مهندالشيخلي
05-04-2010, 09:55 AM
الحمد لله والصلاة والسلام على رسول الله وعلى آله وصحبه أجمعين
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
الموضوع يخص التعينات الجديدة وهو بعنوان
الاختيار الموفق للموظف الجديد
الاختيار الموفق للموظف الجديد (عضو المنظمة الجديد) ليكون العضو الفاعل و القيادي الموعود مستقبلا و طريقة تحقيق ذلك.
ففي وقت الذي كثر به عدد الخريجين من الجامعات والكليات والمعاهد أكثرهم يجوب الشوارع بحثا عن عمل له مدعيا الكفاءة والمعرفة والعلم وليس هو بالضرورة يفي بذلك من متطلبات العمل ومعلومات علمية ومهارات و مزايا شخصية.
هذا يضع مسئولية أكبر على الجهة المعنية في المنظمة و الموكل لها انتقاء الوافدين الجدد و التعين ومن ثم استيعابهم وتهيئتهم وتدريبهم و تنمية مواهبهم وتطوير مهاراتهم و رفع جدارتهم من خلال صقل تلك السمات الأساسية التي هي لديهم وتلك التي أتوا بها للمنظمة وما يلزمهم من برامج تدريبية لسد الفراغات والفجوات التي هي فيها وتعزيزها بمهارات وخبرات مضافة حسب متطلبات و احتياجات المنظمة وذلك من خلال المتابعة والتقييم المستمر للوافد الجديد (والقديم على حد السواء) والذي يخدم ويتماشى مع أهداف المنظمة ويعزز مكانتها التنافسية في السوق.
كل ذلك .... والمعني بهذا الانتقاء هو فرد من البشر يتسم بسمات وعادات مجتمعه الذي وجد فيه من خيرها وشرها وربما يتأثر بها أكثر مما يؤثر فيها, فهو لذلك نفسه بحاجة ماسة لنوع آخر من التدريب التخصصي.
قد يبدو للوهلة الأولى إلى أن ما نبحث عنه شيء عادي عرفناه سابقا ونمارسه يوميا, أو هو ضرب من الخيال كأننا نبحث عن كائنات بشرية ماهرة و مثالية من كوكب آخر, وبما أننا بشر نتعامل بعواطفنا أكثر مما نتعامل بعقولنا, فلا مجال أمامنا إلا اعتماد التقنيات الحديثة المتاحةفي الاختيار العلمي للأشخاص ذوي القدرات والمهارات الفكرية الواعدة والتي هي في تطور دائم لتجاوز ذلك وتحقيق مبتغى المنظمة وأهدافها ولتكون هي الفيصل والمعيارية عوضا عن الآراء و العواطف الشخصية والتي هي على الأقل قد لا تكون بالضرورة صحيحة أو مثالية.
لذا فيكون اختيارنا مبني على أولئك الذين نتوسم فيهم بأنهم من ذوي الصفات و السمات الإبداعية ومن ذوي الاستجابة السريعة للمتغيرات اللحظية و البطيئة (الرتيبة) و المتقبلين لها و المتفاعلين بإيجابية معها ولهم القدرة على تحليل الموقف والمتفهمين للعمل الجماعي والمستعدين للعمل كفريق وتقبل الآخر ولهم الرغبة في الاستزادة المتواصلة من المعرفة وليس فقط في مجال اختصاصهم الضيق, أي بكلمة أخرى أن يكونوا من الخلاقين وذوي قاعدة واسعة من المعرفة.
قد نوفق بالحصول على ذلك و ننتقيهم من خلال مقابلات شخصية شاقة ومكثفة, ولكن قد نفشل بالربط بين إعدادهم وتدريبهم ومن ثم إسناد العمل الملائم لخصائصهم بعد أن تم تدريبهم (و بعد أن تم قبولهم أو استدراجهم للعمل بالمنظمة) ومع ما يناسب قدراتهم الذهنية ورغباتهم وتوجهاتهم النفسية والاجتماعية ومن ثم تحميل الفرد منهم مسئولية الأداء و المشاركة الفعلية في العمل وفي اتخاذ القرارات بما يناسب موقعه ومعرفته (خبرته), هذا مما يستوجب متابعة كل مفصل وربطه إيجابيا و بسلاسة بالهيكل العام للمنظمة وبجمل أدائها.
