سحر الناصر
09-17-2009, 10:49 AM
التدريب والعملية التدريبية وارتباطهما بالتعلم""
"إن تدريب الموارد البشرية يعني أنه لا بد من زيادة معرفتهم ومهاراتهم وتعزيز إتجاهاتهم السلوكية الوظيفية، بما يضمن حسن تنفيذ الأعمال والمهام الموكولة لهم بشكل يحقق الأهداف العامـة للمنظمـة"
تعتبر عمليات التدريب أحد نشاطات تطوير الموارد البشرية في المنظمات والتي تسعى إلى تحقيق مجموعة من الأهداف أهمها تحقيق الأهداف المؤسسية والإعداد الأفضل للموارد البشرية ومقابلة التحديات والتطوير المستمر.
التدريب عنصر أساسي في موائمة احتياجات الأفراد الخاصة لأداء أعمالهم ودافعاً لهم للشعور باهتمام الإدارة بوجودهم وشخصيتهم وأهميتهم للمنظمة، إضافة إلى أن التدريب جزئية في نظام كلي يساهم بتحقيق أهداف إدارة الموارد البشرية والمنظمة، كما أنة ليس أسلوباً علاجياً فقط بل المنظمة الناجحة هي التي تتنبأ باحتياجاتها المستقبلية وبالتالي يمكن النظر إلى التدريب على أنة أسلوب وقائي علاجي.
العمليـة التدريبية
عند التعامل مع التدريب لا بد من النظر إليه على أنه نظام متكامل يعبر بحد ذاته عن عملية متكاملة تستطيع تحقيق أهدافها بفعالية، والنظام له حدود معرفة وله عناصر ومدخلات ومخرجات وعند محاولة التعامل مع التدريب كنظام يمكن التعامل معه على النحو التالي:
"إن التفكير الشمولي بالتدريب يمكن العاملين في المجالات التدريبية أن يصبحوا أكثر قدرة على تصميم وتنفيذ عمليات تدريب توائم الاحتياجات الفعلية للمنظمات والمتدربين"
تعريف التدريب
عرف البريطانيون التدريب على أنه عملية تطوير منظمة لاتجاهات ومعرفة ومهارة وسلوك الفرد لأداء مهمة أو عمل بشكل ملائم.
عند تحليل هذا التعريف نجد عناصر أساسية ثلاثة هـي :
- التدريب تطوير منظم.
- التدريب يعني بالفرد لا بالجماعات أو المنظمات.
- التدريب موجه للأداء وإنجاز مهمـة ما.
النقاط الثلاث السابقة تعتبر نقاط قوة للتعريف ولكن تعتريه بعض جوانب الضعف حيث أنه لا يتطرق للمنظمة وأن التدريب نشاط مؤسسي.
تعريف آخر للتدريب حسب الأمريكيين ومنظماتهم يقول أن التدريب يعني أية إجراءات مؤسسية تسعى إليها المنظمة ويقصد بها تعظيم وتقوية التعلم لأفراد المنظمة بالشكل الذي يساهم في كفاءتها.
نجد أن هذا التعريف يركز على النقاط التالية :
- التدريب يعتبر إجراءات مؤسسية بمعنى أنه عمليات متناسقة ومخططة.
- التدريب يهدف إلى تعظيم وتقوية التعلم على الصعيدين الفردي والمؤسسي.
- التدريب يسعى لرفع كفاءة المنظمة الكلية.
وبشكل عام يمكن القول أن التدريب
"عملية تطوير منظمة تتضمن إجراءات مؤسسية مخططة تهدف لتعظيم وتقوية التعلم في جميع المستويات المؤسسية (الفرد والجماعة والمنظمة) ككل للارتقاء بالكفايات (المعرفية والمهارية والاتجاهية) للوصول إلى درجات أعلى من الكفاءة والفاعلية للمنظمة وتحقيق أهدافها".
