ورشة عمل ؟؟

[المستشار]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته


اسعد الله مسائكم بكل خير


بداية من اليوم ان شاء الله ستكون باكورة ورش العمل المتخصصه


اليوم ورشة العمل عن (( عملية تحديد الاحتياجات التدريبية ))


لو فرضنا تم تعيينك اخصائي تدريب وطلب منك إجراء عملية تحديد الاحتياجات التدريبية في الشركة فماذا تفعل او ماذا تفعلين ؟

[المستشار]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

بالنسبة لورشة العمل هناك طريقة تقليدية معروفة لدى جميع مختصي التدريب وهي :

1 ـ تحليل الوظيفه

وذلك عن طريق معرفة متطلباتها من معارف ومهارات فلو فرضنا لدينا مجموعة من المحاسبين ومحتاجين دورات تدريبية فتم تحليل هذه الوظيفه واتضح انها تحتاج معرفة متقدمة بالحاسب الالي ومعرفة متقدمة باعداد الميزانيات وكتابة التقارير المالية .

ومن الممكن الاستفسار عن كيف تتم عملية التحليل ؟
تتم هذه العملية عن طريق وضع معايير عن طريق الاجتماع مع مدير الحسابات او المدير المالي .

2 ـ تحليل الموظف

معرفة المؤهلات التي يحملها ؟ والخبرات التي يملكها ؟ والدورات التي حصل عليها ؟
بعد ذلك نجد فجوة بين الموظف وبين الوظيفه ويتم تعويضها بالتدريب . عن طريق الاحتياجات التديربية .

3 ـ تحليل المنشأة

معرفة الخطط المستقبلية سواء توسع او تغيير خطوط انتاج او رفع مبيعات ؟
المشاكل التي تمر بها المنشاه والتي تتعلق بالاداء الوظيفي .
تحليل الهيكل التنظيمي للمنشاه وتقسيم الإدارات .

فهل احد عنده ملاحظات او تعليق ؟؟

[SHAIMMAA]

اشكرك يا دكتور على الورشه وعندي اضافه على الورشه وهي :


ان هناك طرق لجمع المعلومات لتحديد الاحتياجات التدريبية .

1- تحليل الوثائق والمستندات كبطاقات الوصف الوظيفي ، تقارير تقييم الاداء ، تحليل الوظائف ، البيانات المالية... الخ.
2- الاستبيان.
3- المقابلة.
4- ملاحظة السلوك.

اكثر هذه الطرق شيوعا هي استخلاص الاحتياجات التدريبية من بطاقات الوصف الوظيفي. تحليل الوظائف وتقارير تقييم الاداء ثم يأتي ذلك الاستبيان والمقابلة وأخيرا ملاحظة السلوك .


مع تحياتى

[خبير تدريب]

ماذا عن
قابلية الموظف للتدريب.
ولاءه للمنشأة.
رغبته بالاستمرار بالوظيفة أو تغييرها.
راحته مع المدير أو المسئول المباشر وراحته مع زملائه في العمل.
أيضاً يضاف للاحتياجات: قياس مستوى رضاه الوظيفي وراحته النفسية ووسائل الراحة والترفيه في المنشأة ((للمراحل المتقدمة)) وللجهات التي تحتاج مستوى عالي ومتقدم في الآداء.

[SHAIMMAA]

أسمح لى دكتور بناءا على خبرة حضرتك فى مجال التدريب :

ماذا تفعل المنظمة عندما تجد فعلا أن هناك حاجة ضرورية وملحة للتدريب لغرض معين خلال فترة معينة ولكن فيما يخص نقاط يجب أن يتم فيها الاستعانة بذوى الخبرة من خارج المنظمة لعدم توافر من هم على دراية بهذة الأمور داخل المنظمة وفى نفس الوقت لا يتوافر لديها الدعم المادى الكافى للاستعانة بهؤلاء الخبراء ، هل هناك بدائل معينة لحل تلك المشكلة ؟


وشاكرة مقدما لحضرتك

[المستشار]

اشكرك يا دكتور على الورشه وعندي اضافه على الورشه وهي :


ان هناك طرق لجمع المعلومات لتحديد الاحتياجات التدريبية .

