ezzudin
12-31-2009, 04:24 PM
هناك الكثير من المدراء الذين لا يزالون يعيشون مرحلة عدم التوازن أثر انتقالهم من عمل الموظف إلى عمل المدير، دون أن يعدوا لشغل وظيفة المدير. ويرجع السبب في ذلك إلى الافتراض أن أداءهم وإنجازهم المتميز في وظائفهم الفنية سينعكس إيجاباً على أدائهم لوظائف المدراء، دون الوضع في الاعتبار أنهم كلفوا بمسئوليات جديدة عن مشروعات وبشر، على الرغم من محدودية إلمامهم بكيفية إدارة أي منهما، مما أدى إلى مواجهتهم لمشكلتين أساسيتين:
الأولى: عدم إحساسهم بمشكلاتهم هذه.
الثانية: محدودية خبرتهم في إيجاد الحلول لهذه المشكلات.
ونتيجة ذلك، تحدث العديد من الأخطاء والتجاوزات، ليس لأن هؤلاء المدراء لا يفهمون أو أنهم أغبياء، ولكن لسبب بسيط وواضح هو أنهم لم يفكروا كثيراً في/أو لم يجربوا إدارة الآخرين من قبل. فالإدارة، قبل كل شيء، هي مهارة، وكغيرها من المهارات الأخرى فإنها تأتي كنتاج للتجربة والممارسة. ويمكن أن تكون التجربة أكثر فاعلية في تنمية مهارات المدير إذا قام المدراء للإعداد لهذه التجربة واستغلالها أفضل استغلال. فلاعب التنس - مثلاً – لا يلعب التنس دون إعداد نفسه لذلك، فهو يحدد أولاً نقاط قوته لدعمها، ونقاط ضعفه للتغلب عليها، ويفكر جيداً فيما يفعل، وفي كيفية التحسين المستمر، ويصغي لإرشادات المدرب. كذلك حين يختار حرفي أحد الصبية للعمل معه كمتدرب، فإنه لا يعطيه المواد ويقول له "أعمل"، ولكنه يقوم بعدة خطوات في سبيل تنمية مهاراته، ومن ثم يطلب منه الممارسة العملية.
والقناعة السائدة في كثير من المنظمات: أن من تتم ترقيته لوظيفة مدير سيكون مديراً، وأنه سيكتسب المهارات كونه يشغل وظيفة المدير أو المشرف أو مدير المشروع.
قبول المسئوليات الجديدة
يكتشف من تتم ترقيته لوظيفة المدير – وبسرعة - أن مسئولياته في الوظيفة الجديدة تنطوي على مهام ومهارات تختلف اختلافاً كبيراً عن تلك المهام والمهارات في وظيفته السابقة. وعادة ما يكون المدير الجديد مؤهلاً لأداء المهام الفنية في وظيفته الجديدة، وهي مع أهميتها لا تمثل العنصر الأساسي في أداء مهام الوظيفة الجديدة، إذ تنقصه فيها المهارات الأساسية. فإدارة البشر تجربة جديدة للعديد من المدراء، كما أن المتطلبات التنظيمية والقوانين الحكومية… وغيرها تجعل مهمة المدير غاية في الصعوبة. كما أن مجالات الاتصال والتفاعل تمثل الاختبار الحقيقي لقدرة المدير في التعامل مع الوظيفة الجديدة، وكذا قابليته للنجاح في الوظيفة.
العديد من المدراء اكتسبوا المهارات عن طريق التجربة والخطأ، وآخرون اكتسبوها عن طريق بعض التوجيه الذي تلقوه. ولكن العديد من المدراء حديثي التعيين يقضون معظم يومهم وهم يسألون أنفسهم:
- كيف يمكنني وضع أهداف الإدارة؟
- كيف يمكنني القيام بمراجعة وتقويم أداء مرؤوسي بفاعلية؟
- كيف يمكنني الحصول على القبول من مرؤوسي؟
- كيف يراني رؤسائي؟
- لماذا ينقص مرؤوسي الحفز للأداء الأفضل؟
- ماذا يتوقع مني رؤسائي؟
- أين يا تري أبدأ؟
- كيف يمكنني اتخاذ القرارات السليمة؟
- كيف أستطيع إدارة وقتي؟
- كيف أستطيع إقناع الموظفين بعملية التغيير؟
- كيف يمكنني أن أبادر بإحداث بعض التغيير دون التسبب في خلق مشاكل؟
- لماذا أشعر أنني لم أنجز أي شيء؟
و الى لقاء في الجزء الثاني بعد سماع تعليقاتكم
عزالدين قطب
مستشار التدريب
و مدير التدريب و التطوير بشركة داناي للأغذية المحدودة
الأولى: عدم إحساسهم بمشكلاتهم هذه.
