المستويات الأربعة لتقييم البرامج التدريبية..!!

[طيبه]

لماذا المستويات الأربعة لتقييم البرامج التدريبية..!!؟؟

http://www.toptraining.sa/attachment.php?attachmentid=739&stc=1&d=1237576253






في بيئة التنافس العالمي اليوم ، ليس هناك محل للسؤال عن حاجتنا لاجراء التقييم ، ولاثبات قيمة برامجنا التدريبية.




وبالطبع هذا أمر قوله أسهل من عمله. ولحسن الحظ يبسط نموذج التقييم ذو الأربع مستويات ما يمكن اعتباره عملية معقدة.




في حين قد يبدو ان نموذج التقييم على أربع مستويات قد عُرف منذ وقتأ بعيدا، الا ان هذه الطريقة في التقييم التي أصبحت الآن قياسية لم تدخل حيز التنفيذ الا في عام 1959، وذلك في سلسلة من أربع مقالات نُشرت في مجلة التدريب والتطوير الخاصة بالجمعية الأمريكية للتدريب والتطوير ASTD.




وبالرغم من انتشار هذا النموذج وشعبيته حاليا الا ان كثير من الممارسين الجٌدد والموسميين يتساءلون عن كيفية استخدام الأربعة مستويات..







ماهي الاربعة مستويات..؟

http://www.toptraining.sa/attachment.php?attachmentid=741&stc=1&d=1237576697




يمكن القول ببساطة ان المستويات الاربعة للتقييم تقيس الاستجابة، التعليم ، السلوك والنتائج.







ما هي الموارد الضرورية ، وهل هي متوفرة؟



يرتدي المدربون في أغلب المنظمات عدة قبعات لا يمثل التقييم سوى واحدة من هذه القبعات، وتعتبر الموارد من حيث وجود الأفراد والوقت والميزانية من الأمور الجوهرية الهامة.




عندما تقوم بدراسة الموارد المتاحة لديك، ابحث في البداية عن أي شخص من طاقم العاملين الدائمين ممن يمكنهم التركيز على التقييم. ثم ابحث بعدئذ عن مختصين آخرين متخصصين في التدريب ممن يندرج التقييم ضمن مسؤولياتهم، وانظر كم من الوقت يمكنهم تكريسه للتقييم..!!




انظر بع ذلك في الأقسام ذات العلاقة والارتباط مثل قسم الموارد البشرية هل لديهم الاستعداد والرغبة والقدرة على المساعدة في عمليات التقييم؟ ما مقدار الوقت الذي يمكنهم منحه؟




هناك مصدر آخر للمساعدة يتمثل ي مدراء خطوط الانتاج أو مدراء الخطوط ، فاذا كانت لديك برامج لمندوبي المبيعات، ما هو قدر المساعدة التي يمكنك الحصول عليها من مديري المبيعات؟




أما المصدر الأخير للمساعدة فيتمثل في المستشارين الخارجيين، ادرس ميزانيتك وابحث كم يمكنك تدبيره.








ما هي البرامج التي يجب تقييمها ، وعلى أي مستوى ؟


http://www.toptraining.sa/attachment.php?attachmentid=740&stc=1&d=1237576342





عندما تجمع كل المصادر المتاحة سويا يمكنك تقدير الوقت والجهد الذي ستكرسه للتقييم، كما يمكنك تحديد المناهج والدورات التي يمكنك تقييمها وعلى أي مستوى أو مستويات.




وللمزيد من نيل المساعدة في الاجابة عن هذا السؤال سنشرح باذن الله بالتفصيل كل مستوى من المستويات الأربع ، حيث سننتهج مدخل اسلوب العمل، وبالتالي فاننا لن ندخل في النواحي التقنية والتعقيدات ولكننا سنركز بدلا من ذلك على الشخص العادي المتوسط المختص بالتعليم والأداء في مكان العمل ممن لا يملك الخبرة الضرورية اللازمة لاجراء عملية تقييم شاملة وفعالة.