1- تحليل الوثائق والمستندات كبطاقات الوصف الوظيفي ، تقارير تقييم الاداء ، تحليل الوظائف ، البيانات المالية... الخ.
2- الاستبيان.
3- المقابلة.
4- ملاحظة السلوك.

اكثر هذه الطرق شيوعا هي استخلاص الاحتياجات التدريبية من بطاقات الوصف الوظيفي. تحليل الوظائف وتقارير تقييم الاداء ثم يأتي ذلك الاستبيان والمقابلة وأخيرا ملاحظة السلوك .


مع تحياتى

اضافة رائعة جدا

أخت شيماء

وفقك الله

[المستشار]

ماذا عن


قابلية الموظف للتدريب.
ولاءه للمنشأة.
رغبته بالاستمرار بالوظيفة أو تغييرها.
راحته مع المدير أو المسئول المباشر وراحته مع زملائه في العمل.
أيضاً يضاف للاحتياجات: قياس مستوى رضاه الوظيفي وراحته النفسية ووسائل الراحة والترفيه في المنشأة ((للمراحل المتقدمة)) وللجهات التي تحتاج مستوى عالي ومتقدم في الآداء.


الاستاذ / خبير

تعليقك جميل واسعدني لكن يحتاج توضيح اكثر

وفقك الله وفي انتظار التوضيح
حتى تعم الفائده

[المستشار]

أسمح لى دكتور بناءا على خبرة حضرتك فى مجال التدريب :

ماذا تفعل المنظمة عندما تجد فعلا أن هناك حاجة ضرورية وملحة للتدريب لغرض معين خلال فترة معينة ولكن فيما يخص نقاط يجب أن يتم فيها الاستعانة بذوى الخبرة من خارج المنظمة لعدم توافر من هم على دراية بهذة الأمور داخل المنظمة وفى نفس الوقت لا يتوافر لديها الدعم المادى الكافى للاستعانة بهؤلاء الخبراء ، هل هناك بدائل معينة لحل تلك المشكلة ؟


وشاكرة مقدما لحضرتك


سؤال وجيه اخت شيماء
في نظري اسهل طريقة هي تدريب الموظف المسئول عن هذه النقاط وفق الامكانيات المتوفره وبهذه الطريقة نؤدي الهدف وفق الامكانيات

وفقك الله

[SHAIMMAA]

شكرا لك دكتور على هذة المعلومة الهامة

وأعانك الله دائما

[المستشار]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

هناك طريقة سهله طبقتها وحصلت على نتائج طيبه ولقد اوردتها في الكتاب وهي :


المرحلة الأولى :دراسة وضع التدريب داخل المنشأة .

وهذه المرحلة تعنى بدراسة وضع التدريب داخل المنشأة ، وكيف مستواها وعادة تقوم بهذه المهمة إدارة الدراسات أو إدارة التدريب ، وتكون الدراسة بناء على الاستبانة خاصة بذلك .

المرحلة الثانية :معرفة طرق تحديد الاحتياجات التدريبية ووسائل تحديدها

قبل البدء في عملية تحديد الاحتياجات التدريبية هناك طرق ووسائل من الممكن استخدامها كلها أو بعضها وذلك حسب توافر الأداة في المنشأة ، وفيما يلي الوسائل والأدوات الخاصة بذلك :
أ‌- تحديد الاحتياجات التدريبية عن طريق دراسة اقتراحات شكاوى العملاء.

ب‌- تحديد الاحتياجات التدريبية وفق نظام تقويم الأداء.

ج - المقابلة الشخصية مع المدراء والرؤساء المباشرين للموظف

د - توجه المنظمة ((المنشـأة)) العام.

هـ - تجارب الماضي.

و - جديد علم التدريب.

ز- تحديد الاحتياجات وفق استمارة تحديد الاحتياجات التدريبية .