الثانية: محدودية خبرتهم في إيجاد الحلول لهذه المشكلات.
ونتيجة ذلك، تحدث العديد من الأخطاء والتجاوزات، ليس لأن هؤلاء المدراء لا يفهمون أو أنهم أغبياء، ولكن لسبب بسيط وواضح هو أنهم لم يفكروا كثيراً في/أو لم يجربوا إدارة الآخرين من قبل. فالإدارة، قبل كل شيء، هي مهارة، وكغيرها من المهارات الأخرى فإنها تأتي كنتاج للتجربة والممارسة. ويمكن أن تكون التجربة أكثر فاعلية في تنمية مهارات المدير إذا قام المدراء للإعداد لهذه التجربة واستغلالها أفضل استغلال. فلاعب التنس - مثلاً – لا يلعب التنس دون إعداد نفسه لذلك، فهو يحدد أولاً نقاط قوته لدعمها، ونقاط ضعفه للتغلب عليها، ويفكر جيداً فيما يفعل، وفي كيفية التحسين المستمر، ويصغي لإرشادات المدرب. كذلك حين يختار حرفي أحد الصبية للعمل معه كمتدرب، فإنه لا يعطيه المواد ويقول له "أعمل"، ولكنه يقوم بعدة خطوات في سبيل تنمية مهاراته، ومن ثم يطلب منه الممارسة العملية.
والقناعة السائدة في كثير من المنظمات: أن من تتم ترقيته لوظيفة مدير سيكون مديراً، وأنه سيكتسب المهارات كونه يشغل وظيفة المدير أو المشرف أو مدير المشروع.
قبول المسئوليات الجديدة
يكتشف من تتم ترقيته لوظيفة المدير – وبسرعة - أن مسئولياته في الوظيفة الجديدة تنطوي على مهام ومهارات تختلف اختلافاً كبيراً عن تلك المهام والمهارات في وظيفته السابقة. وعادة ما يكون المدير الجديد مؤهلاً لأداء المهام الفنية في وظيفته الجديدة، وهي مع أهميتها لا تمثل العنصر الأساسي في أداء مهام الوظيفة الجديدة، إذ تنقصه فيها المهارات الأساسية. فإدارة البشر تجربة جديدة للعديد من المدراء، كما أن المتطلبات التنظيمية والقوانين الحكومية… وغيرها تجعل مهمة المدير غاية في الصعوبة. كما أن مجالات الاتصال والتفاعل تمثل الاختبار الحقيقي لقدرة المدير في التعامل مع الوظيفة الجديدة، وكذا قابليته للنجاح في الوظيفة.
العديد من المدراء اكتسبوا المهارات عن طريق التجربة والخطأ، وآخرون اكتسبوها عن طريق بعض التوجيه الذي تلقوه. ولكن العديد من المدراء حديثي التعيين يقضون معظم يومهم وهم يسألون أنفسهم:
- كيف يمكنني وضع أهداف الإدارة؟
- كيف يمكنني القيام بمراجعة وتقويم أداء مرؤوسي بفاعلية؟
- كيف يمكنني الحصول على القبول من مرؤوسي؟
- كيف يراني رؤسائي؟
- لماذا ينقص مرؤوسي الحفز للأداء الأفضل؟
- ماذا يتوقع مني رؤسائي؟
- أين يا تري أبدأ؟
- كيف يمكنني اتخاذ القرارات السليمة؟
- كيف أستطيع إدارة وقتي؟
- كيف أستطيع إقناع الموظفين بعملية التغيير؟
- كيف يمكنني أن أبادر بإحداث بعض التغيير دون التسبب في خلق مشاكل؟
- لماذا أشعر أنني لم أنجز أي شيء؟
و الى لقاء في الجزء الثاني بعد سماع تعليقاتكم
عزالدين قطب
مستشار التدريب
و مدير التدريب و التطوير بشركة داناي للأغذية المحدودة