فمن المهم بمكان الربط بين التدريب و التطوير وتمكينه بحيث يتيح للمتدرب نقل خبرته وما استفاد منه المتدرب من التدريب إلى مجال العمل وترجمته على شكل أداء فعلي, وعدم القبول ليكون التدريب نشاطا تكميلياً وتجميلياً وليس باعتباره ركناً مكلفا و جوهرياً في البناء الإداري الاستراتيجي للمنظمة, كما لا يجب أن يكون التعاطي مع التدريب في جزئيات أو كيانات منفصلة ومتباعدة وغير متكاملة كمنظومة واحدة وبالتالي يكون ذلك من أهم أسباب تواضع نتائج التدريب و بروز وظهور آثاره, فهناك برامج تدريبية يتوجب على كل منتسب للمنظمة أن يمر بها وهناك برامج أولية وخاصة لكل اختصاص أو مهنة وعلينا أن لا ننسى البرامج التدريبية الخاصة لبعض المنتسبين و كأفراد بعينهم وذاتهم حيث ليس بالضرورة أن يخضع لها الآخرين وأن لا يربط ذلك بأي شكل من الأشكال بمكرمات وهبات الرئيس أو رغبات المتدرب نفسه, واعتماد جهات متخصصة و محترفة من داخل المنظمة أو خارجها لتحديد ذلك, فالمهم هو التخطيط للتدريب و التنبؤ بنتائجه و مردوه على الفرد والمنظمة ومن ثم الحساب والتحقق من ذلك على ضوء الواقع الفعلي.
لقد تعودت الكثير من الجهات التدريبية في بلادنا العربية طلب خدمات تدريبية على شكل عدد من البرامج أو الندوات والاكتفاء بتحديد مضامينها الرئيسية على شكل مسميات عامة أو عناوين لفصول أجتزئت أو انتقيت من أحد الكتب الأكاديمية, الأمر الذي سيترتب عليه تقديم تدريب عام لا يخاطب الاحتياجات الفعلية للمنظمة ولا للمنتسبين, مما يؤدي بالتالي إلى هدر مادي كبير وإحباط نفسي وتكوين شعور خطير بعدم الجدوى من التدريب, فأن التصميم الجيد والعلمي للتدريب يقتضى بالضرورة معرفة وتحديد الاحتياجات ونوعية المشتركين ومستوياتهم و مهاراتهم و عناوينهم الوظيفية وتناغمها مع بعضها من حيث درجة التقارب أو التباعد في المستويات الإدارية وهل سبق لهم المشاركة بمثل هذه الدورات من قبل, إضافة إلى أهمية تحديد عدد الذين يجب إخضاعهم لمثل ذلك التدريب, حيث كثيرا ما يحصل ذلك بسبب الصراع الدائم
بين المسئولين عن أقتراح و تنفيذ الخطط التدريبية من إدارة التدريب و إدارة التخطيط للقوى العاملة و مركز التدريب و الجهات التشغيلية المستفيدة في المنظمة وبين المتدربين أنفسهم.
ففي كل الأحوال و أولا يتوجب أعداد برنامج تدريبي مكثف لكل ملتحق جديد بالمنظمة يبدأ بمنهاج تعريفي على فعاليات وأقسام وشعب المنظمة وعلى الملتحق المتدرب تقديم تقرير شهري واحد على الأقل يبين فيه ملاحظاته ويعكس به ما أطلع عليه و تعلمه, على أن يقوم ويعدل البرنامج التدريبي على ضوء التقارير التي يقدمها والتقارير التي يرفعها عنه من عمل تحت أمرتهم خلال فترة التدريب هذه و يناقش عليها تفصيلا.