على ما سبق فلا بد من التفكير بالتدريب على أنه مرتبط بأهداف وأنه لا بد أن يكون منظماً وله اتجاه معين يساهم في تطوير الفرد والمنظمة على السواء وعليه نستطيع إجمال معنى وغاية التدريب على النحو التالي:
- التدريب عملية تتميز بوجود نظام تسير بناء عليه.
- التدريب نشاط مخطط ويخضع للتنظيم والرقابة.
- التدريب عملية تعلم تقترن بالخبرة والتطبيق.
- التدريب يرتبط بالجهد والاستعداد.
- التدريب يرتبط بالاحتياجات المؤسسية.
- التدريب يسعى إلى التغيير في المستويات المعرفية والمهارية والاتجاهية.
- التدريب يركز على الفرد والجماعة والمنظمة.
التدريب يهدف إلى تحسين الأداء حاضراً ومستقبلاً.التدريب يستهدف الكبار وبالتالي هو عملية اتصال تشاركي لا تلقين لأفكار ومعلومات
التدريب والتعلـم
يسعى التدريب إلى إحداث تعلم محدد لدى الأفراد والجماعات والمنظمات للوصول إلى مستوى أدائي أكثر موائمة لمتطلبات تحقيق الأهداف ومواكبة التطور. ولذا يرتبط التدريب بنوع وكم التعلم الممكن والذي يحتاجه الفرد أو المنظمة فعلياً.
من هنا ترتبط نظريات ومناهج التدريب بالتعلم كمفهوم وممارسة وأن التعلم عملية مستمرة، وارتباطاً بالتدريب فإنه يمكن تعريف التعلم على أنه:
"تعريض المنظمات من خلال أفرادها إلى معلومات ومهارات واتجاهات حديثة ومتجددة من خلال تصميم خبرات مقصودة (تحدث بجهد منظم) أو غير مقصودة (تحدث بجهد غير منظم) ويتحكم بها مستوى النضج العقلي والقدرات النفسية والجسدية للأفراد".
والتعلم في التدريب مرتبط بالكبار ونسميه (تعلم الكبار) وهو يتميز ببعض الخصائص أهمها:
- تعلم الكبار يسعى إلى الارتقاء بمستوى الطاقات والإمكانات إلى أقصى ما يمكن.
- تعلم الكبار يسعى إلى زيادة الفهم للذات ولما نريد وماذا يمكن فعلة وكيف نفكر.
- تعلم الكبار يسعى إلى زيادة القدرة على الاتصال بالآخرين.
- تعلم الكبار يسعى إلى الاتصال والارتباط بالواقع.
- تعلم الكبار يسعى إلى اكتساب القدرات التطبيقية والتعلم العملي.
- تعلم الكبار يسعى إلى مراعاة الأنماط السلوكية للآخرين.
- تعلم الكبار يسعى إلى العمل ضمن تعدد أنماط التعلم والتفكير.
مبادئ التعلم في التدريب
تتميز عملية التعلم في النشاط التدريبي بأنها عملية تراكمية مستمرة، وانها تبني محتوى التعلم بناء على ما لدى المتدربين من خبرات، حيث يوجد بعض المبادئ الهامة التي لا بد من مراعاتها عند التفكير بالتعلم وخاصة للكبار وأهمها:
- المناخ الملائم للتعلم يتميز بالتالي :
• الجو الملائم (مادياً) من حيث سعة المكان والأثاث والوسائل.
• الثقة المتبادلة بين المدرب والمتدربين.
• الثقة المتبادلة بين المتدربين.
• التعاون وتقبل وجهات نظر الآخرين.
• النظــام سواء في قاعة التدريب أو في التعامل مع مفردات التدريب.
• حريـة التعبير وحرية الاختلاف والنقد البناء.
- التعلم يراعي الفرو قات الفردية بين المتدربين من خلال:
• سرعة التعلم.
• عمق التعلم وكـم التعلم.
• تسلسل التعلم وأولويات التعلم.
• أنماط التعلم.
