SHAIMMAA
10-27-2009, 02:54 PM
بسم الله الرحمن الرحيم
استثمار مصادر التدريب المتاحة
وجود عدد من الموظفين المهرة ذوي الخبرة المهنية ميزة تتمناها كل شركة أو مؤسسة، لكن إذا كان هؤلاء الموظفون المتمرسون لا يساهمون في تطوير قدرات ومهارات الموظفين الجدد أو قليلي الإنتاج، فإن ذلك يمثل قصوراً كبيراً.
فالشركات والمنظمات يجب أن تستثمر مصادر التدريب المتاحة إلى أبعد حد وذلك من خلال الخطوات التالية:
- تحديد الموظفين ذوي الخبرة في الشركة، ولتكون البداية بالموظفين الأقل خبرة الذين يحتاجون لمساعدة فورية في القيام بإجراءات محددة أو تلبية تواريخ إنجاز عمل، أو العمل مع الزبائن.. الخ، وبعد ذلك يجب البحث بين فريق العمل في الشركة عن الموظفين المتمرسين في هذه المهارات الذين يمكنهم مساعدة زملائهم بطريقة تقوم على التفهم والتعاون، فالمهارات والاستعداد كلاهما على قدر من الأهمية.
- كنقطة بداية يمكن تكليف الموظفين ذوي الخبرة بقائمة الأسئلة التي يتوقع أن يطرحها الموظفون الجدد مثل: كيف يمكنني عمل كذا وكذا؟ ومن أسأل عن كذا وكذا؟.. الخ. إن هذه الأسئلة تقود عادة إلى أسئلة أخرى، ولذلك يجب أن يستعد الموظفون المتمرسون للاجابة عن كل الأسئلة وتوابعها. ونظراً لأن معرفة الإجابات عن الأسئلة المتوقعة أسهل من تقديم هذه الإجابات بطريقة مفيدة للسائل، يلزم تدريب هؤلاء الموظفين (المدربين) على أساليب تدريب غيرهم من الموظفين. ويمكن استخدام طريقة عرض النموذج للتدرب على الإجابة عن الأسئلة مع عرض إجراءات العمل.
- لا ينبغي أن تتخلى إدارة الشركة أو المؤسسة أو المنظمة عن مدربيها، بل يجب مواءمة أوقات عملهم بحيث تتاح لهم ولمن يتدربون على أيديهم فرصة اللقاء. ويستحسن أن تطلب الإدارة تقارير منتظمة عن التقدم الذي يحرزه المتدربون مع التدخل عندما تظهر مشكلات مثل قلة الموارد.
- وأخيراً يجب أن تعرف فرق العمل في الشركة أن الإدارة تدعم التدريب، وعندما يتحسن أداء الموظفين يجب ان يتقاسم مدربوهم الجائزة معهم، كما يمكن إضافة التدريب للطرق التي يثبت بها الموظفون ذوو الخبرة أنهم يستحقون الحوافز والترقيات.
منقول
مع تحياتى
استثمار مصادر التدريب المتاحة
وجود عدد من الموظفين المهرة ذوي الخبرة المهنية ميزة تتمناها كل شركة أو مؤسسة، لكن إذا كان هؤلاء الموظفون المتمرسون لا يساهمون في تطوير قدرات ومهارات الموظفين الجدد أو قليلي الإنتاج، فإن ذلك يمثل قصوراً كبيراً.
فالشركات والمنظمات يجب أن تستثمر مصادر التدريب المتاحة إلى أبعد حد وذلك من خلال الخطوات التالية:
- تحديد الموظفين ذوي الخبرة في الشركة، ولتكون البداية بالموظفين الأقل خبرة الذين يحتاجون لمساعدة فورية في القيام بإجراءات محددة أو تلبية تواريخ إنجاز عمل، أو العمل مع الزبائن.. الخ، وبعد ذلك يجب البحث بين فريق العمل في الشركة عن الموظفين المتمرسين في هذه المهارات الذين يمكنهم مساعدة زملائهم بطريقة تقوم على التفهم والتعاون، فالمهارات والاستعداد كلاهما على قدر من الأهمية.
- كنقطة بداية يمكن تكليف الموظفين ذوي الخبرة بقائمة الأسئلة التي يتوقع أن يطرحها الموظفون الجدد مثل: كيف يمكنني عمل كذا وكذا؟ ومن أسأل عن كذا وكذا؟.. الخ. إن هذه الأسئلة تقود عادة إلى أسئلة أخرى، ولذلك يجب أن يستعد الموظفون المتمرسون للاجابة عن كل الأسئلة وتوابعها. ونظراً لأن معرفة الإجابات عن الأسئلة المتوقعة أسهل من تقديم هذه الإجابات بطريقة مفيدة للسائل، يلزم تدريب هؤلاء الموظفين (المدربين) على أساليب تدريب غيرهم من الموظفين. ويمكن استخدام طريقة عرض النموذج للتدرب على الإجابة عن الأسئلة مع عرض إجراءات العمل.
- لا ينبغي أن تتخلى إدارة الشركة أو المؤسسة أو المنظمة عن مدربيها، بل يجب مواءمة أوقات عملهم بحيث تتاح لهم ولمن يتدربون على أيديهم فرصة اللقاء. ويستحسن أن تطلب الإدارة تقارير منتظمة عن التقدم الذي يحرزه المتدربون مع التدخل عندما تظهر مشكلات مثل قلة الموارد.
- وأخيراً يجب أن تعرف فرق العمل في الشركة أن الإدارة تدعم التدريب، وعندما يتحسن أداء الموظفين يجب ان يتقاسم مدربوهم الجائزة معهم، كما يمكن إضافة التدريب للطرق التي يثبت بها الموظفون ذوو الخبرة أنهم يستحقون الحوافز والترقيات.
منقول
مع تحياتى