SHAIMMAA
04-07-2009, 11:55 PM
بسم الله الرحمن الرحيم
مقترح أسس تحديد الاحتياجات التدريبية في البنوك
مقدمة :
من المسلم به أن كفاءة البنك تتوقف على قدرات ومهارات العاملين وفرق العمل المكونة لنسيجه الاجتماعي و التنظيمي. كما انه من المعلوم أن الظروف الحالية تحمل في طياتها تحديات تضعها أمام المنشات أو المنظمات المختلفة بشتى أنواعها. و أهم هذه التحديات سرعة التغييرات في المفردات المكونة للمحيط الاقتصادي و صعوبة التوقعات و تعقد العمليات و اشتداد المنافسة? الخ.
جميع هذه التحديات و العقبات تفرض على المصارف السعي باستمرار نحو تطوير قدرات ومهارات العاملين و فرق العمل المختلفة.
عموماً يسهل الحديث عن تطوير القدرات والمهارات اللازمة لأداء الأعمال داخل المنظمات. لكن في واقع الأمر?. يشكل تطوير القدرات والمهارات موضوعا معقدا يقتضي إسهاما متشاركا بين الإدارة العليا والموارد البشرية والمدراء بالإدارات الاخري والعاملين. ويعتبر التدريب احد أهم لوازم تطوير القدرات والمهارات اللازمة لأداء الأعمال . وتبعاً لذلك يصبح تحديد الاحتياجات التدريبية لجميع العاملين الشغل الشاغل للموارد البشرية حيث يعتبر
جودة تحديد الاحتياجات التدريبية احد أهم معايير قياس أداء العاملين بالموارد البشرية .
ولتحقيق هدف جودة تحديد الاحتياجات التدريبية اللازمة تعد المستويات التالية أهم المؤشرات لتحديد الاحتياجات التدريبية :
المستوي الأول : تحليل الأهداف الإستراتيجية للبنك
يضع البنك أهدافه الإستراتيجية الكلية على شكل رسالة ورؤية وأهداف طويلة المدي حيث تغطي جميعها آجال زمنية مختلفة. وعادة ما تتسم بالمرونة لمواجهة المتطلبات التي تفرزها التغيرات المتسارعة في عالم الأعمال ويكون لهذه الأهداف تأثيراتها المباشرة على الدور الذي يتطلب من العاملين القيام به لتحقيقها ، ومع إستصحاب التغيرات التي تحدث على مستوى المهن يصبح من اللازم الدراسة المستمرة للأهداف المطلوب تحقيقها ومن ثم إستنباط القدرات والمهارات اللازم توافرها في العاملين لتحقيقها وتمثل هذه القدرات والمهارات اللازمة إحتياجاً تدريبياً بجب الوفاء به وفقاً لصيغة إسمارت (smart).
المستوي الثاني : تحليل الوظائف
تشكل عملية تحليل الوظائف احد الوسائل الأساسية لتحديد الاحتياجات التدريبية إذ تكشف عملية تحليل الوظائف القدرات والمهارات اللازمة لأداء المهام لكل وظيفة من الوظائف في البنك وإذا ما أمكن التعرف على المسارات الوظيفية المستقبلية يمكن ليس فقط تحديد الاحتياجات التدريبية الآنية بل يمكن تصميم الخطط التدريبية المناسبة اللازم لشغل وظائف المستقبل .
المستوي الثالث : تحليل نتائج تقييم الأداء
تتمثل هذه العملية في تقييم أداء العاملين وتحديد مناطق القوة والعمل على تدعيمها عبر وضع خطة تدريبية مستصحبة المسارات الوظيفية المتاحة أمام العاملين ، كما يسهم تقييم الأداء في التعرف على نقاط الضعف في الأداء والتعرف على أسبابة ووضع الخطة التدريبية اللازمة للارتقاء بالأداء لمستوي يفوق المتوقع .
مما جاء أعلاه نخلص إلى مقترح المجالات التي يمكن عبرها تحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين على النحو التالي :
( 1 ) تحديد الاحتياجات التدريبية من خلال نتائج وتوصيات لجان الاختيار .
( 2 ) تحديد الاحتياجات التدريبية من خلال المهام والواجبات الوظيفية التي يمارسها العامل فعلياً ( تحليل الوظائف ).
( 3 ) تحديد الاحتياجات التدريبية من خلال نتائج وتوصيات تقييم الأداء.
