كيف تحفّز الموظفين

[SHAIMMAA]

http://www.mzaeen.net/upfiles/BV779729.gif (http://www.mzaeen.net/)





How to Motivate Employees, written by: Michelle Perez

كيف تحفّز الموظفين


http://www.smart-ideas.org/upload/Selem_1197805073.jpg
هل سبق لك أن تساءلت "لماذالا يبدو موظفوك مندفعون للعمل مثلك؟" لست الوحيد الذي يتساءل هكذا. فمسألة الموظفينالغير مندفعين للعمل تعدّ مشكلة رئيسية في الشركات الأمريكية، تكلّف أرباب الأعمالالملايين من الدولارات من عوائد كل سنة. إنّ المشكلة واسعة الانتشار جدا بحيث يرىبعض الخبراء أنّ 70 بالمائة من عمّال اليوم أقل اندفاعا مما كانوا عليه في السابق. لذا، ما الواجب عليك عمله لتحفيز موظفيك للقيام بأفضل ما لديهم؟ خذ هذا الفصللتتعلم كيف تحفّز موظفيك بفعالية.

هل تتوقّع الكثير من موظفيك؟
يصل الموظفون لمكاتبهم فيالوقت المحدد للبدء بالعمل. ومن ثم يقومون بأعمالهم بشكل جيد، وهم موجودون عندالحاجة لهم. فهل يعد طلب تقديم خدمات إضافية بسيطة للزبائن أمرا شاقا عليهم؟!! هلالابتسامة في وجه الزبون بدلا من العبوس في وجهه والإقلال من التذمر أمرا صعبة؟!! مع العلم بأن الشركة تقدم خطة تقاعد وضمان اجتماعي جيدة، بالإضافة لأربعة أسابيعإجازة سنوية على الأقل. فلماذا لا زلنا نحصل على أداء أقل من المطلوب منموظفينا؟!!

موظف عامل مقابل موظف متحمّس للعمل
المشكلة أنّ المزاياوالعطلة والراتب هي مقابل لخدمة الموظف، وليست لتحفيزه. الشركة تقدم هذه المزايالكي تجذب وتبقي العمّال الموهوبين. ألق نظرة على أيّ شركة وستجد أنّ هذا النوع منالمقابل لخدمة الموظف أصبح قياسيا في الوقت الحاضر.
لذلك، فهي لا تحفّزالموظفين. في الحقيقة، حوالي 50 بالمائة من الموظفين يبذلون من الجهد ما يكفي فقطللحفاظ على وظائفهم. من الواضح، أن "عمل ما يجب القيام به للنجاة فقط" ليس ما تريدهمن موظفيك. إذا، إن كانت هذه المزايا وأيام العطلات الممنوحة من الشركة لموظفيها لاتحفزهم! فما العمل؟

موظفون بتحفيز غير محدود
الفرص بالنسبة لمؤسستك،هي أن يكون لديك أناس جيدون يعملون في مؤسستك. يريدون أن يدفع لهم بشكل عادل،ويعرفون ما تفكّر به بخصوص عملهم، ويعرفون موقعهم الحالي وما يمكنهم عمله للترقّيوالوصول لمواقع أعلى. وما يهمك هو أن تراهم يعملون بأقصى ما يمكنهم. لكن قبل أنتتعلّم كيف تقوم بهذا، عليك أولا الإجابة على هذا السؤال: لكي تحفّز موظفيك، هلتغيّر الموظف أو تغيّر التنظيم الذي يعمل فيه؟
الجواب الصحيح هو: تغييرالتنظيم هو ما يجب القيام به. لأن تغيير الأفراد يأخذ الكثير من الوقت والجهد ولايفيد الموظفين الآخرين. في الواقع، إن تغيير الموظفين ليس الحل الأمثل لإحداث أيّتأثيرات بعيدة مدى.
لذا، من المحتمل أن تتساءل "كيف أقوم بتغيير منظمتي بالكامل?" لا تقلق، إنه ليس بالصعوبة التي تتوقعها.
فيهذا الفصل، سنعلّمك عدّة استراتيجيات لتحفيز موظفيك (بدون استعمال المال). ذلكصحيح! يمكنك جعل موظفيك يقدمون أكثر للشركة بدون تقديم وجبات طعام مجانية أو تقديمأيام عطلة إضافية.

