي تعطى للمتدرب التحكم في مستوى الإتقان.
مقومات نجاح التدريب الذاتي :
لنجاح برامج التدريب الذاتي يجب اتباع أسلوب النظم في تصميم البرامج .
وقد ذكرنا في فصل سابق نماذج تصميم البرامج التدريبية ونذكر هنا بعض العناصر الأساسية لبناء برنامج التدريب الذاتي :
أ- تحديد الأهداف العامة أو الغايات التي تسعى لها المؤسسة التدريبية .
ب- تحديد الاحتياجات التدريبية وتحليل الوضع الراهن للجوانب المراد التدريب عليها.
ت- صياغة الأهداف التدريبية التي يمكن من خلالها قياس المكتسبات الذهنية والمهارية .
ث- تحديد قدرة المتدرب على القيام بتدريب نفسه بنفسه من خلال التدريب الذاتي وتصميم برنامج لكل متدرب حسب قدراته الخاصة .
ج- اختيار الوسائل والأدوات المطبوعة وغير المطبوعة التي يستخدمها المتدرب في برنامج التدريب الذاتي .
ح- اختيار الأسلوب الإشرافي المناسب لعملية التدريب الذاتي .
خ- تصميم استمارة قياس إتقان المعرفة أو المهارة الناجم عن برنامج التدريب الذاتي.
كما أن التدريب الذاتي يتطلب تهيئة البيئة التدريبية بحيث يستطيع المتدرب تحديد مواطن الخطأ في عملية التدريب التي يقوم بها ذاتياً وتعديل أو تحسين عملية التدريب والقيام بعملية التقويم الذاتي عن طريق التغذية الراجعة أو عن طريق مقارنة عمله بنتائج نموذجية مشاهدة إذا كان التدريب مسجلاً على أشرطة الفيديو .
إن التدريب الذاتي باستخدام الوسائل التدريبية المتاحة هي عملية تدريب حقيقية ذات مردود تعليمي جيد تؤدي إلى انتقال الأثر التدريبي بسرعة وبصورة سليمة . وفي دراسة مارسها هاريسون حول التدريب بواسطة التعليم الذاتي لتنمية الكفاءات التدريبية باستخدام الوحدات النسقية Modula وكذلك ورش العمل توصل إلى أهمية وفعالية التعليم الذاتي في تنمية الكفاءات التدريسية المختلفة .
مسار تدريب ذاتي :
تسعى جميع برامج التدريب الذاتي منها والجماعي على تنمية التفكير الابتكاري واكتساب المعارف والمهارات المهنية والوظيفية . كبرنامج تدريبي فان ما ينتج عنه من تفكير ابتكاري يتعلق بالمهارات نفسها ومن تلك البرامج مايلي :
أ)- برامج تعنى بتنمية القدرات على استكشاف الموقف التي تنطوي على مشاكل يجب حلها .
ب)- برامج التدريب التي تمد المتدرب بالخبرات والمهارات والمعارف التي يسخرها للحل الابتكاري للمشكلات .
ج)- برامج التدريب التي تكسب المتدرب مهارة نقل الأثر التدريبي إلى الآخرين أو تقبل أفكاره الابتكاريه .
إن تصميم برنامج يتصف بإحدى السمات السابقة يتطلب تنظيم البرنامج تنظيماً موضوعياً يسهل على المتدرب تتبع خطوات اكتساب المهارات ذاتياً ، ويرسم للمتدرب مسار التدريب بعد أن يتعرف على الأهداف والمحتوى والمهام التي يقوم بها وأسلوب التقويم المتبع في البرنامج .ويمكن وضع المسار على شكل Flow Chart ويشمل مايلي :
بدائل التدريب *
إن هدف المدرب هو أن يكتشف أسرع وأوفر طريقة لسد الفجوة المعرفية والمهارية. وأن يقوم بتحليل مسبق للاحتياجات التدريبية للتأكد من أن التدريب هو الحل.
لا يمكن للتدريب سد الفجوة المهارية التي تنجم عن:
تدني في الروح المعنوية أو الاتجاه السلوكي.
سوء السياسات والإجراءات.
مشكلات المعدات.
انعدام الحوافز.
ربما لا يكون التدريب هو أسرع حل لسد الفجوة المهارية عندما:
لا يتناسب وقت تصميم وتنفيذ التدريب مع وقت تطبيق المهارة الجديدة المكتسبة.
يؤدي الوقت الذي يمضيه المتدرب في التدريب بعيداً عن وظيفته إلى تدنٍ في الإنتاجية.
تلزم جداول الإجازات نوبات العمل على تدريب مجموعات صغيرة في وقت واحد, ولكن على مدى فترة زمنية طويلة.
ربما لا يكون التدريب الحل الاقتصادي الأجدى لسد الفجوة المهارية عندما:
يكون هناك عدد قليل من الموظفين متأثرين بمتطلبات الفجوة المهارية (فجوة المهارة).
يكون الاحتياج إلى مهارات جديدة لوقت قصير.
تكون تكاليف الدورة التدريبية أعلى من الفوائد التي يقدمها التدريب.
تكون المشاركة في الدورات العادية ضعيفة.
تعكس الدورات معلومات فقط, وليس اكتساب مهارات.
فيما يلي بدائل للتدريب من أجل سد فجوة المهارة:
غيّر من معايير التوظيف والترقي لتعكس متطلبات جديدة للمهارات.
قدم رواتب عالية لبعض الوظائف لجذب موظفين مؤهلين للوظيفة.
ضع برامج لإعداد الصفوف الثانية لكل وظيفة (وظيفة الظل).
صمم برامج للتعلم الوظيفي.
طبق نظام التدوير الوظيفي لكسب خبرات عملية.
أظهر التقدير وكافئ العاملين الأكفاء كمرشدين.
صمم خطط تنمية فردية للموظفين ذوي الأداء غير المرضي.
أنشئ مراكز خدمة ذاتية للموارد التعليمية للموظفين لتوفر لهم المواد التدريبية.