( 4 ) تحديد الاحتياجات التدريبية من خلال سلم الوظائف ( متطلبات الوظائف الأعلى في السلم الوظيفي ) .
( 5 ) برامج الحاسوب التي تتطلبها المرحلة .
( 6 ) أي مجالات أخري تراها الإدارة التنفيذية العليا .
( 7 ) الاحتياجات وفقاً لاهداف البنك ورؤيته الاستراتيجية
وبإفتراض أن الوظائف بالبنك قد تم تقسيمها إلى ثلاث مستويات إدارية نتقدم بمقترح لدرجة الاحتياج التدريبي لتطوير القدرات والمهارات المقترحة على النحو التالي :
المستويات الادارية حسب ترتيب ورودها لتقييم مستوي المهارة او القدرة المطلوبة لاداء الاعمال المتعلقة بالوظيفية
المستوي الثالث ( التنفيذيين )
المستوي الثاني ( الإدارة الوسطي )
المستوي الأول ( المدراء )
تحمل المسئولية : يقصد بها القدرة على حث الآخرين على فعل ما التزموا به وتحمل تبعات ونتائج الأعمال التي قام بها
اقل من المتوسط
عالي
عالي
روح الفريق : يقصد بها توحيد الجهود مع الآخرين وتقدير مشاركاتهم وآرائهم وجهودهم
عالي
عالي
متوسط
التعامل مع التقنية : يقصد بها لقدرة على التعامل مع التقنية
متوسط
متوسط
عالي
التعامل مع العملاء : يقصد بها الاهتمام والاعتناء بالعملاء وتنمية علاقات عمل معهم
عالي
عالي
عالي
التفكير الإبداعي : يقصد ا لقدرة على ابتكار الأفكار الجديدة للأعمال والتحديات
عالي
عالي
عالي
الجودة والدقة والتنظيم : تجنب الأخطاء وإتمام الأعمال بأسلوب منظم
اقل من المتوسط
متوسط
عالي
المعرفة بالبنك : معرفة وفهم رسالة ورؤية البنك الإستراتيجية وخدماته والإجراءات والسياسات والأنظمة الداخلية
عالي
عالي
عالي
الالتزام : الدافعية لتسخير القدرات والمهارات لخدمة أهداف البنكعالي
عالي
عالي
إحترام الوقت : الالتزام بالوقت واحترام أوقات الآخرين
اقل من المتوسط
عالي
عالي
نقل الخبراتا : لقدرة على مشاركة الآخرين في الخبرات والمعارف المكتسبة ونقلها إليهم بطريقة منظمة ومستمرة .
عالي
عالي
عالي
المظهر : المحافظة على الأناقة والترتيب في المظهر والزى المناسب
متوسط
عالي
عالي
قوة الشخصية : القدرة على طرح وجهة النظر بثقة وتمكن مع احترام أراء الآخرين .
عالي
عالي
عالي
الفاعلية والفعالية: ا لدافعية لتحسين الأداء
متوسط
عالي
عالي
االانتماء : الإحساس بالتوافق الداخلي مع البنك والعاملين والدفاع عن حقوق البنك وصورته ونظرة الآخرين له
متوسط
عالي
عالي
الحس الامني :ا لعلم بأنظمة وقوانين السرية والحفاظ عليها
عالي
عالي
عالي
إدارة الوقت : القدرة على إستخدام الوقت الاستخدام الأمثل
عالي
عالي
عالي
الحيادية : الحيادية تجاه الزملاء والعملاء والاهتمام بمشاعر الآخرين
متوسط
عالي
عالي
المتابعة وتصحيح المسار : القدرة على وضع خطة العمل وتقييمها وتصحيح مسارها
عالي
عالي
عالي
الدافع نحو التطور : الدافعية نحو التطور ومواكبة التغيرات والمستجدات
اقل من المتوسط
متوسط
عالي
المبادرة : القدرة على إتخاذ القرارات وأداء الأعمال فوق ما هو مطلوب واستباق الأحداث والتعامل معها قبل وقوعها
اقل من المتوسط
متوسط
عالي
سرعة الاستجابة : القدرة على التصرف السريع لمواجهة المشكلات والأزمات وعمل التعديلات المناسبة
متوسط
عالي
متوسط
التفكير التحليلي: القدرة على إعداد الدراسات التحليلية
اقل من المتوسط
عالي
عالي
الاتصال : القدرة على الإنصات ، الكتابة ، العرض ، التفاوض
اقل من المتوسط
عالي
عالي
التوجية والالاشاد : القدرة على تزويد الآخرين بالنصائح والإرشادات المطلوبة لأداء الأعمال
اقل من المتوسط
عالي
عالي
إدارة التغيير : إدراك الحاجة للتغيير والحماس لدعم الأفكار والمشاريع الجديدة
عالي
عالي
عالي
تحديد الاولويات : مفاضلة بين الأعمال لأداء المهم فألاهم
اقل من المتوسط
متوسط
عالي
التفكير الاستراتيجي والتنبؤ :ا لقدرة على تصور المستقبل وتقدير تأثيره على البنك ووضع الرؤية المستقبلية لذلك .