(يتبع)

[طيبه]

المستوى الأول: تقييم الاستجابة..!!

http://www.toptraining.sa/attachment.php?attachmentid=742&stc=1&d=1237577172






تقييم الاستجابة أو رد الفعل غالبا ما يسمى المستوى الأول من التقييم، ويتكون من استمارة رصد الاستجابة ويتمثل الغرض من هذا المستوى في قياس شعور الحضور ونظرتهم للبرنامج. وللأسف.. لا يضع البعض سوى القليل من الثقة في هذا المستوى من مستويات التقييم ويشيرون اليه بسلبية بوصفه انه عبارة عن صحائف ابتسامات، وبدلا من ترديد هذه المقولة دعونا نراجع ما هو تعريف الاستجابة أو رد الفعل التي تقيس رضاء العملاء.




رضاء العملاء شيء أساسي، فاذا سرد العملاء أشياء سيئة على صحيفة الاستجابة، فمن الأرجح انهم سيقولون أشياء سيئة عند عودتهم الى وظائفهم وعملهم والنتيجة قد تحكم الادارة على التدريب استنادا الى ما تسمعه منهم ، وبناء على ذلك ، من المهم تقييم ردود الفعل والاستجابات، ليس فقط لمصلحة المرشد بل للتأكد من ان العملاء سيعودون الى عملهم ووظائفهم ولديهم موقفا ايجابيا من البرنامج ومن المدربين الذين قدموه.




بالاضافة الى ذلك فانك اذا لم تقم بقياس ردة فعل العملاء واستجاباتهم ورضاهم فكأنك تخبرهم ضمنيا ان رأيهم والتغذية الراجعة المرتدة منهم غير مرغوبة ولا مطلوبة، والحل بسيط : استخدم صحائف الاستجابة لكل البرامج.






ويجب ان يتضمن نموذج الاستجابة ما يلي:





- الاستجابة لمحتوى البرنامج : هل هو عملي..؟ هل يفي بحاجات الحضور..؟




- الاستجابة لمهارات وفاعلية المرشد في تقديم المعلومات وتيسير المناقشة وضبط المحاضرات والمحافظة على اهتمام وانتباه الجمهور.




- الاستجابة للمعينات التعليمية مثل شرائح العروض التقديمية أو ما يسمى باور بوينت والخرائط المطوية، ودراسات الحالات والمواد التي توزع على الحاضرين.




ويجب ان تتضمن بنود التقييم الأخرى أمور التوقيت الزمني وجدول البرنامج والمرافق والوجبات اذا كانت ضمن البرنامج وأي جوانب اخرى للبرنامج.





وختاما يجب عليك ان تدرج البنود التالية التي ستساعدك في البحث بالمستوى الثالث والرابع من مستويات التقييم:




ما هو التعليم الرئيس الذي خرج به الحضور من التدريب..؟




ما هي السلوكيات الجديدة التي يخطط المشاركون لاتباعها كنتيجة لما تعلموه..؟




ما هي آمال الحاضرين في مستقبل الطريق..؟








ارشادات لقياس الاستجابة:





عند التخطيط للقيام بالتقييم على المستوى الأول تأكد من تذكر الارشادات التالية:






1- حدد ماذا تريد الكشف عنه..!!



يجب ان تتضمن قائمة المتطلبات محتوى البرنامج (وما اذا كان يفي بحاجات المتعلمين) ومعرفة ومهارة وأداء القائم بالتسهيل او التيسير اختيارات واستخدامات الوسائل السمعبصرية وجدول البرنامج والمرافق والوجبات اذا كانت من ضمن البرنامج.





2- صمم النموذج الذي سيقيس الاستجابات في صورة كمية..



صمم النموذج بحيث تحصل على أكبر تغذية راجعة مرتدة في اقل قدر من الوقت، حدد خيارات الاستجابة الممكنة، ومن اكثر المقاييس شيوعا معيار الخمس نقاط:



ممتاز – جيدجدا – جيد – مقبول – ضعيف . أو لا أوافق بشدة – لا أوافق – رأي محايد – أوافق – أوافق بشدة.






3- شجع على كتابة التعليقات والاقتراحات.



اترك مساحة للتعليقات على كل بند من البنود أو في نهاية صحيفة الاستجابة واكتب في النهاية سؤالا واحدا نصه: ما الذي يمكن ان يُحسن البرنامج.






4- احصل على الاستجابة المباشرة بنسبة 100%.


دون اشتراط اعادة النماذج قبل اختتام البرنامج ستنخفض كثيرا معدلات الاسترداد ، وستثقل بالتالي قيمة صحائف الاستجابات ، لذا يجب ان يعيد المشاركون صحائف الاستجابة قبل مغادرة القاعة.