ح ـ طريقة استمارة تحديد الاحتياجات التدريبية


المرحلة الثالثة :
معرفة المراحل التي تمر بها عملية تحديد الاحتياجات التدريبية وهي :
1 ـ جمع البيانات الأولية :
أ ـ معرفة الهيكل التنظيمي للمنشاة ومعرفة الإدارات الموجودة فيها واختصاصاتها وأهدافها .
ب ـ معرفة عدد الموظفين والمستويات الإدارية الموجودة .
ج ـ معرفة سياسة المنشاة وأهدافها .
د ـ معرفة الدورات التي حصل عليها الموظفون في السابق .
هـ ـ معرفة المؤهلات والخبرات العملية التي يمتلكها الموظفون .
و ـ معرفة الوصف الوظيفي للوظائف الموجودة .
ز ـ معرفة كيفية تقويم الموظفين داخل المنشاة .
ح ـ معرفة أبرز المشكلات الموجودة في المنشأة والتي تعاني منها وهل هي مرتبطة بالتدريب ؟
ط ـ معرفة نظام الحاسب الآلي المستخدم والشبكات .
ل ـ استخدام الأداة المناسبة لجمع البيانات وأهم الأدوات المستخدمة هي :
* المقابلة الشخصية .
* الاجتماعات .
* الاستبانة .
* المراسلات الإدارية .
* ورش العمل .
* الملاحظة .
* الاختبارات .
* السجلات والتقارير والميزانية .

2 ـ وضع خطة زمنية للتنفيذ
لابد من وضع خطة زمنية لمشروع تحديد الاحتياجات التدريبية وتحديد آلية العمل وتوزيع العمل على أقسام المنشاة وإداراتها ولابد من الحصول على دعم الإدارة العليا بقرار إداري .
ولابد من الاستعانة بالعدد الكافي من المساعدين الإداريين لهذا المشروع سواء من داخل المنشاة أو من خارجها .

3 ـ البدء في عملية جمع البيانات .
يتم عقد اجتماع داخل المنشاة وتوزيع العمل والنماذج المستخدمة في هذه العملية ومن ثم البدء في تجميع البيانات المطلوبة والتي حددت في النقطة رقم واحد وبعد الجمع يتم فرز البيانات وتجهيزها للتحليل .

4 ـ تحليل البيانات
بعد عملية تجميع البيانات تأتي مرحلة تحليل البيانات التي تم تجميعها وتحويلها إلى احتياجات تدريبية وتوزيعها إلى قوائم تدريبية .
5 ـ مرحلة إعداد الخطة التدريبية .
بعد تجميع الاحتياجات التدريبية وجعلها في قوائم احتياجات تدريبية تأتي مرحلة إعداد الخطة التدريبية ويتم إعدادها بناء على النقاط الآتية :
أ ـ وضع أهداف لكل احتياج تدريبي .
ب ـ إعداد خطة تدريبية وفق الإدارات الموجودة في المنشأة و يتم إعداد مسميات الدورات في جداول لكل إدارة جدول ويتم تجميعها في ملف واحد .
ج ـ إعداد خطة زمنية لتنفيذ الدورات سواء الجماعية أو الفردية .
حيث يتم توزيع الدورات على أسابيع السنة مع استبعاد الإجازات السنوية والأعياد وتوضع في خريطة توضح تواريخ التنفيذ .
د ـ تحديد الميزانية الخاصة بتغطية الاحتياجات التدريبية .
هـ ـ اعتماد الخطة التدريبية من الإدارة العليا .


وفي انتظار اي مشاركات او استفسارات .

[رغد الاحمد]

أولاً اشكرك على هذه اللفتة الرائعة المفيدة للمنشاءت التدريبيه



من خلال تقدير الاحتياجات التدريبية للمنشئة

من المهارات والمعارف والاتجهات المحددة لكل منشئة على حده وحسب الاحتياج

فهل نستطيع أن نتوصل لحاجة التدريب عن طريق مستوى ونوعية المطلوب ؟

وعن طريق الافراد الذين يحتاجون تدريب ؟

[المستشار]

أولاً اشكرك على هذه اللفتة الرائعة المفيدة للمنشاءت التدريبيه



من خلال تقدير الاحتياجات التدريبية للمنشئة

من المهارات والمعارف والاتجهات المحددة لكل منشئة على حده وحسب الاحتياج

فهل نستطيع أن نتوصل لحاجة التدريب عن طريق مستوى ونوعية المطلوب ؟

وعن طريق الافراد الذين يحتاجون تدريب ؟



الاستاذه رغد
سرني مرورك ولكن احتاج مزيدا من التوضيح حتى يتضح سؤالك اكثر ؟
وفقك الله

[طيبه]

يا خسارة انا ويني عن الورشة من بدايتها.. وصارلها اسبوعين وانا مدري عنها..!!!