[SHAIMMAA]

حدد حوافز موظفيك الطبيعية
إنّ الموظفين الذين يعملونلشركتك يحفّزون طبيعيا. قد يفاجئك هذا الأمر، لكنّه حقيقي. كلّ ما عليك القيام بههو الاستفادة من قدرتهم الطبيعية، يمكنك ذلك من دون أن تنفق أي مبالغ تذكر. ذلكصحيح! بلا أموال. في الحقيقة، الأموال قد تنقص حماس الموظف وأدائه.
الخطوةالأولى في الاستفادة من قدرة موظفيك الطبيعية هي إزالة الممارسات السلبيةالتي تقلل من التحفيز الطبيعي لموظفيك.
الخطوة الثانية على منظمتك أن توجد وتطور محفزات حقيقةيمكنها إثارة الموظفين وزيادة اندفاعهم.
بتقليل الممارسات السلبيةوإضافة محفزات طبيعية، تكون قد وضعت نفسك على بداية طريق التحفيز الطبيعي للموظفين. التحفيز الطبيعي للموظفين يعتمد على أنّ كلّ الناس عندهم رغبات إنسانية للانتساب،والإنجاز، وللسيطرة والسلطة على عملهم. إضافة لذلك، عندهم الرغبات للملكية،والكفاءة، والاعتراف، وأن يكون لعملهم معنى.


أزل معوقات التحفيز
فيما يلي قائمة بالممارساتالتي تثبط من عزيمة الموظفين. هذه الأمور تشكل قوى مثبطة في العمل يجبتفاديها:
·املأ جو الشركة بالسياسات.
·كوّن توقعات غير واضحة عن أداءالموظفين.
·وضع قواعد كثيرة غير ضرورية علىالموظفين اتباعها.
·حدد اجتماعات غير مفيدة على الموظفينحضورها.
·شجع المنافسة الداخلية بينالموظفين.
·احجب معلومات مهمة عن الموظفين هم بحاجةلها لأداء عملهم.
·قدم نقدا بدلا من التعليقاتالبنّاءة.
·اقبل مستوى الأداء المنخفض، بالتاليسيشعر الموظفون ذوو الأداء العالي بأنهم قد استغلوا.
·عامل موظفيك بشكل غير عادل.
·استفد من الحد الأدنى من طاقةموظفيك.
كم واحدة من هذه المثبطاتموجودة بشركتك؟ وكم واحدة يمكنك إزالتها؟


تطبيق وسائل التحفيز الطبيعية
فيما يلي أمثلة بعض المحفزاتالتي ستساعد موظفيك على تحفيز قدراتهم الطبيعية. تذكّر، تطبيق هذه الحوافز يكون مندون إنفاق المال. بدلا من أن التركيز على المال، ركّز على كيفية عمل بعض التغييراتضمن منظمتك.
·إذا كان عمل موظفيك روتينيا، أضف بعضأشكال المرح لهذا الروتين.
·أعط موظفيك فرصة اختيار الطريقة التييودون القيام بأعمالهم بها.
·شجّع تحمل المسؤولية وفرص القيادة ضمنشركتك.
·شجعّ التفاعل بين موظفيك وتكوين فرقالعمل بينهم.
·يمكنك تعليمهم من أخطائهم مع تجنّبالنقد القاسي.
·طوّر الأهداف والتحديات لكلّموظف.
·قدّم الكثير من التشجيع.
·أظهر الإعجاب بأعمال موظفيك.
·طوّر مقياسا يظهر التقدم فيالأداء.


توصل للرغبة الطبيعية للإنتاج عند موظفيك
بإزالة مثبطات التحفيزوإضافة محفزات غير مكلفة تقوم بتحفز الرغبات الطبيعية الموجودة في موظفيك لتقديمأقصى مستوى للأداء والإنتاجية لديهم.
فيما يلي بعض الرغباتالطبيعية الموجودة في الإنسان:
·الرغبة في النشاط.
·الرغبة في الملكية.
·الرغبة في القوّة.
·الرغبة في الانتساب.
·الرغبة في القدرة.
·الرغبة في الإنجاز.
·الرغبة في الاعتراف به.
·الرغبة في أن يكون لعمله معنى.

