عبدالرحمن الدويرج
08-18-2009, 09:56 AM
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
فن استخدام المرونة في العمل
قراءة: مهدية مقري
كثر الحديث في الآونة الأخيرة عن مفهوم المرونة, فهل هناك تطبيق حقيقي لهذه الكلمة بقدر ما نسمع عنها؟.. إن عدم وضوح معنى مصطلح المرونة واستخدامه في عديد من النماذج جعلا منه مفهوماً معقداً يوجب على المتخصصين قدراً كبيراً من الحذر والحيطة في التعامل معه.
لقد استدعت بيئة العمل الحديثة وجود مصطلحات جديدة تجعل ساحة العمل أكثر مرونة, فظهرت مبادرات عديدة راعية للالتزامات الأسرية في محاولة منها لتسهيل المزج بين العمل والحياة الخاصة, وجعل بيئة العمل أكثر سهولة, وذلك من خلال اتفاقيات عمل تتسم بأنها أكثر مرونة.
هذا ما تناوله بيتر ريلي في كتابه (فن استخدام المرونة في العمل) والذي حرص من خلاله على تقديم النموذج المثالي الذي ينبغي أن يكون عليه العالم المثالي للعمل وكيفية تحقيق تلك السعادة القصوى المنشودة من خلال المرونة في العمل, فيعرض نموذجاً لكيفية تنمية المرونة المتبادلة والشروط الأساسية اللازمة لنجاحها.
نماذج المرونة
عرّج المؤلف من خلال هذا الكتاب على عديد من الفصول التي سلط من خلالها الضوء على فن استخدام المرونة في العمل, فتحدث في البداية عن المنظور العقلي والنماذج الفعلية للمرونة, فقدم مفهوماً موسعاً لمصطلح المرونة, وقدم ثلاث نماذج يرى بأنها نماذج فعلية للمرونة وهي النموذج الأمريكي والأوربي والنموذج الياباني, لينتقل بعد ذلك إلى استعراض محيط الدراسات الإحصائية المتغيرة وسوق العمل ويحدد أنواع المرونة ومدى تأثيرها في العمل, فذكر المرونة الوظيفية والمرونة العددية والزمنية وساعات العمل الإضافية, وعقود ساعات الصفر وعقود ساعات العمل المتغيرة, وخفض ساعات العمل التطوعي.
وذكر مرونة وقت بداية العمل ونهايته, وعقود ساعات العمل السنوية وعقود العمل القصيرة الأجل وما يسمى "ورديات العمل", والعمل بنظام الدوام غير الكامل وأسابيع العمل المرنة, وعقود العمل خلال الدراسة, وكذلك المرونة المكانية والمرونة المالية..
ويرى في معظم الأحيان تداخل فئات المرونة بعضها ببعض, ويوضح بالأشكال البيانية مدى العلاقة المتبادلة بينهما..
المرونة في العمل .. ضرورة
ويركز بعدها بشكل أكثر دقة على الأسباب التي تدفع بأصحاب العمل إلى الاهتمام بترتيبات العمل المرنة, وجعلها تتصدر برنامج الشركات, فيرى أن زيادة الاهتمام والاتجاه إلى ممارسة ترتيبات العمل المرنة قد أصبح ضرورياً جداً, وهذا راجع إلى عدة عوامل يعكس بعضها ظروف سوق العمل المتغيرة والعوامل التنظيمية وضغوط الحكومة, وضعف سلطة النقابات العالمية.
ويحاول الكاتب في فصل آخر أن يركز على مدى حاجة الموظفين إلى التمتع بمرونة في العمل, حيث إن فكرة استخدام المرونة في العمل لا تشكل أهمية بالنسبة إلى أصحاب العمل في الأساس فقط, وتختلف نظرة العاملين إلى نظام المرونة في العمل عما هي عليه بالنسبة إلى الإدارة, ويتأثر ذلك بشكل بالغ بالاتجاهات الاجتماعية المشار إليها من قَبْلُ, ويذكر أنه إذا كان ثمة رغبة فعلية في تحقيق هذه المرونة فينبغي أن يتم تأمينها في سياق علاقات تولي أهمية كبرى لطموحات الموظف واهتماماته.
بين الموظف وصاحب العمل
وتناول الأنواع المختلفة من علاقات العمل وأنماط العلاقة بين الموظف وصاحب العمل, ليدعو بعد ذلك إلى ضرورة السعي في سبيل الوصول إلى علاقات متبادلة بين الطرفين, لأن ذلك يسهم على وجه الخصوص في تحقيق المنفعة المتبادلة للطرفين, وتهدف المرونة إلى إيجاد وسائل للتوفيق بين تلك الفروق التي تأخذ في الحسبان المتطلبات والاحتياجات المتغيرة للطرفين.
ويشير إلى أن الحفاظ على العلاقة المتبادلة بين صاحب العمل والموظف في سياقها الصحيح يوافر عديداً من المزايا للموظفين فيما يتعلق بالاتجاهات والسلوك, أما عدم قيام تلك العلاقة على النحو الصحيح فيتسبب في حدوث نتائج مضادة.