اذا شعرت ان الاستجابات سيكون لها معنى أكبر اذا مُنح المشاركين وقتا أطول لاستكمالها، يمكنك ارسال صحائف الاستجابة اليهم مع مذكرة تفيد بما يلي:



"شكرا على صحيفة الاستجابة التي استوفيتوها في نهاية الدورة التدريبية، وحتى يتسنى لكم اعادة التفكير في البرنامج، وربما يكون لديكم استجابات مختلفة او اضافية اذا كان الأمر كذلك، يرجى استكمال النموذج المرفق واعادته في غضون الأيام الثلاثة القادمة، اننا نرغب في تقديم أفضل تدريب عملي ممكن وستساعدنا التغذية الراجعة المرتدة من جانبكم في ذلك".






5- استخرج الاستجابات الصادقة.



بالرغم من انه قد يساعدك معرفة صاحب كل نموذج من نماذج الاستجابات الا ان هذا قد يؤثر على المعلومات التي يقدمها صاحب النموذج، ومن بين المقترحات الممكنة لتفادي ذلك ان تجعل حقل الاسم اختياريا.







(يتبع)

[SHAIMMAA]

جزاك الله خيرا أخت طيبه وننتظر باقى الموضوع ان شاء الله

[طيبه]

اجمعين شيماء..

اشكرك على المرور عزيزتي..

وباذن الله سنستكمل الموضوع معكم..

تقبلي مني اجمل تحية ..

[طيبه]

المستوى الثاني: تقييم التعليم

http://www.toptraining.sa/attachment.php?attachmentid=743&stc=1&d=1237577329







بعد تقييم الاستجابة أو رد الفعل، يمكنك ان تنتقل الى المستوى الثاني للتقييم وهو التعليم، ويتشكل التعليم من مزيج مما يلي:




ما هي المعرفة التي تم تعلمها..؟




ما هي المهارات التي تم تطويرها او تحسينها..؟




ما هي المواقف والاتجاهات التي تم تغييرها..؟







لماذا نقيس التعليم؟

http://www.toptraining.sa/attachment.php?attachmentid=747&stc=1&d=1237631415






للتعبير ببساطة اذا لم تفي الدورة التدريبية بأحد الأهداف التعليمية التي ذكرت أعلاه، أو بأكثر من هدف منها فلا يمكنك توقع أي تغيير في السلوك، وعلاوة على ذلك اذا كنا ننوي قياس التغيير في السلوك (المستوى الثالث) وليس التعليم، ووجدنا انه لم يحدث أي تغيير في السلوك فان الاستنتاج المرجح هو انه لم يحدث أي تعليم.




ان تقييم التعليم مهم لسببين، اولا يقيس فاعلية المرشد في زيادة المعرفة وتغيير المواقف والاتجاهات، فاذا كان هناك تعليما قليلا او اذا لم يحدث أي تعليم فلا يمكن ان نتوقع سوى تغيير ضئيل في السلوك أو قد لا يحدث أي تغيير في السلوك أيضا.




وتحتل ذات القدر من الأهمية معرفة المعلومات التي يوفرها تقييم التعليم، فمن تحليل التغيير في الاجابات في كل بند على حدة، يمكن للمرشدين الكشف عن الأمور التي نجحوا فيها، وتلك التي لم ينجحوا فيها، فاذا لم تكن هناك نية لتكرار البرنامج يمكن للمرشدين ان يخططوا لاستخدام أساليب او معينات أخرى لزيادة فرصة حدوث التعليم. اضافة الى ذلك اذا كان من الممكن عقد جلسات للمتابعة مع نفس المجموعة فان الاشياء التي تم تعلمها قد تشكل أهدافا لهذه الجلسات.







ارشادات لقياس التعليم




يُعد قياس التعليم أكثر صعوبة من قياس الاستجابة كما يستغرق وقتا أطول وعليك ان تضع في اعتبارك الارشادات التالية:






استخدم مجموعة ضبط ، اذا تسنى ذلك عمليا.