[SHAIMMAA]

حاول أن (احذر من) لتحفيز موظفيك
لكي تنجح، على شركتك تقديمأعلى مستوى من الخدمة لكل زبون وموظف. كل عضو في الشركة يجب أن يعمل مع الآخرينباتجاه تحقيق الأهداف المشتركة.
كصاحب للعمل، ضع هذه الملاحظات في اعتبارك:

حاول أن تقوم بهذه الأمور:

ادفع أجورتنافسية.من الصعب إيجادالموظّفون الموهوبون، على كافة المستويات الإدارية، وتكلفة تدريبهم واستبدالهمعالية. حاول معرفة المبلغ التي تدفعه الشركات الأخرى؛ وحاول جعل عروض رواتبكوتسهيلاتك في مستوى منافس للشركات الأخرى التي تعمل في نفس المجال. أيّ موظف يشعرأنه يحصل على راتب أقل من جهده من الممكن أن ينتقل لشركة أخرى.

قيّم الأداءبإنصاف.
·ضع وصفا وظيفيا واضحا ومعقولا لكلّ موقعومنصب في الشركة.
·استرشد بنموذج تقييم الموظفين عندالمراجعة السنوي.
·تأكّد من أن المراجع قد قام بما يجبعليه.
·ولديه البيانات ذات الصلة الوثيقةبالموضوع، ويعرف الحقائق.
·وأنه أقام التقييم على تحليل موضوعيللحقائق.
·طبّق كلّ النتائج بشكل متساوي علىالجميع.
·قم بمراجعة أخرى إن لزم الأمر.
·وثّق جميع النتائج، الإيجابيةوالسلبية.

أصغ. إن كان لدى العاملين مشاكل في العمل، ناقش هذهالأمور بشكل معقول وعقلاني، واستمع لما يقوله الموظفون بعناية. وضع أهدافا لتحسنمساهمة الموظفين.

وضّح توقّعاتك. منالممكن أن يؤدي الموظف عملا مميزا وبارزا، لكنه لا يمت بصلة للأعمال المطلوبة منهفي الوصف الوظيفي لوظيفته. تذكّر، إنك تستأجر وتبقي الموظفين في العمل لإنجاز أدوارومهام معينة؛ إنك لا تخلق أدوارا لموظفيك.

قدّر الأعمال المتميزة.إذا تحلى الموظف بروح المبادرة، وتجاوز التوقّعات للأفضل، وأدّا عملامميزا وبارزا، دعه يعلم بأنّك تقدّر مساهمته.

شجّع الموظفين.التربيت على ظهور الموظفين في الوقت المناسب له أثر ملحوظ على زيادة الإنتاجية. أشرلإنجازات الموظف، ليس فقط في وقت مراجعة الأداء، إنما حال حدوثها.


احذر أن تقوم بهذه الأمور:
استعمال حيل قصيرةالأمد. حيلة "موظف الشهر" قدتكون خطرة. إن كان لديك 50 موظفا، يمكنك أن تقدّر كل واحد منهم بالترتيب لقيامهبعمل بارز، لكن بعد سنة أو نحوها، لن يهتم أحد بذلك. من الناحية الأخرى، إن كانلديك 50 موظفا ونفس الأربعة أو الخمسة يتناوبون الفوز، سيكون لديك بلا شك بعضالمشاكل، منها اتهامك بالمحسوبية.
البدء باجتماعات عديمةالفائدة. استغلّ التقنيةباستعمال الإنترانت أو المذكرات التوضيحية لتوزيع وإيصال المعلومات المهمة علىموظفيك، بدلا من مقاطعة إنتاجيتهم باجتماع آخر.
التسامح مع الأداء الأقلمن متوسط. إن كنت تتوقع من موظفيك تقديم أداء معينا، عليك أن تضع هذه الأهدافموضع التنفيذ من قبل الجميع. لا تسمح لموظفيك بتصيد أخطاء الآخرين. اجعل كلّ شخصمسؤولا عن مهماته ومسؤولياته.

