SHAIMMAA
05-24-2009, 11:53 AM
بسم الله الرحمن الرحيم
الدورات التدريبية القصيرة بين التسلية وسد الاحتياج
لا يختلف اثنان أن التدريب يسعى إلى تحسين أداء الموظف ورفع مستوى الانتاجية أو الحفاظ على الإنتاجية المتميزة الحالية. ومن هذا المنطلق فإن التدريب الجيد يهدف في المقام الأول إلى تغيير إما في المعارف أو المهارات أو السلوك الإداري للمتدرب وصولاً إلى الهدف المنشود. الخطوة الأولى في إعداد البرنامج التدريبي الهادف هو معرفة أو تحديد الاحتياج التدريبي.
وتعريف الاحتياج التدريبي هو الفجوة بين مستوى وكفاءة ما يقوم به الموظف حالياً (من معارف ومهارات وسلوك) وبين ما يتطلبه عمله (من معارف أو مهارات أو سلوك) ولا يقتصر دور الاحتياج التدريبي على هذا وإنما يسعى على المحافظة على الأداء المتميز.
لماذا الاحتياج التدريبي؟ نهدف من تحديد الاحتياج التدريبي على معرفة ثلاثة عناصر رئيسية: الأول هو معرفة أين يوجد الخلل في الجهاز، والعنصر الثاني ما هو المطلوب التركيز عليه (معارف أو مهارات أو سلوك)، والعنصر الثالث من هم المعنيون في البرنامج التدريبي Target People. فعلى هذا الأساس لابد من تحديد الاحتياج التدريبي قبل الشروع في تصميم وتنفيذ البرنامج، وإذا لم يكن هناك تحديد للاحتياج فلن يكون هناك نتائج جيدة من التدريب.
التدريب الهادف هو الذي يسعى إلى تغيير الأداء من (معارف أو مهارات أو سلوك) إلى الأحسن وإذا لم يحقق التدريب أياً من هذه الأهداف التي ذكرت أنفاً أصبح التدريب في حكم التسلية. هناك ميزانيات تدريب أهدرت وسوف تهدر في أمور ليس للتدريب والتطوير شأن فيها، وإنما صرفت هذه الميزانيات على تسلية بعض الموظفين وهذا بالطبع منافٍ لأنظمة التدريب ولوائحه. وحكمنا على هذه البرامج بالمسلية لأنه لم يدرس الاحتياج التدريبي الفعلي وإنما بني الاحتياة على الاجتهادات الشخصية والتخمين من قبل الإدارة العليا. يتفق معي القارئ الكريم أن تسلية الموظف يمكن تحقيقها بوسائل أخرى ولكن ليس من البنود المخصصة للتدريب وإذا حدث ذلك فهو هدر للموار والمال العام Waste of money a waste of resources.
الدولة رعاها الله سعت على محاربة الفساد الإداري بجميع أشكاله، وإرسال الموظف إلى برامج تدريبية غير هادفة أو مسلية بحدث ذاته يعتبر فساداً إدارياً.. إن التدريب الذي نسعى له هو الذي يتمخض عنه نتائج ملموسة ومدروسة. نحن لا نبحث عن زيادة الكم من المتدربين على حساب الكيفية التي تدربوا عليها وإنما نبحث عن تغييرات جوهرية في الأداء. بكل أسف هناك من يحاول زيادة عدد المتدربين ليقال أمام المسؤول الأول نحن دربنا هذا الكم الهائل من المتدربين ولكنه لم يظهر أمام المسؤول نتائج التدريب لهؤلاء المتدربين.
لذا يجب على صاحب القرار أن لا يكتفي بما يرفع له من تقارير واحصائيات ولكنه يجب عليه السؤال عن تقييم هؤلاء المتدربين للبرامج التي التحقوا بها وتقييم رؤسائهم لهؤلاء المتدربين وكذلك معاودة التقييم لهم بعد فترة لا تزيد على ستة شهور لمعرفة التغيير الذي طرأ على أدائهم في العمل. وبعد كل هذه الاجراءات يمكن لحكم على وجود هذه البرامج من عدمه.وكما قال العالم الدكتور brinkerhooff وغيره أن نجاح التدريب لا تقاس بعدد المتدربين ولكن بالكيفية التي تدربوا عليها والنتائج المرجوة من التدريب.
وخلاصة القول: إن التدريب وجد لسد الاحتياج التدريبي، لذا لا بد من حصر الاحتياج التدريبي أولاً ثم الشروع في تنفيذ البرامج. أما إذا تم إرسال المتدرب قبل تحديد الاحتياج فسيصبح التدريب للتسلية والرفاهية.