صمم أدلة عمل حسب قدرتك وكيف تعمل والاستعمال الودي والمساعدات الوظيفية لحل المشكلات العامة.
كلف بعض الموظفين ذوي الخبرة بحل المشكلات المتخصصة.
ضع قائمة ثابتة بالموظفين ذوي المهارات المتخصصة في التدريب الذين يمكنهم تقديم مساعدات فردية.
اعقد اجتماعات للموظفين من اختصاصات متعددة ليتبادلوا خبراتهم مع بعض.
خصص وقتاً في الاجتماعات للموظفين ليمارسوا العصف الذهني بخصوص المشكلات وسبل التعاون.
ادفع للموظفين تكاليف الكتب وشرائط الفيديو التي اشتروها ولها صلة بوظائفهم.
يكون التدريب قطعاً غير فعال ومكلف إذا نفذ:
لمجموعات كبيرة من الناس من أجل تصحيح سلوكيات عدد قليل منهم.
من أجل حفز الموظفين وإلهامهم. إن الممارسات الإدارية الجيدة واستراتيجيات الرواتب والبدلات المفيدة يمكنها فعل ذلك.
من أجل تصحيح أخطاء رئيسية في التوظيف.
لحل مشكلات الانضباط, هذه المشكلات تحل على أساس فردي.
لخفض الدوران الوظيفي والغياب عن العمل. إن مناخ العمل هو الأساس هنا.
إن مساهمة الموظف وتغذيته الراجعة لهما أهم مصدر للاقتراحات الخاصة بتقديم بدائل فعالة للتدريب.
توفير البرامج التدريبية *
أدت أهمية تنمية قدرات الأفراد على جميع المستويات في أن تمتلك بعض الشركات الوسائل التعليمية الخاصة بها, كما تقوم بعض المؤسسات بتعيين المدربين والاستشاريين الخارجين, وتعد برامج التدريب عالية الجودة, بالإضافة إلى التنمية البشرية أموراً حيوية لجميع المؤسسات.
تنظيم التدريب
يجب تخصيص نسبة من الإيرادات للتدريب ( 1.5%على الأقل), أو تحديد حد أدنى من ساعات التدريب. وتمثل خمسة أيام في السنة نسبة معقولة, فإذا تمت التضحية بتلك السياسات تحت الضغوط المالية قصيرة المدى, فسوف تفقد المؤسسة ميزة وجود الموظفين الأفضل تدريباً, بل أنها قد تعترف حينذاك بأن التدريب ليس أمراً أساسياً, وعلينا بالتالي: توفير التدريب للعاملين على أن يكون محدداً, لتحسين الأداء الحالي حيث يكون عاماً, لتوفير مهارات أوسع, وأن يكون التدريب المسبق إعداداً للترقية ولإحداث التغيير.
تقييم النماذج الخاصة بتطوير الأفراد
نوع التدريب المزايا والآثار المترتبة على التدريب
فني :
تدريبات تتم في محددات وظيفة بعينها. عادة ما تقدم داخل مكان العمل وخلال ساعات العمل عن طريق معلمين أو مشرفين متخصصين. يساعد على أداء المهام بدرجة عالية من الجودة.
يتحتم تكراره بشكل منتظم للحفاظ على المهارات المكتسبة حديثاً.
يفضل دمجه بامتحان يعطي شهادة أو مؤهل.
نوعي:
التدريب على مبادئ الجودة الشاملة, بالإضافة إلى
الأدوات التقنية اللازمة للتطوير. يحتاج مثل هذا التدريب إلى مدربين على درجة عالية من التخصص يوفر إصلاحاً سريعاً للمشكلات الفردية والمشكلات على المدى البعيد, كما يعود بالفائدة على المؤسسة بأكملها.
يؤصل فلسفة للتحسين العملي المستمر.
يتحتم الحفاظ عليه إلى ما لا نهاية ليصبح أسلوب حياة.
مهاري:
المحاسبات المالية, والتفكير الخلاق, ومهارات التخاطب, وتكنولوجيا المعلومات, والمكاتبات, ومهارات العرض العامة, وتعدد المهارات واللغات, والمقابلات, والبيع وغيرها – سواء أكان ذلك خارجياً أم داخلياً. يستفيد جميع الموظفين من القاعدة العريضة للتدريب.
معالجة العصبية عند استخدام المهارات أمام الجمهور.
يحتاج إلى فرص للتمرين لبناء الفاعلية والحفاظ عليها.
متخصص:
التعليم للحصول على شهادات في المحاسبة مثلاً, والحقوق, والبنوك والهندسة – خارجياً سواء أكان ذلك كل الوقت أم بعض الوقت. يساعد على توفير المهارات الفردية, ويكون قيمة الفرد, وكذلك للمؤسسة.
يؤدي التخصص إلى اختيار انتقائي أفضل للتعيينات المستقبلية في المؤسسة ويحتاج إلى مجهود على مدى زمني طويل.
وظيفي:
التعليم في مجالات التسويق, والتخطيط, وإدارة المبيعات,والمشتريات, وإدارة الموارد البشرية, وغيرها خارجياً, وعادة لا يحتاج مثل هذا النوع من التدريب إلى تفرغ كامل. يؤدي التدريب الوظيفي عادة, وفي أغلب الأحيان إلى أداء أحسن وإلى نمو وظيفي أفضل في المؤسسة.
يتحتم ربطه بتعيينات العاملين على المستوى التشغيلي.
عادة ما تتجاهل المؤسسات مثل هذا النوع من التدريب عن خطأ, ومع ذلك فهم ببساطة " يتمنون الأفضل".
متعلق بالأنشطة:
مناهج من نوعية المهارات الخاصة: يتعلم الأفراد من خلاله القيادة والعمل الجماعي بواسطة المشاركة في المهام البدنية, مثل, تسلق الصخور. توفر وسائل فعالة لترابط الفريق وإعادة تنشيط قوة العمل.