تحفيز موظفيك بهذه البساطة!
إنه كذلك! أنت الآن تعرفأسرار تحفيز موظفيك بفعالية. تذكّر، لا تعمل على تغيير عادات أو مواقف الأفراد،اعمل على تغيير الهيكل التنظيمي لتقليل مثبطات التحفيز وزيادة قدرات الموظفين علىتحفيز قدراتهم الطبيعية.


مع تحياتى

[SHAIMMAA]

بسم الله الرحمن الرحيم






ما هو التحفيز؟



التحفيز Motivation هو أن تجعل شحصاً مُتحفزا أي مُتَحمسا لأداء شيء ما. كل منا له ما يحفزه لفعل أشياء ما. ما الذي يجعلك تتحفز لمشاهدة مباراة لكرة القدم مع أنك لن تحصل على أي مقابل مادي؟ ما الذي يحفز النساء على زيارة السوق؟ ما الذي يحفز الإنسان على قصّ نجاحاته في العمل؟ ما الذي يجعل العاملين في مؤسسة ما متحفزين لأداء أفضل ما عندهم وما الذي يجعل نفس العاملين في ظروف أخرى مُثَبطين؟
هناك ما يدفع كلٌ منا لفعل شيء ما فالجوع يدفعك أن تأكل والعطش يدفعك أن تشرب. هناك ما يحفزنا إلى العمل ويجعلنا نحاول أن نأتي بأفضل أداء وهناك أشياء قد تُثبطنا وتجعل الموظف يكاد لا يجد طاقة ليتحرك من مكتبه. هذه المحفزات والمثبطات هي من الأمور التي ينبغي أن يعيها أي مدير لأن التحفيز يجعلك تحصل على طاقات هائلة من العاملين والتثبيط يجعلك تخسر هذه الطاقات. التحفيز يجعل الموظف يفكر في حلول والتثبيط يجعله يؤدي ما عليه ولا يحاول أن يبذل أي جهد زائد. التحفيز يجعل الموظف يؤدي وهو مستمتع بالأداء والتثبيط يجعله يؤدي ما لابد من أن يؤديه وهو كاره. فالأداء يتناسب مع قدرة الموظف على أداء العمل وعلى حافزه لأداء العمل فكلما زاد الحافز لنفس الموظف يتحسن الأداء.



بعض المديرين يقول :على الموظف أن يؤدي عمله ولا داعي لتحفيزه لذلك؟ نعم يجب على كل شخص أن يؤدي عمله الذي هو مكلف به والذي يتقاضى عليه أجره ولكن المدير عليه أن يقوم كذلك بدوره الذي يتقاضى عليه أجره ومن ذلك أن يحمل الموظف على بذل كل ما عنده وعلى أن يحفزه على بذل جهده وفكره في أداء العمل. قد يظن البعض أن العقاب هو التحفيز بعينه ولكن يمكن للموظف تجنب العقاب بدون أن يبذل كل فكره وجهده فعندما تقابله أي عقبة فلن يحاول تفاديها ولن يحاول مساعدة مديره بفكره ولكنه سيعمل كالآلة.



نظريات في التحفيز



هناك العديد من النظريات في التحفيز نحاول استعراضها هنا باختصار


نظرية الاحتياجات المتسلسلة (الهرمية) لماسلو Maslow’s Need HierarchyTheory




حدد ماسلو Maslow خمسة أنواع من الاحتياجات لكل الناس وحدد لها ترتيبا بمعنى أن الإنسان يبجث عنها بالترتيب المذكور. فعندما يتم تلبية الاحتياجات الأدني نسبيا يبحث الإنسان عن المستوى الأعلى من الاحتياجات. هذه الأنواع الخمسة من الاحتياجات هي:
احتياجات فسيولوجية Physiologicalneeds وهي الاحتياجات الأساسية التي يحتاجها الإنسان ليحيا وهي المأكل والمشرب والهواء والمسكن والملبس والأسرة. لذلك فإن المؤسسات تحتاج أن تلبي هذه الحاجات الأساسية بتوفير الدخل المادي الكافي أو بعض الدعم لموظفيها مثل قروض الإسكان.