مهند الشيخلي ... muhannad alsheikhly
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
الموضوع يخص التعينات الجديدة وهو بعنوان
الاختيار الموفق للموظف الجديد
الاختيار الموفق للموظف الجديد (عضو المنظمة الجديد) ليكون العضو الفاعل و القيادي الموعود مستقبلا و طريقة تحقيق ذلك.
ففي وقت الذي كثر به عدد الخريجين من الجامعات والكليات والمعاهد أكثرهم يجوب الشوارع بحثا عن عمل له مدعيا الكفاءة والمعرفة والعلم وليس هو بالضرورة يفي بذلك من متطلبات العمل ومعلومات علمية ومهارات و مزايا شخصية.
هذا يضع مسئولية أكبر على الجهة المعنية في المنظمة و الموكل لها انتقاء الوافدين الجدد و التعين ومن ثم استيعابهم وتهيئتهم وتدريبهم و تنمية مواهبهم وتطوير مهاراتهم و رفع جدارتهم من خلال صقل تلك السمات الأساسية التي هي لديهم وتلك التي أتوا بها للمنظمة وما يلزمهم من برامج تدريبية لسد الفراغات والفجوات التي هي فيها وتعزيزها بمهارات وخبرات مضافة حسب متطلبات و احتياجات المنظمة وذلك من خلال المتابعة والتقييم المستمر للوافد الجديد (والقديم على حد السواء) والذي يخدم ويتماشى مع أهداف المنظمة ويعزز مكانتها التنافسية في السوق.
كل ذلك .... والمعني بهذا الانتقاء هو فرد من البشر يتسم بسمات وعادات مجتمعه الذي وجد فيه من خيرها وشرها وربما يتأثر بها أكثر مما يؤثر فيها, فهو لذلك نفسه بحاجة ماسة لنوع آخر من التدريب التخصصي.
قد يبدو للوهلة الأولى إلى أن ما نبحث عنه شيء عادي عرفناه سابقا ونمارسه يوميا, أو هو ضرب من الخيال كأننا نبحث عن كائنات بشرية ماهرة و مثالية من كوكب آخر, وبما أننا بشر نتعامل بعواطفنا أكثر مما نتعامل بعقولنا, فلا مجال أمامنا إلا اعتماد التقنيات الحديثة المتاحةفي الاختيار العلمي للأشخاص ذوي القدرات والمهارات الفكرية الواعدة والتي هي في تطور دائم لتجاوز ذلك وتحقيق مبتغى المنظمة وأهدافها ولتكون هي الفيصل والمعيارية عوضا عن الآراء و العواطف الشخصية والتي هي على الأقل قد لا تكون بالضرورة صحيحة أو مثالية.
لذا فيكون اختيارنا مبني على أولئك الذين نتوسم فيهم بأنهم من ذوي الصفات و السمات الإبداعية ومن ذوي الاستجابة السريعة للمتغيرات اللحظية و البطيئة (الرتيبة) و المتقبلين لها و المتفاعلين بإيجابية معها ولهم القدرة على تحليل الموقف والمتفهمين للعمل الجماعي والمستعدين للعمل كفريق وتقبل الآخر ولهم الرغبة في الاستزادة المتواصلة من المعرفة وليس فقط في مجال اختصاصهم الضيق, أي بكلمة أخرى أن يكونوا من الخلاقين وذوي قاعدة واسعة من المعرفة.
قد نوفق بالحصول على ذلك و ننتقيهم من خلال مقابلات شخصية شاقة ومكثفة, ولكن قد نفشل بالربط بين إعدادهم وتدريبهم ومن ثم إسناد العمل الملائم لخصائصهم بعد أن تم تدريبهم (و بعد أن تم قبولهم أو استدراجهم للعمل بالمنظمة) ومع ما يناسب قدراتهم الذهنية ورغباتهم وتوجهاتهم النفسية والاجتماعية ومن ثم تحميل الفرد منهم مسئولية الأداء و المشاركة الفعلية في العمل وفي اتخاذ القرارات بما يناسب موقعه ومعرفته (خبرته), هذا مما يستوجب متابعة كل مفصل وربطه إيجابيا و بسلاسة بالهيكل العام للمنظمة وبجمل أدائها.