يتعين الإضافة إليه, والتنسيق مع تدريبات إدارية أكثر مباشرة واتصالاً بالعمل.
إدارة :
توفر الخبرة والمعرفة في مجالات مثل: الإدارة
الاستراتيجية وإدارة التغير – بنفس التوجه المائل في معاهد الإدارة – سواء أكان ذلك خارجياً أو داخلياً. يتعرف المديرون من خلاله على المشكلات المؤسسية الحقيقية ويعملون على حلها.
تأسيس قيم جدية في حالة تطبيق التعليم على العمل الوظيفي.
تكون الاستفادة للطرفين في حالة الاحتفاظ الدارسين بالتزامهم.
هي برامج مصممة لإنهائها بيوم أو يومين من قبل المشاركين. وعدد الساعات المخصصة لكل منها يتراوح ما بين 2 – 8 ساعات تدريبية.
وقد جمعت كل مجموعة متجانسة من تلك البرامج في إطار واحد بحيث يحصل المشارك في 25 ساعة تدريبية من كل مجموعة على شهادة مهنية في موضوع معين في الأمور المصرفية. وهذه الشهادات تمت معادلتها وإدراجها ضمن إطار الدبلومات المهنية المشتركة بين للأكاديمية العربية واتحاد المصارف الأمريكية.
ومن مزايا التدريب الذاتي المستند إلى الإنترنت ما يلي:
1. غير محدد بتوقيت.
2. قصير الأجل ولا يستنزف الوقت.
3. يركز على مهارة دقيقة في مجال معين.
4. يمنح المشارك الحرية الشخصية في اختيار المكان الملائم للتدريب.
ومن أهم المزايا لبرامج التعلم الذاتي إمكانية حصول المؤسسات على ترخيص فرعي لتدريب الموظفين على مجموعة منتقاة من تلك البرامج بما يتناسب مع الاحتياجات الخاصة بكل مؤسسة، وبذلك تضمن المؤسسات توفير الوقت و النفقات التي من الممكن استنزافها في حال إشراك المتدربين في برامج تدريبية تقليدية.
مفهوم التدريب نشاط لنقل المعرفة من أجل تنمية نماذج التفكير وأنماط الأفعال وتغيير سلوك الفرد وعاداته ومهاراته وقدراته اللازمة في أداء العمل من أجل الوصول إلى الهدف المنشود على يد معلم فعال .
للأعلى
العلاقة بين التعليم والتدريب على الرغم من الاختلاف بين التعليم والتدريب إلا إنه يمكن الفصل بينهما فالتدريب يبدأ من حيث ينتهي التعليم مع ضرورة التنسيق بين المرحلتين واعتبار أن كلا منهما يكمل الآخر .
للأعلى
أنواع التدريب
1- من حيث الزمان : أ / تدريب قبل الخدمة ب / تدريب أثناء الخدمة
2- من حيث المكان : أ / داخل مقر العمل ب / خارج مقر العمل
3- من حيث الأهداف : أ / المعلومات ب / المهارات ج / الاتجاهات
للأعلى
تحديد الاحتياجات التدريبية هو المدخل العلمي لحل كثير من المشكلات ولجعل التدريب ذا فائدة حقيقية إن تحديد الاحتياج يوفر الإجابة على خمسة أسئلة هامة هي :
أين التدريب ؟
من يجب تدريبه ؟
ما المحتوى التدريبي ؟
ما الآثار المتوقعة من التدريب ؟
متى ستنعكس نتائج التدريب واقعاً ملموساً ؟
التدريب .. لماذا ؟
- التدريب التربوي أثناء الخدمة .. لماذا ؟
1- أن التدريب أثناء الخدمة يهيئ الفرصة أمام المتدرب لاكتساب معارف جديدة في مجال عمله .
2- أن التدريب أثناء الخدمة يساعد على اكتساب مهارات جديدة ، تتطلبها مهنة المتدرب .
3- أن التدريب أثناء الخدمة يساعد على تغيير الاتجاهات ، واكتساب اتجاهات إيجابية تجاه المهنة الممارسة من قبل المتدرب ،مما يؤدي إلى رفع روحه المعنوية ،وزيادة إنتاجيته بالعمل .
4- أن التدريب أثناء الخدمة يكسب المتدرب أفاقاً جديدة في مجال ممارسة مهنته وذلك من خلال تبصيره بمشكلات مهنته وتحدياتها وأسبابها وكيفية التخلص منها ، أو التقليل من آثارها على أداء العمل .
5- أن التدريب أثناء الخدمة باستطاعته غرس مفاهيم ، وإكساب أساليب التعلم المستمر في المتدرب من خلال تمكينه من مهارات التعلم الذاتي المستمر.
6- أن التدريب أثناء الخدمة يساعد المتدرب على الانفتاح على الآخرين من زملائه بهدف تنميته مهنياً ، وذلك من خلال إيجاد فرص الاحتكاك مع الزملاء في إطار المهام والنشاطات الجماعية التي تتطلب العمل التعاوني وتسييد روح الجماعة .
- ويمكن للتدريب أثناء الخدمة المساعدة في :
1- اطلاع المتدربين على كل ما هو جديد في مجال أداء المهنة .
2- زيادة انتماء المدربين إلى مؤسساتهم من خلال الحوار الهادف البناء الذي يولد الوعي بأهمية المؤسسات في المجتمع ،وفي خدمة البشرية .
3- إمكانية مقارنة مستويات الأداء للمتدربين بنظرائهم في أماكن جغرافية أخرى وإيجاد الحافز لمزيد من الدقة و الإتقان في العمل
تقول الدراسات الحديثة أن نحو 70% مما يتعلمه المرء يرد إليه عن طريق القراءة.
أسباب التدريب أثناء الخدمة
1- أن التدريب أثناء الخدمة يهيئ الفرصة أمام المتدرب لاكتساب معارف جديدة في مجال عمله.