يشير مصطلح مجموعة الضبط الى اولئك الذين لم يتلقوا التدريب وتسمى المجموعة التي تتلقى التدريب المجموعة التجريبية، وتوفر مجموعة الضبط برهانا أفضل ان هناك تغييرا قد حدث، ويمكن تفسير أي فروق او اختلافات بين مجموعة الضبط والمجموعة التجريبية بانه قد حدث تعليم.




وفي بعض الاحيان مع ذلك لا تتاح مجموعات الضبط من الناحية العملية، فعلى سبيل المثال نجد في المنظمات الصغيرة ان هناك برنامجا تدريبيا منفردا تم تدريب كل المشرفين به، اما في المنظمات الاكبر فهناك ما يكفي من المشرفين لكي تشكل منهم مجموعة ضبط واخرى تجريبية في هذه الحالة الأخيرة عليك التحقق من تساوي المجموعتين في كافة الخصائص الجوهرية والا لن تكون المقارنات صحيحة.







قم بتقييم المعرفة والمهارات والاتجاهات قبل وبعد البرنامج.



تشير الاختلافات بين النتائج قبل البرنامج وبعده الى ان هناك تعليم قد حدث ويمكن باجراء اختبار تحريري او اختبار اداء قياس الزيادة في المهارات لقياس التغييرات في المعرفة والاتجاهات.




أحد الاسئلة الرئيسية هنا هو هل يجب ان يكون الاختبار الذي يجري قبل البرنامج هو نفسه الذي يجري بعد البرنامج أي الاختبار البعدي، للاجابة باختصار يمكن القول بأن محاولة اعداد اختبارين مختلفين لقياس نفس الاشياء التي تثير مشكلات من أي تحفظات قد تنشأ من استخدام نفس الاختبار.






احصل على استجابة بنسبة 100%.



اذا قلت نسبة الاستجابة عن 100% بأي ثدر يتطلب الأمر اتباع احد المداخل التي يجب ان يتم تصميمها بعناية لاختيار عينة ممثلة وتحليل النتائج احصائيا، وليس من الصعب اشراك الجميع في المجموعة وحثهم على المشاركة، وستصبح عملية الجدولة Tabulation بسيطة عندئذ.






استخدم نتائج التقييم لاتخاذ الاجراءات المناسبة.



قالوا قديما: اذا لم يتعلم المتعلم فالمدرس لم يدرس. هذه فلسفة جيدة لعل كل مرشد يتبناها، فمن السهل القاء اللوم على المتعلم لأنه لم يستوعب كم مرة سأل المرشد.




أو فكر: كم مرة طلبت من قبل ان تنتبه؟ وعادة تفصح نبرة السؤال ان المرشد ينتقد المتعلم وليس مجرد طرح سؤال، وهناك قول قديم آخر يطابق نفس الموقف، عندما تشير باصبعك الى شخص فانك تشير بثلاثة اصابع الى نفسك.




النقطة المهمة هنا هي اننا نقيس فاعلية المرشدين عندما نقوم بتقييم التعليم لدى المشاركين، فاذا اكتشف المرشدون انهم لم يكونوا ناجحين عليهم وضع تصور للطريقة التي يصبحوا بها فعالين في المستقبل، في بعض الاحيان قد تكون الاجابة هي استخدام معينات ووسائل تساعد على المحافظة على الاهتمام وتقوم بالتوصيل بشكل أكثر فاعلية، وفي بعض الاحيان قد تتمثل الاجابة في استبدال المرشد.




هناك طريقة اخرى لقياس التعليم تتم من خلال المماثلة أو المحاكاة ويتضمن ذلك انشاء وتطبيق اجراء ما او مهمة ما تحاكي النشاط الذي يتم القيام به، وقد صممت المماثلة أو المحاكاة لكي تمثل أقرب تمثيل ممكن للموقف الفعلي في الوظيفة او في مكان العمل.




وتتيح المماثلة فرصة للمشاركين للتمرين على ما تم تدريسه في برنامج التدريب بحيث يخضع أداء المشارك للمراقبة في ظروف وظيفية مماثلة، ويمكن ان توفر المماثلة نتائج تقييم دقيقة اذا كان الاداء موضوعيا يمكن قياسه بوضوح، ويمكن تطبيق المماثلة اثناء البرنامج التدريبي او في نهايته او كجزء من تقييم المتابعة فيما بعد.




ان تقييم التعلم مهم، فبدون التعليم لن يحدث أي تغيير في السلوك.