احتياجات الأمان Safety needs يحتاج كل إنسان أن يشعر بالأمان من المخاطر ومن التهديد فهو يبحث عن العمل الآمن المستقر والسكن الآمن والصحة المستقرة. لذلك فإن المؤسسات يمكنها تحفيز موظفيها بتوفير وسائل الأمان في العمل وبتوفير الاستقرار والإحساس بعدم الخوف من الفصل وبتوفير بعض برامج العلاج المجاني أو المدعم وبرامج توفر ما يشبه المعاش بعد التقاعد


احتياجات اجتماعية Social needs وهي الحاجة لتكوين صداقات والانتماء لمجتمع. لذلك فإن المؤسسات يمكنها تحفيز العاملين بتوفير جو اجتماعي جيد وتنظيم لقاءات اجتماعية أو توفير الوسائل لها. هذه الاحتياجات تشمل الاحتياجات الاجتماعية خارج العمل بمعنى قضاء وقت مع الأسرة والأصدقاء والأقارب. فهذه احتياجات لابد من تلبيتها من خلال وجود أجازات وتحديد أوقات العمل بحيث لا يصبح العامل يذهب لبيته عند النوم فقط.


احتياجات الاحترام (التقدير)Esteemneeds بعد توفير الاحتياجات الأساسية ثم الامان ثم الاحتياجات الاجتماعية فإن الإنسان يبحث عن التقدير مممن حوله. فهو يبحث عن النجاح وعن تقدير الناس لذلك والحصول على وضع متميز. لذلك فإن مكافأة العاملين وتقير مجهودهم ماديا ومعنويا هو من الأمور المحفزة. الإنسان يريد أن يقدره زملاؤه في العمل ومن يعرفونه خارج العمل. فهو يذهب لأسرته ليخبرهم بحصوله على جائزة التفوق في كذا أو أن مديره شكره لقيامه بمجهود او تقديمه فكرة وهكذا. وهو يريد أن يشعر زملاءه بتقدمه في العمل فيريد مثلا أن يترقى لمراكز أعلى لكي يظهر نجاحه.


تحقيق الذات Self-Actualizationneeds بعد توفير كل هذه الاحتياجات فإن الإنسان يبدأ في البحث عن تحقيق الذات وهو أن يقدم أحسن ما عنده ويستغل كل طاقاته فيبدع ويتطور إلى حدود عالية جدا.

[SHAIMMAA]

هذه النظرية شهيرة جدا وقد وفرت إطارا عاما للاحتياجات والتي يسعى الإنسان لتلبيتها ولذلك فإن المؤسسات تحاول مساعدة الموظفين في تلبية هذه الاحتياجات كوسيلة لتحفيز العاملين.



من الأشياء التي أُلاحظها أن النظرية أغفلت حاجة من الحاجات الأساسية للإنسان المؤمن بالله وهي الحاجة ليرضي ربه. فالمسلم يعتبر إرضاء ربه في مرتبة أعلى من الحاجات الأساسية نفسها وإن كان هذا يختلف من شخص لشخص حسب التزامه بدينه ولكن هذا الاختلاف حادث في كل الاحتياجات الأخرى فالبشر ليسو متطابقين تماما. لذلك أرى أن الحاجة لإرضاء الله تقع ضمن المجموعة الأولى فالمسلم الذي يعمل في عمل محرم مثل تصنيع الخمور تجده غير متحفز بل تجده حزين وفي الأغلب يبحث عن عمل آخر أو يتمنى اليوم الذي يجد فيه عملا آخر. وكذلك عندما يتعارض العمل مع تأدية فروض الدين أو الالتزام بمبادئه مثل الموظف الذي يعمل في مؤسسة تحاول خداع العملاء. فالاحتياجات الدينية لا يمكن إغفالها في مجتمع متدين.