2- أن التدريب أثناء الخدمة يساعد على اكتساب مهارات جديدة تتطلبها مهنة المتدرب
3- أن التدريب أثناء الخدمة يساعد على تغيير الاتجاهات، واكتساب اتجاهات ايجابية اتجاه المهنة الممارسة من قبل المتدرب، مما يؤدي إلى رفع روحه المعنوية، وزيادة إنتاجية بالعمل.
4- أن التدريب أثناء الخدمة يكسب المتدرب أفاقا جديدة في مجال ممارسة مهنته وذلك من خلال تبصيرة بمشكلات مهنة وتحدياتها وأسبابها وكيفية التخلص منها، أو التقليل من آثارها على أداء العمل
5- إن التدريب أثناء الخدمة باستطاعة غرس مفاهيم، وإكساب أساليب التعلم المستمر في المتدرب من خلال تمكينه من مهارات التعلم الذاتي المستمر.
6- أن التدريب أثناء الخدمة يساعد المتدرب على الانفتاح على الآخرين من زملاءه بهدف تنمية مهنيا، وذلك من خلال ا!جافى فرص الاحتكاك مع الزملاء في إطار المهام والنشاطات الجماعية التي تتطلب العمل التعاوني وتسييد روح الجماعة.
7- إطلاع المتدربين على كل ما هو جديد في مجال أداء المهنة.
8- زيادة انتماء المتدربين إلى مؤسساتهم من خلال الحوار الهادف البناء الذي يولد الوعي بأهمية المؤسسات في المجتمع، وفي خدمة البشرية.
9- إمكانية مقارنة مستويات الأداء للمتدربين، بنظرائهم فى أماكن جغرافية أخرى وإيجاد الحافز لمزيد من الدقة والإتقان في العمل .
أساليب التدريب:
أسلوب استمطار الأفكار : Brainstorming
يستخدم هذا الأسلوب لتدريب مجموعة صغيرة من المتدربين بين 5-12 متدرباً بحيث يشارك المتدربون في نقاش مباشر بهدف حل مشكلة أو موقف يطلب من المشاركين طرح أفكار وآراء وليدة اللحظة دون وجود أحكام أو تقويم لها في تلك اللحظة لان اقتراح متدرب قد يقود إلى طرح أفكار متعددة من بقية المتدربين المشاركين في النقاش وتتبلور الاقتراحات بصورة متسارعة متدفقة ويهدف هذا الأسلوب بصورة عامة إلى توليد أفكار واقتراحات سريعة لحل المشكلة المطروحة أو لمعالجة الموقف
أسلوب التعليم المبرمج :
يكرس هذا الأسلوب مفهوم التعليم الذاتي، حيث يتحمل المتدرب مسؤوليات أساسية في تدريب نفسه ويكتسب المتدرب المعارف والمهارات والاتجاهات اللازمة لتنمية وتطوير أدائه من خلال قيامه بمجموعة من الخطوات المرتبة والتي خططت بعناية بشكل مسبقا وأورد حسين طوبجي مجموعة من المبادئ التي يستند عليها التعليم المبرمج وهي:
1- تقسيم كل عمل أو مهمة task إلى الخطوات الصغيرة التي تتكون منها small steps لتجنب الفشل إلى حد كبير وكذلك اكتشاف الخطأ عند وقوعه وتحديده في أضيق نطاق ممكن
2- الاستجابة والمشاركة الإيجابية بين المتدرب والموقف التدريبي الذي يحيط به فعند مواجهة الدارس بسؤال أو بعبارة أو مثيرstimuli يجب أن يسجل استجابة بطريقة إيجابية وإلا فلن ينتقل البرنامج إلى الخطوة التالية.
3- المعرفة الفورية بنتيجة الاستجابة التي تمت أو التعزيز قبل الاستمرار في البرنامج اذ يؤدي معرفة الخطأ والصواب إلى تعزيز الاستجابة الصحيحة وتأكيد التعلم وتقليل الوقت الذي يضع نتيجة لتعلم أشياء خاطئة.
4- السير في التعليم حسب قدرة المتعلم الشخصية ،ويتيح هذا المبدأ للمتعلم أن ينتقل من كل خطوة إلى الخطوة التالية حسب قدرته ،واستعداده كما يستمر في متابعة دراسة الموضوع وفق رغبته ويتوقف عن ذلك حسبما يريد حتى لا يتطرق الملل والسأم إلى نفسه ،وينعكس على حبه لموضوع الدراسة .
5 - يعرف الدارس أخطاءه بنفسه وبذلك يصبح معيار نجاح البرنامج هو سلوك الدارس ومدى تعلمه وتحقيقه لأهدافه ويسهل ذلك عملية تشخيص الخطأ ووصف العلاج المناسب كما أن البرنامج لا يقارن الدارس بآخر ولكنه يعتمد على التقييم الذاتي لأدائه فلا يشعر الدارس مثلا بالخجل عند مقارنته بغيره من أقرانه .
أسلوب العروض العملية Demonstration
ويقصد بالعروض العملية ذلك النشاط الذي يقوم به المدرب أو المتخصص أو أحد زملاء المهنة من المتقنين لذلك النشاط يهدف توضيح كيفية أداء عمل ما أو مجموعة من المهارات للمتدربين بطريقة عملية ويستخدم هذا الأسلوب لعرض كيفية تطبيق بعض الأفكار أو المفاهيم النظرية في مواقف تطبيقية (تتوفر فيها ظروف وشروط العمل الحقيقي) أمام المتدربين لكي يتمكنوا من إعادة أداء العرض عند توفر نفس الظروف ،ويعتبر هذا الأسلوب بمثابة البيان العملي أمام المتدربين .
