تقييم التدريب

[عبد المنعم عبد الجليل بدر]

تقييم التدريب

أولاً : مفهوم التقييم :
يقصد بالتقييم لغة الحكم على القيمة وتقديرها, كما يعنى أيضا الإصلاح والتعديل وإزالة الاعوجاج
يعد التقييم عملية منظمة يستهدف بها تحديد كفاءة أو قيمة أو معنى شئ ما ومفهوم التقييم من الناحية التدريبية يقصد به العملية المنظمة التى تقوم بها الإدارة بالمعلومات اللازمة لتكوين قرار عن مردود برامج التدريب الموضوعة بغرض تنمية الموارد البشرية بالمنظمة.
ويعتبر تقييم مردود التدريب والعائد على الأموال المستثمرة فيه من المجالات ذات الأهمية في المنظمات. وقد كانت البداية الطبيعية للكتابة فهي مجال تقييم التدريب ترتكز أساساً على الأعمال التي قدمها كيرك باتريك دونالد Donald Kirk Patrick في مقالاته الأربعة في مجلة التدريب والتنمية التي تصدرها الجمعية الأمريكية لمديري التدريب 1981
ثانياً : أهداف التقييم :
السبب الرئيسي للتقييم هو تحديد فعالية البرامج التدريبية أو المدخلات التي تحدثها المنشأة بهدف التطوير والتغيير ويتوقع عادة بنهاية عملية التقييم الوصول إلى نتائج تبرر الجهود المبذولة في هذا النشاط، وتعوض ويفوق عائدها ما انفق عليها من موارد مالية وهنالك أسباب مصاحبة للسبب الرئيسي هي :
 تحديد إذا ما كان التدريب مواكباً للأهداف الأصلية التى عقد من أجلها.
 تحديد التحسينات التي يتم إدخالها على برامج التدريب وفق ما تنتهي إليه عملية التقييم (تحديد مناطق القوه والضعف في البرنامج التدريبي ) تحديد ما إذا كان هناك عائد على الاستثمار (ROI)Return On Investmen للمجهود التدريبي.
 تحديد من يمكنهم الاستفادة بهذه البرامج والأنشطة التطويرية.
 اختبار مدى وضوح ومصداقية الأسئلة والاستقصاءات والأدوات والأساليب المستخدمة في النشاط التدريبي.
 تحديد الوحدات أو الشخصيات الأكثر أو الأقل استفادة من البرامج أو النشاط التدريبي.
 تجميع معلومات تفيد في تخطيط النشاط التدريبي أو تسويق البرامج التدريبية.
 تحديد مدى ملائمة هذا البرنامج أو النشاط لأهداف واحتياجات المنشاة.
 بناء قاعدة معلومات أساسية يمكن استخدامها لمعاونة الإدارة في اتخاذ قرارات مستقبلية.
 إبراز اقتصاديات التدريب من حيث مقارنة كلفة البرنامج مع عائده
 وعموماً عادة ما يتم إجراء التقييم لعدة أغراض تنقسم في مجملها إلى مجموعتين :
(1) تحسين وتطوير عملية تنمية الموارد البشرية.
(2) تحديد وجوب الاستمرار في العملية من عدمه.
ويمكن تفصيل هذه الأغراض في الآتي :
1. تحديد ما إذا كان البرنامج قد حقق أهدافه : تحديد مدى متابعة المكونات للبرنامج التدريبي حيث يمكن للتقييم المساعدة في تحديد فعالية المكونات المختلفة لبرنامج تنمية الموارد البشرية ( بيئة التعليم، محتويات البرنامج.... الخ ).
2. علاقة التكلفة والعائد : بمعنى إذا ما كان البرنامج يبرر تكاليفه أم لا عبر المقارنة بين تكاليف البرنامج وفائدته أو قيمته النهائية.
3. تحديد من الذي ينبغي اشتراكه في البرامج المعدة فهي المستقبل.
4. تعزيز النقاط الهامة المطروحة على المشاركين : حيث يمكن عبر التقييم تعزيز المعلومات التي تناولها البرنامج عبر قياس نتائج المشاركين وبالتالي تركيزهم بما أنجزوه أو ما عليهم إنجازه.
5. تجميع المعلومات للمساعدة في تسويق البرامج بالمستقبل : عبر معرفة مثلاً لماذا يحضر المشاركين بعض البرامج المعينة ؟ كما يوفر التقييم معلومات تساعد في رسم إستراتيجية التسويق للبرامج التي ستعد مستقبلاً.
6. تحديد ما إذا كان البرنامج مناسباً : حيث يمكن للتقييم أن يحدد إذا ما كانت المشكلة الأصلية مشكلة تدريب أم لا بمعنى عبرة يمكن معرفة إذا ما كان التدريب مطلوباً فعلاً أم لا.
7. تأسيس قاعدة بيانات لمساعدة الإدارة على اتخاذ القرار ؟