- المدرب يحتاج إلى مشاركة المتدربين لبناء تعلم فاعل.
- الإعادة وسيلة جيدة للتغذية الراجعة والتأكد من سير التعلم.
- عملية التعلم تكون أسهل وأكثر قدرة على تحقيق أهدافها في مستوى مخرجات التدريب المباشرة ومستوى الأثر التدريبي إذا أوضح المدرب للمتدربين ماذا يفعل ولماذا, حتى يدرك المتدرب خطة التدريب وأهدافها.
- التعلم في التدريب يرتبط بالحافزية للمتدربين وقدرة المدرب على إثارتها، والنموذج التالي يوضح بعض حالات الحافزية.
نوع الحافز الحافز داخلي الحافز خارجي لا يوجد حافزية
الأثر تعلم جيد تعلم جيد تعلم صعب
تأثر وانفتاح في استقبال التعلم انفتاح وتبادل وأثر إيجابي لا يوجد استجابة
حافز داخلي + حافز خارجي = تعلم مؤثر ومنفتح.
نقل وإحداث التعلـم
يعتبر المدرب وسيلة نقل للجوانب المعرفية والمهارية ومعزز للجوانب الإتجاهية في التدريب، ولذا عليه مراعاة سهولة وبساطة عمليات نقل التعلم إلى الآخرين من خلال عدة نقاط أساسية أهمها:
- إدراك الحاجة التدريبية للمتدربين.
- صياغة أهداف تدريبية واضحة وقابلة للقياس.
- تخطيط النشاط التدريبي.
- تصميم البرنامج بجلساته التدريبية.
- توظيف أساليب تدريبية تعزز نقل المعرفة والمهارة.
- استخدام وسائل تدريبية تيسر التعلم وأشكال نقلة.
- الاعتماد على التغذية الراجعة من خلال المتابعة المستمرة والتقييم بأشكاله.
وبشكل عام يركز المدربين على عملية نقل التعلم في التدريب أكثر من تركيزهم على أحداث تعلم حقيقي ومؤثر، وبعض النقاط التي تعزز أحداث التعلم هي :
- تعظيم الاتصال مع المشاركين.
- أحداث حركة وتشكيل متنوع في التدريب.
- ربط ماذا يفعل المدرب بأحداث البرنامج ككل.
- تصميم وتنفيذ تدريب يعتمد المواقف التدريبية المتعددة والقدرة على تعديلها.
- تعزيز إيجابي ومستمر نحو التعلم.
- ربط محتوى التدريب بواقع المتدربين.
- ترك الخيارات التطبيقية مفتوحة للمتدربين.
- متابعة مستمرة وتلخيص ومراجعة بعد كل مرحلة في التدريب.
- تحديد وتوضيح البداية والنهاية للمتدربين سواء البرنامج ككل أو كل جزئية
- مراعاة التوازن بين الجوانب النظرية والتطبيقية.
- إدارة وقت البرنامج وجلساته بفعالية.
- مراعاة ديناميكات الجماعة وتفاعلها والتأثير فيها.
- القياس المباشر والغير مباشر لمجريات التعلم.
- الاعتماد على التقييم المستمر.
على المدرب عند تصميم التدريب مراعاة النقاط التالية والتفكير فيها ومراجعتها عند تغطية التدريب:
- هل سير وعرض محتوى التدريب يساعد أم يعيق التعلم.
- ما هو أثر التعلم وما الذي تعلمه المتدرب.
- هل يستطيع المتدرب تطبيق ما تعلمه.
- هل ينعكس هذا التدريب على عمل منظمة المتدرب.
بالإضافة لذلك فهنالك بعض العناصر المرتبطة بالمحتوى ولا بد من أخذها بعين الاعتبار وأهمها:
- سهولة المحتوى مقابل صعوبته.
- المحتوى معروف للمتدربين أم لا.
- الترتيب المنطقي عند عرض المحتوى.
- تراكميـة المحتوى.
- أولويات المحتوى.