أسلوب المحاضرات :
هو أسلوب تدريبي يستخدم الرموز اللفظية في توصيل مجموعة من الأفكار والمعلومات والحقائق العلمية والنظريات والمفاهيم.....،من قبل المدرب إلى المتدربين ،ويلاحظ على هذا الأسلوب أن المسيطر في الموقف التدريبي هو المدرب فهو يوم بإرسال المعلومات وشرحها وتوضيحها باستخدام الرموز اللفظية ، وتقتصر مشاركة المتدربين بصفة عامة على الاستماع والإصغاء المركزين ،وأن المحاضرة لها مجموعة من الشروط لكي تكون محاضرة ،وليست حديثا عابراً :
أ- الإعداد المسبق من قبل المحاضر للمحاضرة من حيث ترتيب الموضوعات ،أو المعلومات حسب تسلسلها المنطقي وفي نقاط محددة ومختصرة .
ب- العناية في الإعداد للمحاضرة بخلفيات المتدربين واستعداداتهم وقدراتهم لكي تتناسب عملية إلقاء المحاضرة مع خلفياتهم وقدراتهم واستعداداتهم.
ت- قيام المدرب أثناء المحاضرة ببعض الاستراتيجيات لتحفيز المتدربين لمتابعة المحاضرة مثل طرح بعض التساؤلات المتدرجة والمناسبة لمعلومات المحاضرة
ث- قيام المدرب بتخصيص وقت بتخصيص وقت كاف للمناقشة وللإجابة على معظم الأسئلة والاستفسارات
ج- أن تكون لغة المحاضرة سهلة ومتمشية مع قواعد اللغة الفصحى بدرجة عالية
ح- يستخدم المحاضر تعبيرات الوجه والاتصال النظري والإشارات والإيماءات الجسدية .والصوت المعبر بصفة عامة أثناء إلقاء المحاضرة.
خ- عدم قيام المحاضر بأفعال مثل تسليك الحلق أو تحريك النظارة الزجاجية بصفة مستمرة.
د- أن تكون سرعة إلقاء المحاضرة مناسبة لأخذ المذكرات وتدوين الأفكار.
ذ- يستحسن أن يستخدم المحاضر أثناء إلقاء المحاضرة بعض الوسائل التعليمية السمعية والبصرية أو الاثنين معاً أثناء الإلقاء بهدف التشويق والتنويع والإيضاح.
ر- عدم قيام المحاضر بقراءة المحاضرة كلمة كلمة.
ز- قيام المحاضر بإعطاء الأمثلة في المحاضرة بحيث تكون متناسبة مع خلفيات واهتمامات المتدربين .
س- أن يقوم المحاضر بتوجيه حديثه أو إلقاؤه على متدرب أو أثنين دون الجميع أناء إلقاء المحاضرة
أسلوب المناقشة الموجهة
يستخدم هذا الأسلوب للإجابة عن سؤال أو مجموعة من الأسئلة المحددة والتي لا توجد إجابات لها لدى المدرب وتحدث في المناقشة الموجهة عمليات مثل الاستماع والاستفسار والمشاركة بالتعليقات مع تعيين كل رأي مطروح في ضوء معايير وتكون مهمة المدرب إدارة النقاش تجاه كل جوانب الموضوع المطروح للنقاش مع تحضير المتدربين للمشاركة في النقاش واستخلاص أهم النتائج .
وأورد وليم تريسي استخدامات طريقة النقاش أو وظائفها وهي:
أ- تنمية حلول ابتكاريه للمشكلات
ب- إثارة الاهتمام والتفكير وضمان المشاركة
ت- التأكيد على النقاط التدريبية الأساسية
ث- دعم المحاضرات أو القراءات أو التمارين العملية
ج- تحديد مدى فهم المتدربين للمفاهيم والمبادئ
ح- إعداد المتدربين لتطبيق نظرية أو إجراء في موقف معينة
خ- توضيح نقاط أو تلخيص أو مراجعة موضوعات
د- تجهيز المتدربين لتدريب لاحق
ذ- تحديد مدى تقدم المتدربين وفاعلية التدريب السابق
أسلوب الندواتSeminar:
تتمحور الندوة في الغالي حول موضوع معين أو مشكلة معينة وتشترك فيها فئتان ،وتضم الأولى المختصين أو المهتمين الذين يقومون بعرض وجهات نظرهم حول موضوع الندوة ،بينما تضم الثانية المتدربين ،وغالباً ما يكون موضوع الندوة ذا أهمية لدى المتدربين ،ويتطلب عقد الندوة وجود المختصين في موضوع الندوة ،ووجود حاجة تدريبية فعلية لدى لمتدربين لموضوع الندوة .
وبعد طرح آراء وأفكار المختصين تتاح الفرصة للمتدربين لطرح استفساراتهم وأسئلتهم على المنتديين ،ويهدف أسلوب الندوة إلى زيادة وعي المتدربين بموضوع الندوة بشكل عميق ومؤثر.
أسلوب تمثيل الأدوار :
يعتبر هذا الأسلوب أسلوباً معمليا لتدريب المتدربين على الأدوار والمهام والمسؤوليات ، والمواقف الموجودة في بيئة الأعمال الحقيقة أو أنه يسمح بقيام المتدرب بتمثيل دور شخصي ما ويتصرف كما يعتقد بأن ذلك الشخص يتصرف في أدائه لذلك الدور .ويقوم المتدرب بالمشاركة في أداء الدور مع بعض زملائه أو مع بقية المتدربين الذين يقومون بمتابعة تمثيله من خلال الملاحظة العلمية لتوفير التغذية الراجعة feed-back وليستفيد المشاركون من أداء الدور من إتقان أداء الدور والإلمام بكافة متطلباته وتبرز أهمية التغذية الراجعة في النقاش الذي يدور بعد الانتهاء من لعب الدور والذي يشارك فيه جميع المتدربين والمدربين ويهدف هذا الأسلوب على إتاحة الفرص للمتدربين لمعرفة وإدراك طبيعة مشاعرهم تجاه بعض المواقف ولتطبيق بعض المفاهيم النظرية في بيئة وظروف وعوامل مشابهة لبيئة العمل .