(يتبع)

[المستشار]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

مجهود مميز اخت طيبه

يثبت لاهمتيه القصوى

وفقك الله

[طيبه]

وعليكم السلام ورحمة الله وبركاته

شكرا جزيلا مستشارنا الكريم..

بارك الله فيك ووفقك..

[طيبه]

المستوى الثالث: تقييم السلوك


http://www.toptraining.sa/attachment.php?attachmentid=744&stc=1&d=1237577467



ماذا يحدث عندما يغادر المتدربون الصف التدريبي الى وظائفهم؟ ما مقدار ما تم نقله من المعرفة والمهارات والاتجاهات؟ هذا هو ما يسعى المستوى الثالث لتقييمه، وبمعنى آخر ما هو التغيير الذي حدث في السلوك الوظيفي من جراء حضور الأفراد البرنامج التدريبي؟



ويعد هذا المستوى من مستويات التقييم أكثر تعقيدا من المستويين السابقين لعدة أسباب.



أولا: لا يمكن ان يغير المتدربون سلوكهم حتى تتاح لهم فرصة لذلك، فعلى سبيل المثال، اذا قررت استخدام بعض القواعد والأساليب الموضحة هنا عليك ان تنتظر حتى يتوفر لك أحد البرامج التدريبية لتقييمه، وبالمثل اذا كان البرنامج التدريبي مصمم ليعلم الشخص كيفية القيام بعمل لقاء للتقييم الفعال لكفاءة الأداء، هنا لا يمكن للمتدربين ان يطبقوا التعليم حتى يتم عقد اللقاء.



ثانيا: يستحيل توقع متى سيحدث التغيير في السلوك، فحتى عندما تتوفر الفرصة أمام المتدربين لتطبيق التعليم فانهم قد لا يفعلون ذلك مباشرة في الواقع قد يحدث التغيير في السلوك في أي وقت بعد اتاحة أول فرصة أو قد لا يحدث على الاطلاق.



ثالثا: قد يقوم المتدربون بتطبيق التعليم في العمل بالوظيفة ويصلون الى أحد الاستنتاجات التالية:



-لقد أعجبهم ما حدث ويخططون للاستمرار في اتباع هذا السلوك الجديد.

-لم يعجبهم ما حدث وسيعودون الى اتباع السلوك القديم.

-اعجبهم ما حدث الا ان رئيسهم في العمل أو ضغوط الوقت تمنعهم من الاستمرار به.



كلنا يملؤنا الامل ان ما يحققه تغيير السلوك من مكافآت سيدفع المتدربين الى الاستنتاج الأول السالف ذكره من استنتاجات، وبالتالي فمن الأهمية ان تقدم المساعدة والتشجيع والمكافآت عندما يرجع المتدربون الى وظائفهم من الصف التدريبي. وهناك نوع من انواع المكافآت يعتبر ضمنيا أة ما يسمى ناشيء داخليا ويشير هذا المصطلح الى المشاعر الداخلية بالرضاء والفخر والانجاز والسعادة التي يمكن ان تتحقق من جراء استخدام السلوك الجديد، وتعتبر المكافآت الخارجية مهمة ايضا هذه المكافآت تأتي من الخارج وتتضمن الاطراء والثناء ومنح المزيد من الحرية والتفويض والزيادة في العلاوات وبعض أشكال التقدير الاخرى التي تتحقق من جراء تغيير السلوك.





ارشادات تقييم السلوك



عند قيامك بتقييم الاستجابة والتعليم، يجب ان تبدأ مجهوداتك في التقييم مباشرة بعد الحدث التدريبي ومع ذلك فعندما تقوم بتقييم التغيير في السلوك عليك اتخاذ بعض القرارات الهامة حول متى تقوم بالتقييم أي معدل تكرار عملية التقييم، وكيف تجري التقييم وهذا ما يستغرق الكثير من الوقت ويجعلها عملية أكثر صعوبة من التقييم على المستويين الأول والثاني، وفيما يلي أدناه بعض الارشادات التي عليك ان تتبعها عند قيامك بالتقييم على المستوى الثالث:



-استخدم مجموعة الضبط، اذا امكن هذا عمليا.

-اتح ما يكفي من الوقت لكي يتم حدوث التغيير في السلوك.

-قم بالتقييم قبل وبعد البرنامج، اذا امكن ذلك عمليا.