- الأمور اللازمة لتطبيق المحتوى.
"إن تدريب الموارد البشرية يعني أنه لا بد من زيادة معرفتهم ومهاراتهم وتعزيز إتجاهاتهم السلوكية الوظيفية، بما يضمن حسن تنفيذ الأعمال والمهام الموكولة لهم بشكل يحقق الأهداف العامـة للمنظمـة"
تعتبر عمليات التدريب أحد نشاطات تطوير الموارد البشرية في المنظمات والتي تسعى إلى تحقيق مجموعة من الأهداف أهمها تحقيق الأهداف المؤسسية والإعداد الأفضل للموارد البشرية ومقابلة التحديات والتطوير المستمر.
التدريب عنصر أساسي في موائمة احتياجات الأفراد الخاصة لأداء أعمالهم ودافعاً لهم للشعور باهتمام الإدارة بوجودهم وشخصيتهم وأهميتهم للمنظمة، إضافة إلى أن التدريب جزئية في نظام كلي يساهم بتحقيق أهداف إدارة الموارد البشرية والمنظمة، كما أنة ليس أسلوباً علاجياً فقط بل المنظمة الناجحة هي التي تتنبأ باحتياجاتها المستقبلية وبالتالي يمكن النظر إلى التدريب على أنة أسلوب وقائي علاجي.
العمليـة التدريبية
عند التعامل مع التدريب لا بد من النظر إليه على أنه نظام متكامل يعبر بحد ذاته عن عملية متكاملة تستطيع تحقيق أهدافها بفعالية، والنظام له حدود معرفة وله عناصر ومدخلات ومخرجات وعند محاولة التعامل مع التدريب كنظام يمكن التعامل معه على النحو التالي:
"إن التفكير الشمولي بالتدريب يمكن العاملين في المجالات التدريبية أن يصبحوا أكثر قدرة على تصميم وتنفيذ عمليات تدريب توائم الاحتياجات الفعلية للمنظمات والمتدربين"
تعريف التدريب
عرف البريطانيون التدريب على أنه عملية تطوير منظمة لاتجاهات ومعرفة ومهارة وسلوك الفرد لأداء مهمة أو عمل بشكل ملائم.
عند تحليل هذا التعريف نجد عناصر أساسية ثلاثة هـي :
- التدريب تطوير منظم.
- التدريب يعني بالفرد لا بالجماعات أو المنظمات.
- التدريب موجه للأداء وإنجاز مهمـة ما.
النقاط الثلاث السابقة تعتبر نقاط قوة للتعريف ولكن تعتريه بعض جوانب الضعف حيث أنه لا يتطرق للمنظمة وأن التدريب نشاط مؤسسي.
تعريف آخر للتدريب حسب الأمريكيين ومنظماتهم يقول أن التدريب يعني أية إجراءات مؤسسية تسعى إليها المنظمة ويقصد بها تعظيم وتقوية التعلم لأفراد المنظمة بالشكل الذي يساهم في كفاءتها.
نجد أن هذا التعريف يركز على النقاط التالية :
- التدريب يعتبر إجراءات مؤسسية بمعنى أنه عمليات متناسقة ومخططة.
- التدريب يهدف إلى تعظيم وتقوية التعلم على الصعيدين الفردي والمؤسسي.
- التدريب يسعى لرفع كفاءة المنظمة الكلية.
وبشكل عام يمكن القول أن التدريب
"عملية تطوير منظمة تتضمن إجراءات مؤسسية مخططة تهدف لتعظيم وتقوية التعلم في جميع المستويات المؤسسية (الفرد والجماعة والمنظمة) ككل للارتقاء بالكفايات (المعرفية والمهارية والاتجاهية) للوصول إلى درجات أعلى من الكفاءة والفاعلية للمنظمة وتحقيق أهدافها".