أسلوب دراسة الحالة Case Study
يتمحور أسلوب دراسة الحالة على تمركز المتدرب في العملية التدريبية والحالة عبارة عن مشكلة (واقعية أو افتراضية) وهي تقدم للمتدرب مكتوبة ومرفقة بها بعض التفاصيل عن حيثيات المشكلة وخلفياته وأسبابها وإحصائياتها (وتوضع في تقرير) ومطلوب من المتدرب قراءتها بهدف الوصول إلى اقتراحات حيال تلك المشكلة .
ويهدف هذا الأسلوب إلى تنمية قدرات المتدرب على قراءة المعلومات وتحديد المشكلة على هيئة أسئلة تحتاج إلى إجابات وتحديد وسائل الوصول إلى تلك الإجابات ،ويهدف أسلوب دراسة الحالة أيضا ًإلى تمكين المتدربين من استشفاف بعض المبادئ والمفاهيم الهامة بشأن موضوع المشكلة بطرق ذاتية كما يساعد هذا الأسلوب على إكساب المتدربين بعض المهارات الأساسية في حل المشكلات وفق منهج علمي موضوعي
الزيارات الميدانية:
يقصد بالزيارات الميدانية قيام المتدربين بجولات ميدانية لأماكن خارج مكان التدريب تجسد الأفكار والمفاهيم والممارسات المعطاة للمتدربين في قاعات التدريب ،وتتم الزيارات لتحقيق بعض أهداف التدريب فهي تتيح الفرصة للمتدربين لمشاهدة الأشياء والممارسات والعمليات والمواقف التي لا يمكن تجسيدها في قاعات التدريب وإحضارها إليهم وقد تستغرق الزيارة ساعة أو عدة أيام وبإمكانها تحقيق أهداف تدريبية لا يمكن تحقيقها إلا بها وإن الزيارات الميدانية تتضمن 3 مراحل
أ- مرحلة التخطيط ب – مرحلة الجولة الميدانية ج- مرحلة انشطة المتابعة ( ما بعد الزيارة)
مفهوم التعليم الذاتي .
أشار رونتري إلى أن التعليم الذاتي هو النشاط التعليمي الذي يتم عن طريق قيام المتعلمين بتعليم أنفسهم بأنفسهم عن طريق التعليم المبرمج ، أو أي مواد تعليمية أخرى لتحقيق أهداف واضحة دون تدخل المدرس .
ويقول حسن جامع ـ إن التعليم الذاتي هو الأسلوب الذي يمر به المتعلم على المواقف التعليمية المتنوعة بدافع من ذاته وتبعاً لميوله ليكتسب المعلومات والمهارات والاتجاهات مما يؤدي إلى انتقال محور الاهتمام من المعلم إلى المتعلم ، ذلك أن المتعلم هو الذي يقرر متى وأين يبدأ ومتى ينتهي وأي الوسائل والبدائل يختار ثم يصبح مسؤولاً عن تعلمه وعن النتائج والقرارات التي يتخذها .
إذا كان هذا الحال في التعليم الذاتي فإنه العملية التدريبية أكثر حاجه إلى مفهوم التدريب الذاتي حيث أن أسلوب التعليم الذاتي يعتمد على الوسائل التي يسترشد بها المتعلم لتعليم نفسه بنفسه وتلك الوسائل والخطوات أكثر إمكانية في تعريف المتدرب بأساليب التدريب في مجال التدريب منها في مجال التعليم فالمتدرب يمكن أن يتدرب على التصميم والتشغيل والصيانة بواسطة مشاهدة أشرطة الفيديو والحقائب التدريبية والمحاكاة .
مبررات التدريب الذاتي .
تعد الفروق الفردية بين المتدربين من المشاكل التي تواجهها مؤسسات التعليم والتدريب . والفروق الفردية بين المتدربين إما أن تكون حقائق بيولوجية موروثة تؤدي إلى الاختلاف في مستوى الذكاء والاستعداد وإما أن تكون نتيجة التفاوت في الإمكانات والفرص التي أتيحت للأفراد لتنمية مداركهم واستعداداتهم الذهنية .
مجالات التدريب الذاتي :
للتدريب الذاتي مجالات متعددة تعتمد على طبيعة التدريب إن كان قبل الخدمة أو أثناء الخدمة وكذلك على الإمكانات المادية والعلمية المتوافرة لدى المؤسسة ومن المجالات التي يتم فيها التدريب الذاتي مايلي :
أ)- عندما يتم التدريب الجماعي ويتضح تخلف بعض المتدربين عن السير ، يعطى المتدرب المتخلف عن زملائه جرعات تدريبية أخرى يمكن أن يقوم بها بنفسه على سبيل المثال إعطاؤه قراءات إضافية أو مهام تدريبية إضافية مثل كتابة الكلمات عدة مرات أو أداء مهارة معينة عدة مرات حتى يتقنها أو تعريضه لحالات دراسية إضافية ومطالبته بمعالجة تلك الحالات والمواقف والاطلاع على نتائج العلاج ومقارنتها مع حلوله الخاصة وهكذا .
ب)- برمجة التدريب بأسلوب (( سكنر )) أو (( كراودر )) التي تعتمد على تقسيم الوحدات التدريبية إلى وحدات منتظمة يمارسها المترب وفق قدراته الخاصة .
ج)- الواجبات والمهام التدريبية الإضافية التي تعطى للمتدرب التحكم في مستوى الإتقان.
مقومات نجاح التدريب الذاتي :
لنجاح برامج التدريب الذاتي يجب اتباع أسلوب النظم في تصميم البرامج .
وقد ذكرنا في فصل سابق نماذج تصميم البرامج التدريبية ونذكر هنا بعض العناصر الأساسية لبناء برنامج التدريب الذاتي :
أ- تحديد الأهداف العامة أو الغايات التي تسعى لها المؤسسة التدريبية .
ب- تحديد الاحتياجات التدريبية وتحليل الوضع الراهن للجوانب المراد التدريب عليها.