اقل من المتوسط
عالي
عالي
التحفيز : القدرة على تفعيل طاقات العاملين لأداء المهام بأكثر من المتوقع
اقل من المتوسط
متوسط
عالي
احل المشكلات وصنع القرارات : الخروج بحلول عملية إبداعية وتحويلها إلى قرارات سليمة في الوقت المحدد .
اقل من المتوسط
متوسط
عالي
تفويض الصلاحيات : إختيار الشخص المناسب للمهمة المناسبة وتمكين العاملين من إستخدام الصلاحيات ومتابعة كيفية إستخدامهم لها
اقل من المتوسط
عالي
متوسط
الموازنة والتحليل المالي : فهم التقارير المالية ومدلولاتها
مفتاح درجات الاحتياج التدريبي :
( 1 ) عالي : تفيد أن العامل لا يمكنه أداء المهام المكلف بها حسب المتوقع إذا لم يتم تطوير القدرة أو المهارة .
( 2 ) متوسط : تفيد أن العامل يمكنه أداء المهام المكلف بها حسب المتوقع بالمستوي الحالي للقدرة ولكن لا يمكنه أداء المهام المكلف بها بأكثر من المتوقع بدون تطوير للقدرة أو المهارة.
( 3 ) اقل من المتوسط : تفيد أن القدرة أو المهارة تعتبر غير مهمة لأداء المهام الحالية للمستوي الوظيفي ولكنها ذات أهمية للمستوي الأعلى الذي يرجي التدرج له في المستقبل .
المصادر: العربي الهمداني تحديد الاحتياجات التدريبية في المصارف الاسلامية
سياسات الموارد البشرية بنك السودان
مع تحياتى
مقترح أسس تحديد الاحتياجات التدريبية في البنوك
مقدمة :
من المسلم به أن كفاءة البنك تتوقف على قدرات ومهارات العاملين وفرق العمل المكونة لنسيجه الاجتماعي و التنظيمي. كما انه من المعلوم أن الظروف الحالية تحمل في طياتها تحديات تضعها أمام المنشات أو المنظمات المختلفة بشتى أنواعها. و أهم هذه التحديات سرعة التغييرات في المفردات المكونة للمحيط الاقتصادي و صعوبة التوقعات و تعقد العمليات و اشتداد المنافسة? الخ.
جميع هذه التحديات و العقبات تفرض على المصارف السعي باستمرار نحو تطوير قدرات ومهارات العاملين و فرق العمل المختلفة.
عموماً يسهل الحديث عن تطوير القدرات والمهارات اللازمة لأداء الأعمال داخل المنظمات. لكن في واقع الأمر?. يشكل تطوير القدرات والمهارات موضوعا معقدا يقتضي إسهاما متشاركا بين الإدارة العليا والموارد البشرية والمدراء بالإدارات الاخري والعاملين. ويعتبر التدريب احد أهم لوازم تطوير القدرات والمهارات اللازمة لأداء الأعمال . وتبعاً لذلك يصبح تحديد الاحتياجات التدريبية لجميع العاملين الشغل الشاغل للموارد البشرية حيث يعتبر
جودة تحديد الاحتياجات التدريبية احد أهم معايير قياس أداء العاملين بالموارد البشرية .
ولتحقيق هدف جودة تحديد الاحتياجات التدريبية اللازمة تعد المستويات التالية أهم المؤشرات لتحديد الاحتياجات التدريبية :
المستوي الأول : تحليل الأهداف الإستراتيجية للبنك
يضع البنك أهدافه الإستراتيجية الكلية على شكل رسالة ورؤية وأهداف طويلة المدي حيث تغطي جميعها آجال زمنية مختلفة. وعادة ما تتسم بالمرونة لمواجهة المتطلبات التي تفرزها التغيرات المتسارعة في عالم الأعمال ويكون لهذه الأهداف تأثيراتها المباشرة على الدور الذي يتطلب من العاملين القيام به لتحقيقها ، ومع إستصحاب التغيرات التي تحدث على مستوى المهن يصبح من اللازم الدراسة المستمرة للأهداف المطلوب تحقيقها ومن ثم إستنباط القدرات والمهارات اللازم توافرها في العاملين لتحقيقها وتمثل هذه القدرات والمهارات اللازمة إحتياجاً تدريبياً بجب الوفاء به وفقاً لصيغة إسمارت (smart).