على ما سبق فلا بد من التفكير بالتدريب على أنه مرتبط بأهداف وأنه لا بد أن يكون منظماً وله اتجاه معين يساهم في تطوير الفرد والمنظمة على السواء وعليه نستطيع إجمال معنى وغاية التدريب على النحو التالي:
- التدريب عملية تتميز بوجود نظام تسير بناء عليه.
- التدريب نشاط مخطط ويخضع للتنظيم والرقابة.
- التدريب عملية تعلم تقترن بالخبرة والتطبيق.
- التدريب يرتبط بالجهد والاستعداد.
- التدريب يرتبط بالاحتياجات المؤسسية.
- التدريب يسعى إلى التغيير في المستويات المعرفية والمهارية والاتجاهية.
- التدريب يركز على الفرد والجماعة والمنظمة.
التدريب يهدف إلى تحسين الأداء حاضراً ومستقبلاً.التدريب يستهدف الكبار وبالتالي هو عملية اتصال تشاركي لا تلقين لأفكار ومعلومات
التدريب والتعلـم
يسعى التدريب إلى إحداث تعلم محدد لدى الأفراد والجماعات والمنظمات للوصول إلى مستوى أدائي أكثر موائمة لمتطلبات تحقيق الأهداف ومواكبة التطور. ولذا يرتبط التدريب بنوع وكم التعلم الممكن والذي يحتاجه الفرد أو المنظمة فعلياً.
من هنا ترتبط نظريات ومناهج التدريب بالتعلم كمفهوم وممارسة وأن التعلم عملية مستمرة، وارتباطاً بالتدريب فإنه يمكن تعريف التعلم على أنه:
"تعريض المنظمات من خلال أفرادها إلى معلومات ومهارات واتجاهات حديثة ومتجددة من خلال تصميم خبرات مقصودة (تحدث بجهد منظم) أو غير مقصودة (تحدث بجهد غير منظم) ويتحكم بها مستوى النضج العقلي والقدرات النفسية والجسدية للأفراد".
والتعلم في التدريب مرتبط بالكبار ونسميه (تعلم الكبار) وهو يتميز ببعض الخصائص أهمها:
- تعلم الكبار يسعى إلى الارتقاء بمستوى الطاقات والإمكانات إلى أقصى ما يمكن.
- تعلم الكبار يسعى إلى زيادة الفهم للذات ولما نريد وماذا يمكن فعلة وكيف نفكر.
- تعلم الكبار يسعى إلى زيادة القدرة على الاتصال بالآخرين.
- تعلم الكبار يسعى إلى الاتصال والارتباط بالواقع.
- تعلم الكبار يسعى إلى اكتساب القدرات التطبيقية والتعلم العملي.
- تعلم الكبار يسعى إلى مراعاة الأنماط السلوكية للآخرين.
- تعلم الكبار يسعى إلى العمل ضمن تعدد أنماط التعلم والتفكير.
مبادئ التعلم في التدريب
تتميز عملية التعلم في النشاط التدريبي بأنها عملية تراكمية مستمرة، وانها تبني محتوى التعلم بناء على ما لدى المتدربين من خبرات، حيث يوجد بعض المبادئ الهامة التي لا بد من مراعاتها عند التفكير بالتعلم وخاصة للكبار وأهمها:
- المناخ الملائم للتعلم يتميز بالتالي :
• الجو الملائم (مادياً) من حيث سعة المكان والأثاث والوسائل.
• الثقة المتبادلة بين المدرب والمتدربين.
• الثقة المتبادلة بين المتدربين.
• التعاون وتقبل وجهات نظر الآخرين.
• النظــام سواء في قاعة التدريب أو في التعامل مع مفردات التدريب.
• حريـة التعبير وحرية الاختلاف والنقد البناء.
- التعلم يراعي الفرو قات الفردية بين المتدربين من خلال:
• سرعة التعلم.
• عمق التعلم وكـم التعلم.
• تسلسل التعلم وأولويات التعلم.
• أنماط التعلم.
- المدرب يحتاج إلى مشاركة المتدربين لبناء تعلم فاعل.