ت- صياغة الأهداف التدريبية التي يمكن من خلالها قياس المكتسبات الذهنية والمهارية .
ث- تحديد قدرة المتدرب على القيام بتدريب نفسه بنفسه من خلال التدريب الذاتي وتصميم برنامج لكل متدرب حسب قدراته الخاصة .
ج- اختيار الوسائل والأدوات المطبوعة وغير المطبوعة التي يستخدمها المتدرب في برنامج التدريب الذاتي .
ح- اختيار الأسلوب الإشرافي المناسب لعملية التدريب الذاتي .
خ- تصميم استمارة قياس إتقان المعرفة أو المهارة الناجم عن برنامج التدريب الذاتي.
كما أن التدريب الذاتي يتطلب تهيئة البيئة التدريبية بحيث يستطيع المتدرب تحديد مواطن الخطأ في عملية التدريب التي يقوم بها ذاتياً وتعديل أو تحسين عملية التدريب والقيام بعملية التقويم الذاتي عن طريق التغذية الراجعة أو عن طريق مقارنة عمله بنتائج نموذجية مشاهدة إذا كان التدريب مسجلاً على أشرطة الفيديو .
إن التدريب الذاتي باستخدام الوسائل التدريبية المتاحة هي عملية تدريب حقيقية ذات مردود تعليمي جيد تؤدي إلى انتقال الأثر التدريبي بسرعة وبصورة سليمة . وفي دراسة مارسها هاريسون حول التدريب بواسطة التعليم الذاتي لتنمية الكفاءات التدريبية باستخدام الوحدات النسقية Modula وكذلك ورش العمل توصل إلى أهمية وفعالية التعليم الذاتي في تنمية الكفاءات التدريسية المختلفة .
مسار تدريب ذاتي :
تسعى جميع برامج التدريب الذاتي منها والجماعي على تنمية التفكير الابتكاري واكتساب المعارف والمهارات المهنية والوظيفية . كبرنامج تدريبي فان ما ينتج عنه من تفكير ابتكاري يتعلق بالمهارات نفسها ومن تلك البرامج مايلي :
أ)- برامج تعنى بتنمية القدرات على استكشاف الموقف التي تنطوي على مشاكل يجب حلها .
ب)- برامج التدريب التي تمد المتدرب بالخبرات والمهارات والمعارف التي يسخرها للحل الابتكاري للمشكلات .
ج)- برامج التدريب التي تكسب المتدرب مهارة نقل الأثر التدريبي إلى الآخرين أو تقبل أفكاره الابتكاريه .
إن تصميم برنامج يتصف بإحدى السمات السابقة يتطلب تنظيم البرنامج تنظيماً موضوعياً يسهل على المتدرب تتبع خطوات اكتساب المهارات ذاتياً ، ويرسم للمتدرب مسار التدريب بعد أن يتعرف على الأهداف والمحتوى والمهام التي يقوم بها وأسلوب التقويم المتبع في البرنامج .ويمكن وضع المسار على شكل Flow Chart ويشمل مايلي :
بدائل التدريب *
إن هدف المدرب هو أن يكتشف أسرع وأوفر طريقة لسد الفجوة المعرفية والمهارية. وأن يقوم بتحليل مسبق للاحتياجات التدريبية للتأكد من أن التدريب هو الحل.
لا يمكن للتدريب سد الفجوة المهارية التي تنجم عن:
تدني في الروح المعنوية أو الاتجاه السلوكي.
سوء السياسات والإجراءات.
مشكلات المعدات.
انعدام الحوافز.
ربما لا يكون التدريب هو أسرع حل لسد الفجوة المهارية عندما:
لا يتناسب وقت تصميم وتنفيذ التدريب مع وقت تطبيق المهارة الجديدة المكتسبة.
يؤدي الوقت الذي يمضيه المتدرب في التدريب بعيداً عن وظيفته إلى تدنٍ في الإنتاجية.
تلزم جداول الإجازات نوبات العمل على تدريب مجموعات صغيرة في وقت واحد, ولكن على مدى فترة زمنية طويلة.
ربما لا يكون التدريب الحل الاقتصادي الأجدى لسد الفجوة المهارية عندما:
يكون هناك عدد قليل من الموظفين متأثرين بمتطلبات الفجوة المهارية (فجوة المهارة).
يكون الاحتياج إلى مهارات جديدة لوقت قصير.
تكون تكاليف الدورة التدريبية أعلى من الفوائد التي يقدمها التدريب.
تكون المشاركة في الدورات العادية ضعيفة.
تعكس الدورات معلومات فقط, وليس اكتساب مهارات.
فيما يلي بدائل للتدريب من أجل سد فجوة المهارة:
غيّر من معايير التوظيف والترقي لتعكس متطلبات جديدة للمهارات.
قدم رواتب عالية لبعض الوظائف لجذب موظفين مؤهلين للوظيفة.
ضع برامج لإعداد الصفوف الثانية لكل وظيفة (وظيفة الظل).
صمم برامج للتعلم الوظيفي.
طبق نظام التدوير الوظيفي لكسب خبرات عملية.
أظهر التقدير وكافئ العاملين الأكفاء كمرشدين.
صمم خطط تنمية فردية للموظفين ذوي الأداء غير المرضي.
أنشئ مراكز خدمة ذاتية للموارد التعليمية للموظفين لتوفر لهم المواد التدريبية.
صمم أدلة عمل حسب قدرتك وكيف تعمل والاستعمال الودي والمساعدات الوظيفية لحل المشكلات العامة.
كلف بعض الموظفين ذوي الخبرة بحل المشكلات المتخصصة.
ضع قائمة ثابتة بالموظفين ذوي المهارات المتخصصة في التدريب الذين يمكنهم تقديم مساعدات فردية.
اعقد اجتماعات للموظفين من اختصاصات متعددة ليتبادلوا خبراتهم مع بعض.
خصص وقتاً في الاجتماعات للموظفين ليمارسوا العصف الذهني بخصوص المشكلات وسبل التعاون.