نظرية إي آر جي ERG Theory
هذه النظرية تشابة نظرية ماسلو ولكنها حاولت إعادة تصنيف الاحتياجات إلى ثلاثة أنواع وهي:
احتياجات البقاء Existence needs وهي مرادفة للاحتياجات الفسيولوجية واحتياجات الأمان في النظرية السابقة
احتياجات الارتباط Relatedness needs وهي مرادفة للاحتياجات الاجتماعية في النظرية السابقة
احتياجات النمو Growth needs وهي مرادفة لاحتياجات التقدير وتحقيق الذات في النظرية السابقة. أي أن الإنسان يحتاج أن يشعر بنموه الشخصي بتحقيق إنجازات والحصول على التقدير


http://samehar.files.wordpress.com/2008/05/thoeires.jpg

[SHAIMMAA]

هذه النظرية تختلف عن نظرية ماسلو في أنها تقول بأن الاحتياجات لا تتبع هَرَماً مثل ما قال ماسلو بل قد يحاول الإنسان تلبية أكثر من نوع من الاحتياجات في آن واحد ولا يوجد تسلسل محدد لها. وأظن ان هذه نقطة مهمة ودقيقة في نفس الوقت. فالشخص قد يحفز بجوانب تحقيق الذات بالرغم من ضعف تحقيق الحاجات الأساسية (الفسيولوجية). فإنك تجد شخصا قليل الدخل يذهب لحضور مباريات الكرة في الملعب، لماذا؟ إن احتياجاته الأساسية لم تكتمل وهو يقلل من دخله بدفع ثمن التذكرة ولكنه يجد متعة في ذلك مثل المنافسة والانتماء لفريق. وفي نفس الوقت ففي كثير من الأحيان يرضى الإنسان بعمل تكون فيه نواحي التقدير أقل بسبب أن العمل الذي يكون فيه التقدير وتحقيق الذات أعلى لا يلبي الحاجات الأساسية. فتداخل الاحتياجات هو أمر معقد فهي قد تتعارض وقد تتفق وقد تسبق هذه تلك…
نظرية العاملَين لهيرزبرج Herzberg’s 2-factor theory
تقول هذه النظرية بأن هناك مجموعتان من العوامل:
المجموعة الأولى وهي التي يسميها هيرزبرج العوامل الصحية (أي الأساسية) تشمل:
· الاستقرار الوظيفي بمعنى الشعور باستمرارية العمل وعدم التهديد بالفصل
· عدالة نظم المؤسسة
· المنزلة المناسبة وهي تشمل المركز الوظيفي و السلطات وساعات العمل ومكان العمل المحترم مثل المكتب المناسب
· الدخل المادي الكافي والمميزات وتشمل جميع ما يتقاضاه العامل من اجر ومميزات مثل العلاج والاجازات ووسيلة مواصلات وغير ذلك
· الإشراف والذاتية وتعني وجود قدر من التحكم الذاتي في كيفية أداء العمل
· العلاقات الاجتماعية الجيدة في العمل
· ظروف العمل وهي تعني ظروف العمل المناسبة من حيث وسائل الأمان وتوفر ادوات العمل والخدمات الأساسية للعاملين
حسب هذه النظرية فإن هذه العوامل لسيت محفزات بل إن نقصها يعتبر عامل تثبيط ومصدر إحباط وبالعكس فإن توفيرها يجعل العامل راضيا وليس محفزا. أي أنها أشياء لايد من تلبيتها ولكنها وحدها غير كافية للتحفيز.
المجموعة الثانية هي التي يسميها هيزبرج مجموعة الحوافز وتشمل
· العمل المثير أي العمل الذي يرضي اهتمامات العامل وقدراته
· التقدير أي التقدير من الرؤساء والزملاء
· فرص النمو أي الشعور بوجود فرص للترقي والتطور وزيادة الدخل
· تحمل المسئوليات أي وجود فرص لتحمل مسئوليات واتخاذ قرارات وقيادة الآخرين
· الإنجازات وهي وجود مجال لتحقيق إنجازات وتجاوز الأداء المطلوب كما أو كيفا
هذه العوامل هي التي تعتبر محفزة حسب هذه النظرية. بمعنى أن المجموعة الأولى (العوامل الصحية) لا تؤدي إلى تحفز ولكن نقصها يؤدي إلى عدم الرضا عن العمل أما التحفيز فيأتي من المجموعة الثانية. وكأن هذه النظرية تتفق بشكل ما مع نظرية إي آر جي في أن الاحتياجات قد يتم تلبيتها في آن واحد وتتفق مع ماسلو في أن الاحتياجات الأساسية لابد من تلبيتها أولاً. كما تلاحظ فهناك تشابه بين مفردات النظريات المختلفة وإن اختلف التقسيم.
http://samehar.files.wordpress.com/2008/05/hezberg.jpg?w=438&h=254