فمن المهم بمكان الربط بين التدريب و التطوير وتمكينه بحيث يتيح للمتدرب نقل خبرته وما استفاد منه المتدرب من التدريب إلى مجال العمل وترجمته على شكل أداء فعلي, وعدم القبول ليكون التدريب نشاطا تكميلياً وتجميلياً وليس باعتباره ركناً مكلفا و جوهرياً في البناء الإداري الاستراتيجي للمنظمة, كما لا يجب أن يكون التعاطي مع التدريب في جزئيات أو كيانات منفصلة ومتباعدة وغير متكاملة كمنظومة واحدة وبالتالي يكون ذلك من أهم أسباب تواضع نتائج التدريب و بروز وظهور آثاره, فهناك برامج تدريبية يتوجب على كل منتسب للمنظمة أن يمر بها وهناك برامج أولية وخاصة لكل اختصاص أو مهنة وعلينا أن لا ننسى البرامج التدريبية الخاصة لبعض المنتسبين و كأفراد بعينهم وذاتهم حيث ليس بالضرورة أن يخضع لها الآخرين وأن لا يربط ذلك بأي شكل من الأشكال بمكرمات وهبات الرئيس أو رغبات المتدرب نفسه, واعتماد جهات متخصصة و محترفة من داخل المنظمة أو خارجها لتحديد ذلك, فالمهم هو التخطيط للتدريب و التنبؤ بنتائجه و مردوه على الفرد والمنظمة ومن ثم الحساب والتحقق من ذلك على ضوء الواقع الفعلي.
لقد تعودت الكثير من الجهات التدريبية في بلادنا العربية طلب خدمات تدريبية على شكل عدد من البرامج أو الندوات والاكتفاء بتحديد مضامينها الرئيسية على شكل مسميات عامة أو عناوين لفصول أجتزئت أو انتقيت من أحد الكتب الأكاديمية, الأمر الذي سيترتب عليه تقديم تدريب عام لا يخاطب الاحتياجات الفعلية للمنظمة ولا للمنتسبين, مما يؤدي بالتالي إلى هدر مادي كبير وإحباط نفسي وتكوين شعور خطير بعدم الجدوى من التدريب, فأن التصميم الجيد والعلمي للتدريب يقتضى بالضرورة معرفة وتحديد الاحتياجات ونوعية المشتركين ومستوياتهم و مهاراتهم و عناوينهم الوظيفية وتناغمها مع بعضها من حيث درجة التقارب أو التباعد في المستويات الإدارية وهل سبق لهم المشاركة بمثل هذه الدورات من قبل, إضافة إلى أهمية تحديد عدد الذين يجب إخضاعهم لمثل ذلك التدريب, حيث كثيرا ما يحصل ذلك بسبب الصراع الدائم
بين المسئولين عن أقتراح و تنفيذ الخطط التدريبية من إدارة التدريب و إدارة التخطيط للقوى العاملة و مركز التدريب و الجهات التشغيلية المستفيدة في المنظمة وبين المتدربين أنفسهم.
ففي كل الأحوال و أولا يتوجب أعداد برنامج تدريبي مكثف لكل ملتحق جديد بالمنظمة يبدأ بمنهاج تعريفي على فعاليات وأقسام وشعب المنظمة وعلى الملتحق المتدرب تقديم تقرير شهري واحد على الأقل يبين فيه ملاحظاته ويعكس به ما أطلع عليه و تعلمه, على أن يقوم ويعدل البرنامج التدريبي على ضوء التقارير التي يقدمها والتقارير التي يرفعها عنه من عمل تحت أمرتهم خلال فترة التدريب هذه و يناقش عليها تفصيلا.
مهند الشيخلي ... muhannad alsheikhly