ادفع للموظفين تكاليف الكتب وشرائط الفيديو التي اشتروها ولها صلة بوظائفهم.
يكون التدريب قطعاً غير فعال ومكلف إذا نفذ:
لمجموعات كبيرة من الناس من أجل تصحيح سلوكيات عدد قليل منهم.
من أجل حفز الموظفين وإلهامهم. إن الممارسات الإدارية الجيدة واستراتيجيات الرواتب والبدلات المفيدة يمكنها فعل ذلك.
من أجل تصحيح أخطاء رئيسية في التوظيف.
لحل مشكلات الانضباط, هذه المشكلات تحل على أساس فردي.
لخفض الدوران الوظيفي والغياب عن العمل. إن مناخ العمل هو الأساس هنا.
إن مساهمة الموظف وتغذيته الراجعة لهما أهم مصدر للاقتراحات الخاصة بتقديم بدائل فعالة للتدريب.
توفير البرامج التدريبية *
أدت أهمية تنمية قدرات الأفراد على جميع المستويات في أن تمتلك بعض الشركات الوسائل التعليمية الخاصة بها, كما تقوم بعض المؤسسات بتعيين المدربين والاستشاريين الخارجين, وتعد برامج التدريب عالية الجودة, بالإضافة إلى التنمية البشرية أموراً حيوية لجميع المؤسسات.
تنظيم التدريب
يجب تخصيص نسبة من الإيرادات للتدريب ( 1.5%على الأقل), أو تحديد حد أدنى من ساعات التدريب. وتمثل خمسة أيام في السنة نسبة معقولة, فإذا تمت التضحية بتلك السياسات تحت الضغوط المالية قصيرة المدى, فسوف تفقد المؤسسة ميزة وجود الموظفين الأفضل تدريباً, بل أنها قد تعترف حينذاك بأن التدريب ليس أمراً أساسياً, وعلينا بالتالي: توفير التدريب للعاملين على أن يكون محدداً, لتحسين الأداء الحالي حيث يكون عاماً, لتوفير مهارات أوسع, وأن يكون التدريب المسبق إعداداً للترقية ولإحداث التغيير.
تقييم النماذج الخاصة بتطوير الأفراد
نوع التدريب المزايا والآثار المترتبة على التدريب
فني :
تدريبات تتم في محددات وظيفة بعينها. عادة ما تقدم داخل مكان العمل وخلال ساعات العمل عن طريق معلمين أو مشرفين متخصصين. يساعد على أداء المهام بدرجة عالية من الجودة.
يتحتم تكراره بشكل منتظم للحفاظ على المهارات المكتسبة حديثاً.
يفضل دمجه بامتحان يعطي شهادة أو مؤهل.
نوعي:
التدريب على مبادئ الجودة الشاملة, بالإضافة إلى
الأدوات التقنية اللازمة للتطوير. يحتاج مثل هذا التدريب إلى مدربين على درجة عالية من التخصص يوفر إصلاحاً سريعاً للمشكلات الفردية والمشكلات على المدى البعيد, كما يعود بالفائدة على المؤسسة بأكملها.
يؤصل فلسفة للتحسين العملي المستمر.
يتحتم الحفاظ عليه إلى ما لا نهاية ليصبح أسلوب حياة.
مهاري:
المحاسبات المالية, والتفكير الخلاق, ومهارات التخاطب, وتكنولوجيا المعلومات, والمكاتبات, ومهارات العرض العامة, وتعدد المهارات واللغات, والمقابلات, والبيع وغيرها – سواء أكان ذلك خارجياً أم داخلياً. يستفيد جميع الموظفين من القاعدة العريضة للتدريب.
معالجة العصبية عند استخدام المهارات أمام الجمهور.
يحتاج إلى فرص للتمرين لبناء الفاعلية والحفاظ عليها.
متخصص:
التعليم للحصول على شهادات في المحاسبة مثلاً, والحقوق, والبنوك والهندسة – خارجياً سواء أكان ذلك كل الوقت أم بعض الوقت. يساعد على توفير المهارات الفردية, ويكون قيمة الفرد, وكذلك للمؤسسة.
يؤدي التخصص إلى اختيار انتقائي أفضل للتعيينات المستقبلية في المؤسسة ويحتاج إلى مجهود على مدى زمني طويل.
وظيفي:
التعليم في مجالات التسويق, والتخطيط, وإدارة المبيعات,والمشتريات, وإدارة الموارد البشرية, وغيرها خارجياً, وعادة لا يحتاج مثل هذا النوع من التدريب إلى تفرغ كامل. يؤدي التدريب الوظيفي عادة, وفي أغلب الأحيان إلى أداء أحسن وإلى نمو وظيفي أفضل في المؤسسة.
يتحتم ربطه بتعيينات العاملين على المستوى التشغيلي.
عادة ما تتجاهل المؤسسات مثل هذا النوع من التدريب عن خطأ, ومع ذلك فهم ببساطة " يتمنون الأفضل".
متعلق بالأنشطة:
مناهج من نوعية المهارات الخاصة: يتعلم الأفراد من خلاله القيادة والعمل الجماعي بواسطة المشاركة في المهام البدنية, مثل, تسلق الصخور. توفر وسائل فعالة لترابط الفريق وإعادة تنشيط قوة العمل.
يتعين الإضافة إليه, والتنسيق مع تدريبات إدارية أكثر مباشرة واتصالاً بالعمل.
إدارة :
توفر الخبرة والمعرفة في مجالات مثل: الإدارة
الاستراتيجية وإدارة التغير – بنفس التوجه المائل في معاهد الإدارة – سواء أكان ذلك خارجياً أو داخلياً. يتعرف المديرون من خلاله على المشكلات المؤسسية الحقيقية ويعملون على حلها.
تأسيس قيم جدية في حالة تطبيق التعليم على العمل الوظيفي.
تكون الاستفادة للطرفين في حالة الاحتفاظ الدارسين بالتزامهم.