[SHAIMMAA]

هذه النظرية توضح أهمية تصميم العمل بحيث يكون مُمتِعا للعاملين فيعطيهم مجالا للإبداع واتخاذ القرارات وتحمل المسئولية وتحقيق الإنجازات. تصميم العمل هو موضوع سوف نناقشه في مقالات قادمة إن شاء الله. من الأشياء الجيدة التي تشرحها هذه النظرية هي ظاهرة عدم تحفز العاملين في بعض الأحيان بالرغم من ارتفاع الدخل المادي وتوفير فرص للترقي وذلك يحدث حين لا يكون العاملين راضين عن العمل نفسه. فحسب هذه النظرية فارتفاع الدخل المادي والترقيات لا تعوض عن طبيعة العمل الممتعة التي يشعر فيها الإنسان أنه يحقق ذاته ويقوم بعمل رائع يقدره الآخرون.
من الحقائق التي تتفق عليها هذه النظريات أن المال ليس هو المحفز الوحيد وأن المال وحده لا يكفي فالمال يلبي الاحتياجات الأساسية أو الفسيولوجية فقط ولكن الإنسان له احتياجات اجتماعية واحتياجات الاحترام فهو يريد أن يشعر أنه يقوم بعمل له قيمته وأن أمامه في عمله تحديات يحاول التغلب عليها وأن هناك من يقدره. فالمال ليس هو المحفز الخارق وإلا فلماذا يريد الشخص عظيم الثروة أن يستمر في العمل؟ الإنسان يسعى لأن يعامل كإنسان فهو يريد البقاء ويريد أن يحيا كإنسان له احترامه وله فكره وله شخصيته وله أصدقاؤه وله نجاحاته وله تأثيره في العمل.

http://www.alnoor.info/learn/images/MotivationTheories.jpg


مع تحياتى

[SHAIMMAA]

http://www.mzaeen.net/upfiles/quX80030.jpg (http://www.mzaeen.net/)

اذا أعجبك هذا الموضوع أرجو منك المشاركة على هذا الرابط

http://www.toptraining.sa/showthread.php?t=413 (http://www.toptraining.sa/showthread.php?t=413)

مع تحياتى

[SHAIMMAA]

http://www.mzaeen.net/upfiles/quX80030.jpg (http://www.mzaeen.net/)

اذا أعجبك هذا الموضوع أرجو منك المشاركة على هذا الرابط

http://www.toptraining.sa/showthread.php?t=413 (http://www.toptraining.sa/showthread.php?t=413)

مع تحياتى

[طيبه]

بالضبط ياشيماء .. فبامكان رب العمل تحفيز موظفيه لتقديم افضل مالديهم من اعمال.. دون تكلفته ماديا...

فهناك رغبات لدى الافراد تختلف من شخص لآخر.. ويتشابهون في بعضها... فبجب عليه التعرف على تلك الحاجات و الرغبات الطبيعية لانتاج الموظفين... ليسعى في تحقيقها واشباعها بالحوافز المعنوية..


شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك...

ولك مني أجمل تحية .

[طيبه]

جزاك الله خير ياشيماء.. على تتمة الموضوع..

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

[SHAIMMAA]

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ...أخت طيبه

[abozed]

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك...

ولك مني أجمل تحية .

[SHAIMMAA]

شكرا لك أخ abozed