المستوي الثاني : تحليل الوظائف
تشكل عملية تحليل الوظائف احد الوسائل الأساسية لتحديد الاحتياجات التدريبية إذ تكشف عملية تحليل الوظائف القدرات والمهارات اللازمة لأداء المهام لكل وظيفة من الوظائف في البنك وإذا ما أمكن التعرف على المسارات الوظيفية المستقبلية يمكن ليس فقط تحديد الاحتياجات التدريبية الآنية بل يمكن تصميم الخطط التدريبية المناسبة اللازم لشغل وظائف المستقبل .
المستوي الثالث : تحليل نتائج تقييم الأداء
تتمثل هذه العملية في تقييم أداء العاملين وتحديد مناطق القوة والعمل على تدعيمها عبر وضع خطة تدريبية مستصحبة المسارات الوظيفية المتاحة أمام العاملين ، كما يسهم تقييم الأداء في التعرف على نقاط الضعف في الأداء والتعرف على أسبابة ووضع الخطة التدريبية اللازمة للارتقاء بالأداء لمستوي يفوق المتوقع .
مما جاء أعلاه نخلص إلى مقترح المجالات التي يمكن عبرها تحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين على النحو التالي :
( 1 ) تحديد الاحتياجات التدريبية من خلال نتائج وتوصيات لجان الاختيار .
( 2 ) تحديد الاحتياجات التدريبية من خلال المهام والواجبات الوظيفية التي يمارسها العامل فعلياً ( تحليل الوظائف ).
( 3 ) تحديد الاحتياجات التدريبية من خلال نتائج وتوصيات تقييم الأداء.
( 4 ) تحديد الاحتياجات التدريبية من خلال سلم الوظائف ( متطلبات الوظائف الأعلى في السلم الوظيفي ) .
( 5 ) برامج الحاسوب التي تتطلبها المرحلة .
( 6 ) أي مجالات أخري تراها الإدارة التنفيذية العليا .
( 7 ) الاحتياجات وفقاً لاهداف البنك ورؤيته الاستراتيجية
وبإفتراض أن الوظائف بالبنك قد تم تقسيمها إلى ثلاث مستويات إدارية نتقدم بمقترح لدرجة الاحتياج التدريبي لتطوير القدرات والمهارات المقترحة على النحو التالي :
المستويات الادارية حسب ترتيب ورودها لتقييم مستوي المهارة او القدرة المطلوبة لاداء الاعمال المتعلقة بالوظيفية
المستوي الثالث ( التنفيذيين )
المستوي الثاني ( الإدارة الوسطي )
المستوي الأول ( المدراء )
تحمل المسئولية : يقصد بها القدرة على حث الآخرين على فعل ما التزموا به وتحمل تبعات ونتائج الأعمال التي قام بها
اقل من المتوسط
عالي
عالي
روح الفريق : يقصد بها توحيد الجهود مع الآخرين وتقدير مشاركاتهم وآرائهم وجهودهم
عالي
عالي
متوسط
التعامل مع التقنية : يقصد بها لقدرة على التعامل مع التقنية
متوسط
متوسط
عالي
التعامل مع العملاء : يقصد بها الاهتمام والاعتناء بالعملاء وتنمية علاقات عمل معهم
عالي
عالي
عالي
التفكير الإبداعي : يقصد ا لقدرة على ابتكار الأفكار الجديدة للأعمال والتحديات
عالي
عالي
عالي
الجودة والدقة والتنظيم : تجنب الأخطاء وإتمام الأعمال بأسلوب منظم
اقل من المتوسط
متوسط
عالي
المعرفة بالبنك : معرفة وفهم رسالة ورؤية البنك الإستراتيجية وخدماته والإجراءات والسياسات والأنظمة الداخلية
عالي
عالي
عالي
الالتزام : الدافعية لتسخير القدرات والمهارات لخدمة أهداف البنكعالي
عالي
عالي
إحترام الوقت : الالتزام بالوقت واحترام أوقات الآخرين
اقل من المتوسط
عالي
عالي
نقل الخبراتا : لقدرة على مشاركة الآخرين في الخبرات والمعارف المكتسبة ونقلها إليهم بطريقة منظمة ومستمرة .