الموضوع الرئيسي في معظم التقييمات هو اتخاذ قرار بشأن مستقبل برنامج تنمية الموارد البشرية، ويمكن استغلال هذه المعلومات بواسطة أفراد مختلفين مهتمين بالبرنامج مثل المدربين، إدارة تنمية الموارد البشرية وكبار المسئولين
ثالثاً : مستويات التقييم :
الفهم الكامل لحاجة الأداء ودوافع العمل وكيفية تأثيرها على الأداء الكلى للمنشأة يمكن من تحديد المستوى الملائم للتقييم من بين مستويات التقييم المتعارف عليها على النحو التالي:
(أ) من منظور العميل : Customer Perspective :
هل تطابق البرنامج مع توقعات المشاركين فيه ؟ هل تم تقديمه باستخدام الأساليب التدريبية الملائمة ؟ هل يشعر المشاركون بالرضا تجاه النتيجة النهائية المحققة من هذا البرنامج ؟
(ب) من منظور التعلم Learning Perspective :
هل حصل المشاركون على مهارة أو معرفة م تكن متوفرة لديهم من قبل؟ وهل م إدخال تحسينات على الطرق التي يستخدمونها سابقاً؟ هل يمكن قياس الفرق قبل وبعد التدريب
prey post test ؟
(ج) من منظور العمل Business perspective :
هل حدث تأثير في أداء الوظيفة كنتيجة للبرنامج ؟ هل زادت الإنتاجية ؟ هل أختلف السلوك الوظيفي؟ هل انخفضت التكاليف ؟ هل استخدمت تكنولوجيا لم تكن مستخدمة من قبل ؟ هل حققت أهداف المنظمة في تطوير الأداء الوظيفي كما سبق وخطط له ؟
(د) من المنظور الماليFinancial Perspective :
هل عاد هذا البرنامج بالنفع المالي أو المردود الاقتصادي على المنشأة ؟ هل ساعد هذا البرنامج في زيادة الدخل أو تخفيف التكاليف أو توريد عوائد أو آثار اقتصادية إيجابية ؟ ولتحقيق الإجابة على الأسئلة السابقة مجتمعة نقدم أربعة نماذج شهيرة لعملية تقييم التدريب وهي :
أولاً : أسلوب كيرك باتريك Kirk Patrick
حيث طور باتريك في نموذجه مفهوماً لهيكل العمل للمساعدة في تحديد نوعية البيانات التي ينبغي جمعها. وقد تطلبت فكرته أربعة مستويات في التقييم وإجابات لأربعة أسئلة غاية في الأهمية يبينها الجدول رقم (2-1)