المرونة المتبادلة
ثم عرّج بعدها على الهدف من اختيار نظام المرونة المتبادلة, فقد تكون هناك درجة من التعاطف مع معاناة الموظفين في ظل العلاقات غير المرضية مع صاحب العمل, ولكننا قد نتساءل عن السبب الذي يدفع بالشركات والمؤسسات نفسها إلى اختيار نظام المرونة المتبادلة, فذكر عدة أسباب حصرها في أربعة عناوين, هي المرور بتجربة ناجحة سابقة,والاستجابة للضغوط الخارجية, ووجود نتائج أبحاث تشير إلى فوائدها, وكذلك إدراك مخاطر تجاهل قيام علاقة متبادلة بين طرفي علاقة العمل, ويقدم في فصل من فصول الكتاب أنموذجاً في كيفية تحقيق المرونة المتبادلة التي تحقق المصلحة العامة لكلا الطرفين, بينما يعرض بعدها أمثلة لمواضيع تم فيها تطبيق المرونة بنجاح, فيؤكد من خلال هذه الأمثلة أن مبدأ التبادلية يعزز فلسفة اجتماعية واسعة النطاق تقدر مساهمة الموظفين وتولي أهمية لاحتياجاتهم ومتطلباتهم, فضلاً عن الوعي التام بأن لها مكاسب نهائية أساسية.
قيود تعيق المرونة
يوضح بعدها الكاتب المتطلبات الأساسية لنجاح مبدأ التبادلية من خلال دفع عملية اتخاذ القرار على نحو هادف, ووضع إطار لسياسة العمل وإدراك المتطلبات الفردية, واستثمار الوقت والجهد, وتقبل الآراء المختلفة والحيادية, وتكييف النقابات العمالية مع مبدأ المرونة, وضمان تكامل سياسة الموارد البشرية ودور الموارد البشرية في تعزيز التغيير.. لينتقل بعدها إلى القيود التي تعيق استخدام نظام المرونة, فذكر عديداً من القيود, ومنها المبالغة في تقدير المزايا وانعدام الثقة واختلاف الآراء, ومعارضة النقابات العمالية, وتطبيق أنواع مرونة غير ملائمة, وتقسيم فئات الموظفين, والاستعانة بمصادر خارجية, وتطبيق ساعات العمل المتغيرة.. ويقدم بعد ذلك بعض الوسائل التي يمكن من خلالها أن يساعد التوازن بين احتياجات أصحاب العمل والموظفين في التغلب على بعض الصعاب.
المصدر ـ مجلة الأفكار الذكية
فن استخدام المرونة في العمل
قراءة: مهدية مقري
كثر الحديث في الآونة الأخيرة عن مفهوم المرونة, فهل هناك تطبيق حقيقي لهذه الكلمة بقدر ما نسمع عنها؟.. إن عدم وضوح معنى مصطلح المرونة واستخدامه في عديد من النماذج جعلا منه مفهوماً معقداً يوجب على المتخصصين قدراً كبيراً من الحذر والحيطة في التعامل معه.
لقد استدعت بيئة العمل الحديثة وجود مصطلحات جديدة تجعل ساحة العمل أكثر مرونة, فظهرت مبادرات عديدة راعية للالتزامات الأسرية في محاولة منها لتسهيل المزج بين العمل والحياة الخاصة, وجعل بيئة العمل أكثر سهولة, وذلك من خلال اتفاقيات عمل تتسم بأنها أكثر مرونة.
هذا ما تناوله بيتر ريلي في كتابه (فن استخدام المرونة في العمل) والذي حرص من خلاله على تقديم النموذج المثالي الذي ينبغي أن يكون عليه العالم المثالي للعمل وكيفية تحقيق تلك السعادة القصوى المنشودة من خلال المرونة في العمل, فيعرض نموذجاً لكيفية تنمية المرونة المتبادلة والشروط الأساسية اللازمة لنجاحها.
نماذج المرونة
عرّج المؤلف من خلال هذا الكتاب على عديد من الفصول التي سلط من خلالها الضوء على فن استخدام المرونة في العمل, فتحدث في البداية عن المنظور العقلي والنماذج الفعلية للمرونة, فقدم مفهوماً موسعاً لمصطلح المرونة, وقدم ثلاث نماذج يرى بأنها نماذج فعلية للمرونة وهي النموذج الأمريكي والأوربي والنموذج الياباني, لينتقل بعد ذلك إلى استعراض محيط الدراسات الإحصائية المتغيرة وسوق العمل ويحدد أنواع المرونة ومدى تأثيرها في العمل, فذكر المرونة الوظيفية والمرونة العددية والزمنية وساعات العمل الإضافية, وعقود ساعات الصفر وعقود ساعات العمل المتغيرة, وخفض ساعات العمل التطوعي.
وذكر مرونة وقت بداية العمل ونهايته, وعقود ساعات العمل السنوية وعقود العمل القصيرة الأجل وما يسمى "ورديات العمل", والعمل بنظام الدوام غير الكامل وأسابيع العمل المرنة, وعقود العمل خلال الدراسة, وكذلك المرونة المكانية والمرونة المالية..