هل لي بالمشاركة الآن.... ولا متأخرة....!!!

عموما ساذكر رايي عالسريع الآن... وآمل بعودة قريبة باذن الله للموضوع..




اوافقك استاذي فيما ذكرته بضرورة تحليل كل من الوظيفة والموظف نفسه والمنظمة...

فتحليل الوظيفة في الغالب تتم من خلال بطاقة الوصف الوظيفي..
والموظف ممكن ان تتم من خلال تقييم ادائه.. ومقابلته ومقابلة مسؤوله المباشر..
وطبعا ليس لنا غنى عن تحليل المنظمة لمعرفة اهدافها الاستراتيجية وخططها المستقبلية التطويرية..

وذلك حتي نستطيع تحديد ما اذا كان التدريب لسد نقص او احتياج معين في اداء الموظف لوظيفته... او للارتقاء بنواحي أخرى وتحسينها من اجل تنمية مستقبلية....


ولي عودة باذن الله لتكملة المشاركة...

[طيبه]

بحسب خبرتي المتواضعة في مجال التدريب... والتي آمل ان اكتسب المزيد منها معكم... يمكنني ان اكمل مشاركتي البسيطة السابقة..


بعد تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين وتحديد اولويتها.. تأتي مرحلة اعداد الخطة التدريبية لسد تلك الاحتياجات.. ويجب وقتها الاخذ بالاعتبار عدة امور منها..
-الميزانية المخصصة للتدريب... والتي على اساسها يتم تحديد مكان ووقت التدريب... والشخص المنفذ للعملية التدريبية.. وتوفير المواد العلمية للتدريب.. وغيرها من تلك التجهيزات..
-الاشخاص الموجه لهم التدريب... وتقسيمهم مثلا بحسب فئاتهم الوظيفية...

وبعد تحديد تلك الامور.. يمكننا وضع خطة شاملة لكل برنامج تدريبي يساهم في سد احتياج تدريبي او اكثر للموظفين..
تتم بالشكل التالي..
- تحديد الفئة الوظيفية الموجه لها البرنامج.
- تحديد الأهداف المنشودة لكل برنامج..
-اعداد العرض الفني والزمني والمالي للبرنامج... يحدد فيه الوحدات التدريبية التي تغطي كل هدف من اهداف البرنامج بالوقت المحدد لها مع الوسائل والأساليب التدريبية المستخدمة لانجاز كل وحدة تدريبية... هذا بالاضافة طبعا الى تحديد المدرب المنفذ للبرنامج.. ومكان ووقت انعقاد البرنامج..
-اعداد الحقيبة التدريبي لكل برنامج..


وهذا مالدي في موضوع تحديد الاحتياجات ووضع الخطة التدريبية... آمل توجيهي في حالة اغفالي لاي نقطة...


واشكرك جزيل الشكر مستشارنا الفاضل على بادرتك الطيبة في عمل تلك الورشة.. لاثارة النقاش والحوار الهادف لاثراء معلوماتنا وخبرتنا في هذا المجال...

[المستشار]

يا خسارة انا ويني عن الورشة من بدايتها.. وصارلها اسبوعين وانا مدري عنها..!!!

هل لي بالمشاركة الآن.... ولا متأخرة....!!!

عموما ساذكر رايي عالسريع الآن... وآمل بعودة قريبة باذن الله للموضوع..




اوافقك استاذي فيما ذكرته بضرورة تحليل كل من الوظيفة والموظف نفسه والمنظمة...

فتحليل الوظيفة في الغالب تتم من خلال بطاقة الوصف الوظيفي..
والموظف ممكن ان تتم من خلال تقييم ادائه.. ومقابلته ومقابلة مسؤوله المباشر..
وطبعا ليس لنا غنى عن تحليل المنظمة لمعرفة اهدافها الاستراتيجية وخططها المستقبلية التطويرية..

وذلك حتي نستطيع تحديد ما اذا كان التدريب لسد نقص او احتياج معين في اداء الموظف لوظيفته... او للارتقاء بنواحي أخرى وتحسينها من اجل تنمية مستقبلية....