-قم بعمل مقابلات مع المتدربين ، ومشرفهم المباشر ومن الممكن ايضا مع معاونيهم ومساعديهم وأي أشخاص آخرين يلحظن سلوكهم.

-احصل على استجابة بنسبة 100% أو تخير عينة ممثلة وهو ما يسمى بالمعاينة.

-كرر التقييم في أوقات ملائمة.

-ضع في اعتبارك التكلفة مقابل المنفعة أو المنافع.





استخدم مجموعة الضبط



سبق ان ذكرنا مجموعة الضبط وتم وصفها ببعض التفصيل ويمكن بمقارنة التغيير في السلوك في مجموعة الضبط مع التغيير الذي تمارسه المجموعة التجريبية ان يتوفر أحد الادلة الاضافية والبراهين على ان التغيير في السلوك قد تم كنتيجة لبرنامج التدريب وليس لأي أسباب أخرى.





اتح الوقت اللازم لتغيير السلوك



كما تمت الاشارة سابقا بالفعل يجب عدم محاولة اجراء أي تقييم حتى يتسنى الفرصة للمتدربين لاتباع واستخدام السلوك الجديد وفي بعض الاحيان قد تكون هناك فرصة متاحة للتطبيق في الوظيفة مباشرة بعد التدريب، فمثلا اذا كان البرنامج التدريبي يسعى الى محاولة تغيير المواقف من بعض المساعدين من خلال تدريس التنوع في قوة العمل، فان الفرصة متاحة امام المشاركين مباشرة بعد التدريب كي يعبروا عن موقفهم وسلوكهم.



وحتى اذا تسنت فرصة مباشرة امام المشارك لينقل التدريب الى الوظيفة يجب عليك ان تسمح ببعض الوقت لكي يحدث هذا النقل، وبالنسبة لبعض البرامج يمكن تطبيق ما يسمى بالقاعدة الذهبية وتسمح بشهرين او ثلاثة اشهر بعد انتهاء التدريب، اما بالنسبة لبعض البرامج الاخرى فقد تكون فترة ستة أشهر فترة اكثر واقعية وعليك التحقق من منح المتدربين الوقت الكافي لان يرجعوا الى وظائفهم ويفكروا في السلوك الجديد المقترح ويجربونه.





قم بالتقييم قبل وبعد البرنامج



أحيانا يكون التقييم قبل وبعد البرنامج علميا وفي احيان اخرى غير عملي فعلى سبيل المثال، في البرامج التدريبية التي يقدمها معهد الادارة الادارة التابع لجامعة ويسكونسين احيانا لا يلتحق المشرفون المشاركين في هذه البرامج الا قبل يوم او يومين من بدء البرنامج وفي هذه الحالة من غير الممكن ان يقوم المرشدون بقياس سلوك المشاركين قبل البرنامج يضاف الى ذلك ان التقييم قبل البرنامج قد يكون ممكنا في البرامج التي تقام داخليا في الموقع ، الا انه قد لا يكون هذا الامر عمليا نظرا للمحددات الخاصة بالزمن او الميزانية.



وهناك مدخل بديل قد يكون فعالا ايضا وذلك بقياس السلوك بعد اختتام البرنامج بان تطلب من المشاركين التعرف على أي سلوك كان مختلفا قبل بدء البرنامج.





اعقد لقاءات مع الاشخاص الذين يعرفون السلوك



هناك حاجة للاجابة عن اربعة اسئلة:

1-من لديه مؤهلات أفضل؟

2-من الذي يعتمد عليه اكثر؟

3-من هو متاح اكثر؟

4-هل هناك أي أسباب تمنع من استخدام واحد او اكثر من المرشحين؟


http://www.toptraining.sa/attachment.php?attachmentid=745&stc=1&d=1237577570



من لديه مؤهلات أفضل؟ ربما كانت الاجابة هي ذلك المساعد الذي يشاهد سلوك المتدرب بصفة دورية منتظمة في بعض الحالات، قد يكون هناك هناك من الآخرين لا هم من الرؤساء ولا من المعاونين، لديهم اتصال بشكل منتظم مع المتدرب وبالطبع يعلم (او يجب ان يعلم) المتدرب سلوكه الشخصي وبناء على ذلك فمن بين المرشحين الاربعة السابق ذكرهم، قد يكون المشرف المباشر أقلهم تأهيلا لتقييم المتدرب الا اذا قام بقضاء وقتا طويلا مع المتدرب.