ويرى في معظم الأحيان تداخل فئات المرونة بعضها ببعض, ويوضح بالأشكال البيانية مدى العلاقة المتبادلة بينهما..
المرونة في العمل .. ضرورة
ويركز بعدها بشكل أكثر دقة على الأسباب التي تدفع بأصحاب العمل إلى الاهتمام بترتيبات العمل المرنة, وجعلها تتصدر برنامج الشركات, فيرى أن زيادة الاهتمام والاتجاه إلى ممارسة ترتيبات العمل المرنة قد أصبح ضرورياً جداً, وهذا راجع إلى عدة عوامل يعكس بعضها ظروف سوق العمل المتغيرة والعوامل التنظيمية وضغوط الحكومة, وضعف سلطة النقابات العالمية.
ويحاول الكاتب في فصل آخر أن يركز على مدى حاجة الموظفين إلى التمتع بمرونة في العمل, حيث إن فكرة استخدام المرونة في العمل لا تشكل أهمية بالنسبة إلى أصحاب العمل في الأساس فقط, وتختلف نظرة العاملين إلى نظام المرونة في العمل عما هي عليه بالنسبة إلى الإدارة, ويتأثر ذلك بشكل بالغ بالاتجاهات الاجتماعية المشار إليها من قَبْلُ, ويذكر أنه إذا كان ثمة رغبة فعلية في تحقيق هذه المرونة فينبغي أن يتم تأمينها في سياق علاقات تولي أهمية كبرى لطموحات الموظف واهتماماته.
بين الموظف وصاحب العمل
وتناول الأنواع المختلفة من علاقات العمل وأنماط العلاقة بين الموظف وصاحب العمل, ليدعو بعد ذلك إلى ضرورة السعي في سبيل الوصول إلى علاقات متبادلة بين الطرفين, لأن ذلك يسهم على وجه الخصوص في تحقيق المنفعة المتبادلة للطرفين, وتهدف المرونة إلى إيجاد وسائل للتوفيق بين تلك الفروق التي تأخذ في الحسبان المتطلبات والاحتياجات المتغيرة للطرفين.
ويشير إلى أن الحفاظ على العلاقة المتبادلة بين صاحب العمل والموظف في سياقها الصحيح يوافر عديداً من المزايا للموظفين فيما يتعلق بالاتجاهات والسلوك, أما عدم قيام تلك العلاقة على النحو الصحيح فيتسبب في حدوث نتائج مضادة.
المرونة المتبادلة
ثم عرّج بعدها على الهدف من اختيار نظام المرونة المتبادلة, فقد تكون هناك درجة من التعاطف مع معاناة الموظفين في ظل العلاقات غير المرضية مع صاحب العمل, ولكننا قد نتساءل عن السبب الذي يدفع بالشركات والمؤسسات نفسها إلى اختيار نظام المرونة المتبادلة, فذكر عدة أسباب حصرها في أربعة عناوين, هي المرور بتجربة ناجحة سابقة,والاستجابة للضغوط الخارجية, ووجود نتائج أبحاث تشير إلى فوائدها, وكذلك إدراك مخاطر تجاهل قيام علاقة متبادلة بين طرفي علاقة العمل, ويقدم في فصل من فصول الكتاب أنموذجاً في كيفية تحقيق المرونة المتبادلة التي تحقق المصلحة العامة لكلا الطرفين, بينما يعرض بعدها أمثلة لمواضيع تم فيها تطبيق المرونة بنجاح, فيؤكد من خلال هذه الأمثلة أن مبدأ التبادلية يعزز فلسفة اجتماعية واسعة النطاق تقدر مساهمة الموظفين وتولي أهمية لاحتياجاتهم ومتطلباتهم, فضلاً عن الوعي التام بأن لها مكاسب نهائية أساسية.
قيود تعيق المرونة
يوضح بعدها الكاتب المتطلبات الأساسية لنجاح مبدأ التبادلية من خلال دفع عملية اتخاذ القرار على نحو هادف, ووضع إطار لسياسة العمل وإدراك المتطلبات الفردية, واستثمار الوقت والجهد, وتقبل الآراء المختلفة والحيادية, وتكييف النقابات العمالية مع مبدأ المرونة, وضمان تكامل سياسة الموارد البشرية ودور الموارد البشرية في تعزيز التغيير.. لينتقل بعدها إلى القيود التي تعيق استخدام نظام المرونة, فذكر عديداً من القيود, ومنها المبالغة في تقدير المزايا وانعدام الثقة واختلاف الآراء, ومعارضة النقابات العمالية, وتطبيق أنواع مرونة غير ملائمة, وتقسيم فئات الموظفين, والاستعانة بمصادر خارجية, وتطبيق ساعات العمل المتغيرة.. ويقدم بعد ذلك بعض الوسائل التي يمكن من خلالها أن يساعد التوازن بين احتياجات أصحاب العمل والموظفين في التغلب على بعض الصعاب.
المصدر ـ مجلة الأفكار الذكية