ولي عودة باذن الله لتكملة المشاركة...
أختي الكريمة طيبه

مشاركة رائعة جدا ومفيدة

وفقك الله

[المستشار]

بحسب خبرتي المتواضعة في مجال التدريب... والتي آمل ان اكتسب المزيد منها معكم... يمكنني ان اكمل مشاركتي البسيطة السابقة..


بعد تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين وتحديد اولويتها.. تأتي مرحلة اعداد الخطة التدريبية لسد تلك الاحتياجات.. ويجب وقتها الاخذ بالاعتبار عدة امور منها..
-الميزانية المخصصة للتدريب... والتي على اساسها يتم تحديد مكان ووقت التدريب... والشخص المنفذ للعملية التدريبية.. وتوفير المواد العلمية للتدريب.. وغيرها من تلك التجهيزات..
-الاشخاص الموجه لهم التدريب... وتقسيمهم مثلا بحسب فئاتهم الوظيفية...

وبعد تحديد تلك الامور.. يمكننا وضع خطة شاملة لكل برنامج تدريبي يساهم في سد احتياج تدريبي او اكثر للموظفين..
تتم بالشكل التالي..
- تحديد الفئة الوظيفية الموجه لها البرنامج.
- تحديد الأهداف المنشودة لكل برنامج..
-اعداد العرض الفني والزمني والمالي للبرنامج... يحدد فيه الوحدات التدريبية التي تغطي كل هدف من اهداف البرنامج بالوقت المحدد لها مع الوسائل والأساليب التدريبية المستخدمة لانجاز كل وحدة تدريبية... هذا بالاضافة طبعا الى تحديد المدرب المنفذ للبرنامج.. ومكان ووقت انعقاد البرنامج..
-اعداد الحقيبة التدريبي لكل برنامج..


وهذا مالدي في موضوع تحديد الاحتياجات ووضع الخطة التدريبية... آمل توجيهي في حالة اغفالي لاي نقطة...


واشكرك جزيل الشكر مستشارنا الفاضل على بادرتك الطيبة في عمل تلك الورشة.. لاثارة النقاش والحوار الهادف لاثراء معلوماتنا وخبرتنا في هذا المجال...
أختي الكريمة طيبه

ما شاء الله تبارك الله خبرتك ليست متواضعه بل كبيرة واعتبرك بناء على ردك خبيره

وعندي ملاحظه بسيطة جدا وهي لقد ذكرتي
الميزانية المخصصة للتدريب...

يجب ان توضع في الاعتبار .
وفي رايي يجب ان توضع الميزانية وفق الاحتياجات وليس العكس (( ان توضع الاحتياجات وفق الميزانية )) حتى لا يكون هناك خلل

وفقك الله

[طيبه]

اشكرك مستشارنا على الاطراء..

وما ذكرته في ملاحظتك صحيح...وهذا ما يجب ان يكون بالفعل... الا ان الواقع مع الاسف بعكس ذلك......!!!!

[المستشار]

اشكرك مستشارنا على الاطراء..

وما ذكرته في ملاحظتك صحيح...وهذا ما يجب ان يكون بالفعل... الا ان الواقع مع الاسف بعكس ذلك......!!!!


فعلا هذا الواقع

لكن لن يكون هناك عائد كبير من التدريب

وفقك الله

[merzam2005]

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

[الإداري المعتمد]

بسم الله الرحمن الرحيم

أولاً أشكرك يا دكتور على هذا الموضوع.

ثانياً : من وجهة نظري وخبرتي البسيطة أرى الآتي بناء الاحتياج التدريبي على عدة اعتبارات (أسس):

1- توجه المنظمة المستقبلي.
2- مراجعة مهمات الإدارات وأهدافها، وتحديد ما تم تنفيذه ومستواه، وما لم ينفذ.
3- الوقوف على حالة الموظف من حيث الأداء؛ وقد لا يؤدي تقييم الأداء السنوي الغرض.
4- الاستفادة من نظرية التمتين للدكتور نسيم الصمادي وذلك من خلال التركيز على تطوير مهارات ومواهب ومعارف العاملين. بحيث لا يقتصر التدريب على (ضعيف الأداء ).
5- ومن المهم مراعات الوصف الوظيفي الفعلي لكل موظف.

شاكراً لكم طرق هذا الموضوع.