من الذي يعتمد عليه اكثر؟ قد لا يعترف المتدرب ان السلوك لم يتغير، فقد يتحيز المساعدون في صالح او ضد المتدرب ويقدمون بالتالي صورة مشوهة، وفي الواقع يمكن لأي شخص ان يقدم صورة مشوهة انطلاقا من موقفه من المتدرب او من البرنامج. وفي هذا يكمن السبب في ضرورة استخدام أكثر من مصدر واحد.



من هو متاح أكثر؟ تعتمد الاجابة عن هذا السؤال على كل موقف بذاته فاذا كان من المخطط اجراء مقابلات فالاتاحة تصبح مهمة وجوهرية اما اذا كان الاستبيان سيستخدم، لا تعتبر الاتاحة مهمة في هذه الحالة تعتمد الاجابة على السؤال على من لديه الرغبة في قضاء الوقت اللازم لاستكمال المسح.





هل هناك أي أسباب تمنع من استخدام أحد المرشحين؟ الاجابة هي نعم فمثلا اذا طلبت من المساعدين معلومات عن سلوك مشرفهم فهذا قد لا يروق للمشرف ومع ذلك اذا كانت لدى المتدرب الرغبة في سؤال مساعديه فهذا هو أفضل المداخل على الاطلاق.



القرار الجوهري هنا هو هي تستخدم استبيان او تجري لقاء..؟ لكلا الشكلين مزايا وعيوب. فاللقاء أو المقابلة يعطيك فرصة للحصول على معلومات اكثر وافضل المداخل ان تستخدم بطاقة نمطية مقننة حيث تطرح نفس الاسئلة على كل من سيتم مقابلتهم عندئذ يمكنك جدولة الاستجابات وجمع بيانات كمية حول التغيير في السلوك.





احصل على استجابة بنسبة 100%



القول الماثور ان شيء ما افضل من لا شيء او ما يقابله ان ما لا يدرك كله لا يترك جله ينطبق على تقيبم التغيير في السلوك، فمن الممكن للشخص القائم بعمل التقييم ان ينتقي بعض المتدربين النموذجيين بشكل عشوائي ويجري معهم مقابلات او يجري مسحا عليهم او يمكنك ان تجري مقابلات او مسحا على الاشخاص الذين لا يبدو انهم سيتغيرون، وهنا قد يكون الاستنتاج قد غير من سلوكهم اذاً فقد غير الجميع من سلوكهم ايضا. هذا الاستنتاج قد يكون صحيحا وقد لا يكون الا ان هذا المدخل يمكن ان يكون عمليا.



ومن الواضح ان افضل مدخل هو قياس التغيير في السلوك لدى كل المتدربين الا انه في معظم الحالات لا يكون مدخلا عمليا ويجب على كل منظمة ان تحدد الوقت والمال الذي ستنفقه على المستويات الثلاث للتقييم وان تمضي حسب ما تقدره.





كرر التقييم في أوقات ملائمة



بعض المتدربين قد يغيروا من سلوكهم حين عودتهم لوظيفتهم مباشرة وقد ينتظر متدربون آخرون من 6 الى 12 شهر ليغيروا سلوكهم وقد لا يتغيروا ابدا، كما ان اولئك الذين تغيروا مباشرة بعد التدريب قد يرتدون ويعودون الى سلوكهم القديم بعد تجربة السلوك الجديد وبناء على ذلك من المهم ان تعيد التقييم في أوقات ملائمة.



ولكن ما هو الوقت الملائم؟ على كل منظمة ان تتخذ القرار الذي يخصها واضعة في حسبانها نوع السلوك والمناخ الوظيفي واي عوامل جوهرية أخرى ينفرد بها الموقف.





ضع في اعتبارك التكلفة مقابل المنفعة


http://www.toptraining.sa/attachment.php?attachmentid=746&stc=1&d=1237577648



بالمثل كما في أي استثمارات أخرى، يجب عليك ان تقارن بين تكلفة اجراء تقييما للتغير في السلوك مقابل المنافع التي قد تنتج من التقييم وفي العديد من المنظمات معظم تكلفة اجراء التقييم على المستويات الثلاث تأتي من تكلفة وقت العاملين والوقت مال وقد تتضمن التكاليف الأخرى الاستعانة بخبير من الخارج ليقود التقييم او حتى لأن يقوم باجرائه.