- الإعادة وسيلة جيدة للتغذية الراجعة والتأكد من سير التعلم.
- عملية التعلم تكون أسهل وأكثر قدرة على تحقيق أهدافها في مستوى مخرجات التدريب المباشرة ومستوى الأثر التدريبي إذا أوضح المدرب للمتدربين ماذا يفعل ولماذا, حتى يدرك المتدرب خطة التدريب وأهدافها.
- التعلم في التدريب يرتبط بالحافزية للمتدربين وقدرة المدرب على إثارتها، والنموذج التالي يوضح بعض حالات الحافزية.
نوع الحافز الحافز داخلي الحافز خارجي لا يوجد حافزية
الأثر تعلم جيد تعلم جيد تعلم صعب
تأثر وانفتاح في استقبال التعلم انفتاح وتبادل وأثر إيجابي لا يوجد استجابة
حافز داخلي + حافز خارجي = تعلم مؤثر ومنفتح.
نقل وإحداث التعلـم
يعتبر المدرب وسيلة نقل للجوانب المعرفية والمهارية ومعزز للجوانب الإتجاهية في التدريب، ولذا عليه مراعاة سهولة وبساطة عمليات نقل التعلم إلى الآخرين من خلال عدة نقاط أساسية أهمها:
- إدراك الحاجة التدريبية للمتدربين.
- صياغة أهداف تدريبية واضحة وقابلة للقياس.
- تخطيط النشاط التدريبي.
- تصميم البرنامج بجلساته التدريبية.
- توظيف أساليب تدريبية تعزز نقل المعرفة والمهارة.
- استخدام وسائل تدريبية تيسر التعلم وأشكال نقلة.
- الاعتماد على التغذية الراجعة من خلال المتابعة المستمرة والتقييم بأشكاله.
وبشكل عام يركز المدربين على عملية نقل التعلم في التدريب أكثر من تركيزهم على أحداث تعلم حقيقي ومؤثر، وبعض النقاط التي تعزز أحداث التعلم هي :
- تعظيم الاتصال مع المشاركين.
- أحداث حركة وتشكيل متنوع في التدريب.
- ربط ماذا يفعل المدرب بأحداث البرنامج ككل.
- تصميم وتنفيذ تدريب يعتمد المواقف التدريبية المتعددة والقدرة على تعديلها.
- تعزيز إيجابي ومستمر نحو التعلم.
- ربط محتوى التدريب بواقع المتدربين.
- ترك الخيارات التطبيقية مفتوحة للمتدربين.
- متابعة مستمرة وتلخيص ومراجعة بعد كل مرحلة في التدريب.
- تحديد وتوضيح البداية والنهاية للمتدربين سواء البرنامج ككل أو كل جزئية
- مراعاة التوازن بين الجوانب النظرية والتطبيقية.
- إدارة وقت البرنامج وجلساته بفعالية.
- مراعاة ديناميكات الجماعة وتفاعلها والتأثير فيها.
- القياس المباشر والغير مباشر لمجريات التعلم.
- الاعتماد على التقييم المستمر.
على المدرب عند تصميم التدريب مراعاة النقاط التالية والتفكير فيها ومراجعتها عند تغطية التدريب:
- هل سير وعرض محتوى التدريب يساعد أم يعيق التعلم.
- ما هو أثر التعلم وما الذي تعلمه المتدرب.
- هل يستطيع المتدرب تطبيق ما تعلمه.
- هل ينعكس هذا التدريب على عمل منظمة المتدرب.
بالإضافة لذلك فهنالك بعض العناصر المرتبطة بالمحتوى ولا بد من أخذها بعين الاعتبار وأهمها:
- سهولة المحتوى مقابل صعوبته.
- المحتوى معروف للمتدربين أم لا.
- الترتيب المنطقي عند عرض المحتوى.
- تراكميـة المحتوى.
- أولويات المحتوى.
- الأمور اللازمة لتطبيق المحتوى.