جدول 2-1
(أسلوب كيرك باتريك لتقييم التدريب )
الرقم
المستوى
الأسئلة
1رد الفعل
هل كان المشاركين سعداء بالبرنامج ؟
2التعلم
ماذا تعلم المشاركون من البرنامج ؟
3 السلوك
هل غير المشاركين من سلوكهم بناءاً على ما تعلموه ؟
4النتائج
هل أثر التغيير فهي السلوك على المؤسسة بشكل إيجابي؟
المصدر: عبدالرحمن توفيق ,تقييم التدريب(القاهرة: مركز الخبرات المهنية – بميك,1998)ص32

(أ) رد الفعل :Reaction
يعرف رد الفعل بفكرة المشاركين عن برنامج معين بما في ذلك المواد التى درست, المدربين، مكان الدراسة التسهيلات، المتاحة، طريقة التدريس، المحتويات... الخ ويعد رد فعل المشاركين عاملاً هاماً في استمرارية البرامج التدريبية والردود على نماذج استطلاع ردود الأفعال تساعد في التصدي للقرارات التي قامت على أساس تعليقات صادرة من مجموعة قليلة جداً من المشاركين سواء كانوا راضين عن البرنامج أوساخطين عليه.
(ب) التعلم Learning :
وهو يرتبط هنا بقياس تعلم المبادئ والحقائق والأساليب والمهارات المقدمة بالبرنامج. وهو أكثر صعوبة من قياس ردود الأفعال، وهناك قياسات مختلفة عديدة لأداء التعلم تشتمل على اختبارات الورقة والقلم ومنحنيات التعلم ومهارات التدريب ومحاكاة طبيعة العمل.
(ج) السلوك Behavior :
يستخدم هنا للإشارة إلى قياس كيفية أداء العمل وهنا ليس بالضرورة أن أعلى إنجاز بالبرنامج يؤدى دائماً إلى تطوير السلوك في العمل بمعزل عن العوامل الأخرى غير البرنامج التدريبي و التي تؤثر على الأداء في محيط العمل.
ولذلك فالتقييمات بالسلوك قد تحتوى على :
• مقارنات ما قبل وما بعد البرنامج.
• إشراف من رؤساء المشارك ومرؤوسين المراقبين.
• مقارنات إحصائية.

(د) النتائج Results :
تستخدم التقييمات عند هذا المستوى للربط بين نتائج البرنامج وتطوير المؤسسة. ويشمل هذا جمع البيانات قبل وبعد البرنامج وتحليل التطور الحادث مع ضرورة عزل المتغيرات الأخرى التي قد تكون هي السبب في ذلك التطور أو التحسين.
ثانياً : أسلوب باركر Parker :
حيث قام باركر طبقاً للمعلومات المجموعة بتقسيم دراسات تقييم المعلومات إلى أربعة مجموعات منطقية هي :
(أ) أداء العمل Job performance .
(ب) أداء المجموعة Group.
(ج) رضاء المشارك Participant Satiation .
(د) كمية المعرفة التي أكتسبها المشارك Participant Knowledge .
( وبالرغم من التشابه بينه وبين أسلوب باتريك إلا أن هناك بعض الاختلافات ستظهر في التفصيل )
أ/ أداء العمل :
هوتقييم مدى تقدم الأشخاص في العمل وتحديد مدى مساهمة البرنامج في تطوير الأداء، ويأتي التقييم في القياسات الموضوعية لأداء العمل بما في ذلك تاريخ العمل، نوعيته, التوقيت، توفير النفقات بالإضافة إلى التغيرات القابلة للملاحظة في السلوك بموقع العمل والتي تشير إلى حدوث تحسن بالأداء.
ب/ أداء المجموعة :
وهو يحدد تأثير البرنامج على مجموعة ما يعمل المشاركون من خلالها أو التأثير المحتمل للبرنامج على المؤسسة ككل ويفضل بالنسبة لهذا التقييم يفضل جمع بيانات ما قبل وما بعد المقارنة والتطورات التي طرأت ومحاولة عزل تأثير المتغيرات الأخرى.
ج/ رضاء المشاركين :
وهو يحدد مدى رضا المشاركين عن البرنامج ويشمل ذلك محتويات البرنامج، طرق التدريب ووجهة نظرهم تجاه ما تعلموه، وفيه تستخدم عادة استمارات استطلاع الرأي التي توزع في نهاية الدورة التدريبية والمقابلات مع المشاركين.