عالي
عالي
عالي
المظهر : المحافظة على الأناقة والترتيب في المظهر والزى المناسب
متوسط
عالي
عالي
قوة الشخصية : القدرة على طرح وجهة النظر بثقة وتمكن مع احترام أراء الآخرين .
عالي
عالي
عالي
الفاعلية والفعالية: ا لدافعية لتحسين الأداء
متوسط
عالي
عالي
االانتماء : الإحساس بالتوافق الداخلي مع البنك والعاملين والدفاع عن حقوق البنك وصورته ونظرة الآخرين له
متوسط
عالي
عالي
الحس الامني :ا لعلم بأنظمة وقوانين السرية والحفاظ عليها
عالي
عالي
عالي
إدارة الوقت : القدرة على إستخدام الوقت الاستخدام الأمثل
عالي
عالي
عالي
الحيادية : الحيادية تجاه الزملاء والعملاء والاهتمام بمشاعر الآخرين
متوسط
عالي
عالي
المتابعة وتصحيح المسار : القدرة على وضع خطة العمل وتقييمها وتصحيح مسارها
عالي
عالي
عالي
الدافع نحو التطور : الدافعية نحو التطور ومواكبة التغيرات والمستجدات
اقل من المتوسط
متوسط
عالي
المبادرة : القدرة على إتخاذ القرارات وأداء الأعمال فوق ما هو مطلوب واستباق الأحداث والتعامل معها قبل وقوعها
اقل من المتوسط
متوسط
عالي
سرعة الاستجابة : القدرة على التصرف السريع لمواجهة المشكلات والأزمات وعمل التعديلات المناسبة
متوسط
عالي
متوسط
التفكير التحليلي: القدرة على إعداد الدراسات التحليلية
اقل من المتوسط
عالي
عالي
الاتصال : القدرة على الإنصات ، الكتابة ، العرض ، التفاوض
اقل من المتوسط
عالي
عالي
التوجية والالاشاد : القدرة على تزويد الآخرين بالنصائح والإرشادات المطلوبة لأداء الأعمال
اقل من المتوسط
عالي
عالي
إدارة التغيير : إدراك الحاجة للتغيير والحماس لدعم الأفكار والمشاريع الجديدة
عالي
عالي
عالي
تحديد الاولويات : مفاضلة بين الأعمال لأداء المهم فألاهم
اقل من المتوسط
متوسط
عالي
التفكير الاستراتيجي والتنبؤ :ا لقدرة على تصور المستقبل وتقدير تأثيره على البنك ووضع الرؤية المستقبلية لذلك .
اقل من المتوسط
عالي
عالي
التحفيز : القدرة على تفعيل طاقات العاملين لأداء المهام بأكثر من المتوقع
اقل من المتوسط
متوسط
عالي
احل المشكلات وصنع القرارات : الخروج بحلول عملية إبداعية وتحويلها إلى قرارات سليمة في الوقت المحدد .
اقل من المتوسط
متوسط
عالي
تفويض الصلاحيات : إختيار الشخص المناسب للمهمة المناسبة وتمكين العاملين من إستخدام الصلاحيات ومتابعة كيفية إستخدامهم لها
اقل من المتوسط
عالي
متوسط
الموازنة والتحليل المالي : فهم التقارير المالية ومدلولاتها
مفتاح درجات الاحتياج التدريبي :
( 1 ) عالي : تفيد أن العامل لا يمكنه أداء المهام المكلف بها حسب المتوقع إذا لم يتم تطوير القدرة أو المهارة .
( 2 ) متوسط : تفيد أن العامل يمكنه أداء المهام المكلف بها حسب المتوقع بالمستوي الحالي للقدرة ولكن لا يمكنه أداء المهام المكلف بها بأكثر من المتوقع بدون تطوير للقدرة أو المهارة.
( 3 ) اقل من المتوسط : تفيد أن القدرة أو المهارة تعتبر غير مهمة لأداء المهام الحالية للمستوي الوظيفي ولكنها ذات أهمية للمستوي الأعلى الذي يرجي التدرج له في المستقبل .
المصادر: العربي الهمداني تحديد الاحتياجات التدريبية في المصارف الاسلامية
سياسات الموارد البشرية بنك السودان
مع تحياتى