د. خالد بن محمد الحازمي
جريدة الرياض
مع تحياتى
الدورات التدريبية القصيرة بين التسلية وسد الاحتياج
لا يختلف اثنان أن التدريب يسعى إلى تحسين أداء الموظف ورفع مستوى الانتاجية أو الحفاظ على الإنتاجية المتميزة الحالية. ومن هذا المنطلق فإن التدريب الجيد يهدف في المقام الأول إلى تغيير إما في المعارف أو المهارات أو السلوك الإداري للمتدرب وصولاً إلى الهدف المنشود. الخطوة الأولى في إعداد البرنامج التدريبي الهادف هو معرفة أو تحديد الاحتياج التدريبي.
وتعريف الاحتياج التدريبي هو الفجوة بين مستوى وكفاءة ما يقوم به الموظف حالياً (من معارف ومهارات وسلوك) وبين ما يتطلبه عمله (من معارف أو مهارات أو سلوك) ولا يقتصر دور الاحتياج التدريبي على هذا وإنما يسعى على المحافظة على الأداء المتميز.
لماذا الاحتياج التدريبي؟ نهدف من تحديد الاحتياج التدريبي على معرفة ثلاثة عناصر رئيسية: الأول هو معرفة أين يوجد الخلل في الجهاز، والعنصر الثاني ما هو المطلوب التركيز عليه (معارف أو مهارات أو سلوك)، والعنصر الثالث من هم المعنيون في البرنامج التدريبي Target People. فعلى هذا الأساس لابد من تحديد الاحتياج التدريبي قبل الشروع في تصميم وتنفيذ البرنامج، وإذا لم يكن هناك تحديد للاحتياج فلن يكون هناك نتائج جيدة من التدريب.
التدريب الهادف هو الذي يسعى إلى تغيير الأداء من (معارف أو مهارات أو سلوك) إلى الأحسن وإذا لم يحقق التدريب أياً من هذه الأهداف التي ذكرت أنفاً أصبح التدريب في حكم التسلية. هناك ميزانيات تدريب أهدرت وسوف تهدر في أمور ليس للتدريب والتطوير شأن فيها، وإنما صرفت هذه الميزانيات على تسلية بعض الموظفين وهذا بالطبع منافٍ لأنظمة التدريب ولوائحه. وحكمنا على هذه البرامج بالمسلية لأنه لم يدرس الاحتياج التدريبي الفعلي وإنما بني الاحتياة على الاجتهادات الشخصية والتخمين من قبل الإدارة العليا. يتفق معي القارئ الكريم أن تسلية الموظف يمكن تحقيقها بوسائل أخرى ولكن ليس من البنود المخصصة للتدريب وإذا حدث ذلك فهو هدر للموار والمال العام Waste of money a waste of resources.
الدولة رعاها الله سعت على محاربة الفساد الإداري بجميع أشكاله، وإرسال الموظف إلى برامج تدريبية غير هادفة أو مسلية بحدث ذاته يعتبر فساداً إدارياً.. إن التدريب الذي نسعى له هو الذي يتمخض عنه نتائج ملموسة ومدروسة. نحن لا نبحث عن زيادة الكم من المتدربين على حساب الكيفية التي تدربوا عليها وإنما نبحث عن تغييرات جوهرية في الأداء. بكل أسف هناك من يحاول زيادة عدد المتدربين ليقال أمام المسؤول الأول نحن دربنا هذا الكم الهائل من المتدربين ولكنه لم يظهر أمام المسؤول نتائج التدريب لهؤلاء المتدربين.
لذا يجب على صاحب القرار أن لا يكتفي بما يرفع له من تقارير واحصائيات ولكنه يجب عليه السؤال عن تقييم هؤلاء المتدربين للبرامج التي التحقوا بها وتقييم رؤسائهم لهؤلاء المتدربين وكذلك معاودة التقييم لهم بعد فترة لا تزيد على ستة شهور لمعرفة التغيير الذي طرأ على أدائهم في العمل. وبعد كل هذه الاجراءات يمكن لحكم على وجود هذه البرامج من عدمه.وكما قال العالم الدكتور brinkerhooff وغيره أن نجاح التدريب لا تقاس بعدد المتدربين ولكن بالكيفية التي تدربوا عليها والنتائج المرجوة من التدريب.
وخلاصة القول: إن التدريب وجد لسد الاحتياج التدريبي، لذا لا بد من حصر الاحتياج التدريبي أولاً ثم الشروع في تنفيذ البرامج. أما إذا تم إرسال المتدرب قبل تحديد الاحتياج فسيصبح التدريب للتسلية والرفاهية.
د. خالد بن محمد الحازمي
جريدة الرياض
مع تحياتى