د/ المعارف التي حصل عليها المشاركين :
يقرر هذا النوع من التقييم نوعية الحقائق والأساليب أو المهارات التي أستوعبها المشاركون ويفضل فيه إجراء اختبارات للمعلومات قبل وبعد الدورة التدريبية لقياس مقدار المعارف والمعلومات التي تم اكتسابها.
نخلص من ذلك أن برنامج تنمية الموارد البشرية طبقاً لنماذج باتريك وباركر يتم تقييمه على أساس المشاركين الذين يتم تدريبهم وردود أفعالهم الشخصية تجاه البرنامج وبمقدار المعلومات الجديدة التي تم استيعابها فضلاً عن تطبيق مواد البرنامج.

ثالثاً : أسلوب شركة بيل : The bell System :
جاءت نتيجة دراسة قامت بها عدة شركات وتم تقديم المستويات التالية لنتائج البرنامج وهي :
(1) مخرجات ردود الأفعال Reaction Out Comes
(2) مخرجات الإمكانيات Capability Out Comes
(3) مخرجات التطبيق Application Out Comes
(4) مخرجات القيمة Worth Out Comes
(أ) محصلات ردود الأفعال ؟
يمثل أراء المشاركين في البرنامج ككل أوفى محتوياته التفصيلية مثل العدة, المواد، طرق التدريس... الخ.
(ب) محصلات الإمكانيات ؟
يشمل ذلك ماذا يتوقع أن يعرفه المشاركين أو يعتقدونه أو يفعلونه أو ينتجونه في نهاية البرنامج.
(ج) محصلات التطبيق ؟
يتضمن ما يعرفه المشاركون أو يعتقدونه أو يفعلونه أو ينتجونه في البيئة الطبيعية الواقعية التي من أجلها أعد لهم البرنامج.
(د) محصلات القيمة ؟
تعد أكثر النتائج أهمية لأنها توضح قيمة التدريب بالنسبة لتكاليفه ويمثل هذا الناتج إلى أي مدى استفادت المؤسسة من التدريب آخذين فى الاعتبار الأموال والوقت والجهد والموارد المستثمرة. المستويات الاثنين الأول تمثل الأهداف الفورية للتدريب وما تبقى يمثل النتائج على المدى البعيد.

رابعاً : أسلوب كيروCiro :
هو أسلوب فريد لتصنيف التقييم وتوجد أربعة أصناف رئيسية لتقييم الدراسات وهى تشكل لاختصار CIRO.
( أ ) تقييم السياق Context Evaluation
(ب) تقييم المدخلات Input Evaluation
(ج) تقييم ردود الأفعال Reaction Evaluation
(د) تقييم النتائج outcome Evaluation
أ/ تقييم السياق :
يتضمن الحصول على واستخدام معلومات عن الوضع العملي (البيئة المحيطة) لتقدير النواحي التدريبية المطلوبة لتقدير ما إذا كانت هناك حاجة للتدريب، وهنا يتم تقييم ثلاثة أنواع من الأهداف وهى :
 الأهداف النهائية : أوجه القصور المعينة بالمؤسسة التي سيتغلب عليها أو يحد منها البرنامج.
 الأهداف المتوسطة : التغيرات في سلوك الموظفين في العمل اللازم لتحقيق الأهداف النهائية.
 الأهداف الفورية : المعارف الجديدة والمهارات أو وجهات النظر التي ينبغي للعاملين اكتسابها لتغيير سلوكهم حسب المطلوب للوصول إلى الأهداف المتوسطة.
ب/ تقييم المدخلات :
يتكون من الحصول على استخدام معلومات عن موارد التدريب الممكنة