وهناك اعتبار آخر يتمثل في عدد من المرات التي سيقدم فيها البرنامج فاذا كان البرنامج سيجرى مرة واحدة ولن يتم تكراره ، ليس مبرر واحد لانفاق الوقت والمال والوقت لتقييم التغيرات المحتملة في السلوك، ومع ذلك اذا كان البرنامج سيجري تكراره يمكنك تبرير ما ينفق من وقت وأموال تقييمه.



من الأهمية ان تدرك ان التغيير في السلوك ليس غاية او نهاية في حد ذاته فعوضا عن ذلك يعتبر وسيلة لغاية فالنتائج النهائية التي يمكن الوصول اليها اذا حدث التغيير في السلوك، اما اذا لم يحدث تغيير في السلوك عندئذ لن تكون هناك أي تحسينات في النتائج وفي نفس الوقت فحتى اذا حدث تغيير في السلوك فقد لا تتحقق النتائج الايجابية.




(يتبع)

[mohamed.a]

شكرا طيبة .... مجهود معتبر

في انتظار باق الموضوع ...

[طيبه]

جزاك الله خير يا محمد على الاطراء..

وباذن الله سنكمل الموضوع معا..

الف تحية لك اخي الكريم..

[طيبه]

المستوى الرابع: تقييم النتائج


http://www.toptraining.sa/attachment.php?attachmentid=748&stc=1&d=1237634860



في النهاية نصل الى ما يدور عنه كل الموضوع.. النتائج، ومن المهم ان تمضي عبر كل المستويات الثلاثة الأولى للتقييم قبل محاولة تقييم النتائج وبخاصة العائد على الاستثمار.



النتائج هي آخر شيء يتم تقييمه الا انها أول شيء تضعه في اعتبارك عند التخطيط لبرنامج تدريبي وعندما تخطط لأحد البرامج، فأن الاسئلة التي تطرحها بالترتيب هي:



ما هي النتائج التي نأمل في تحقيقها من خلال برنامج التدريب؟



ما هي السلوكيات اللازمة للوصول الى تلك النتائج؟



ما هي المعرفة والمهارات والاتجاهات الضرورية للبدء في هذه السلوكيات؟



كيف يمكننا تقديم أحد البرامج التدريبية العملية ذات التفاعل المتبادل والممتعة؟





وللتقييم على المستوى الرابع يجب ان يطرح المدربون اسئلة مثل:



ما مقدار التحسين في الجودة او النوعية؟ وما مقدار اسهامها في الارباح؟



كيف زاد التحسين في مستوى رضا العملاء؟



ما مقدار الزيادة في الانتاجية؟



هل ارتفعت الروح المعنوية وتحسنت؟



هل تحقق لنا أي انخفاض في معدلات ترك العمل؟



هل تحقق لنا أي انخفاض في معدل الحوادث؟



ما مقدار التخفيض في التكاليف؟



ما هي الفوائد الملموسة التي تلقيناها مقابل كل الأموال التي انفقناها على برامج تنمية القيادة؟



ما مقدار الزيادة في المبيعات؟





اسئلة مثل هذه المذكورة أعلاه عادة تبقى بدون اجابة لسببين:



السبب الأول، لا يعرف المدربون كيف يقومون بقياس النتائج ومقارنتها مع تكلفة البرنامج.



السبب الثاني، وحتى اذا عرف المدربون كيفية القياس فان النتائج تقدم الدليل والبرهان على افضل تقدير ولا تمثل اثباتا واضحا على ان النتائج الايجابية قد نجمت من البرنامج التدريبي.



بالطبع هناك بعض الاستثناءات فالزيادة في المبيعات قد يتضح انها مرتبطة ارتباطا مباشرا بأحد برامج التدريب على البيع ، كما ان احد البرامج التي تستهدف بصفة خاصة الاقلال من الحوادث او تحسين الجودة او النوعية يمكن تقييمها لاظهار الآثار الناجمة عن برنامج التدريب.







ارشادات لتقييم النتائج


http://www.toptraining.sa/attachment.php?attachmentid=749&stc=1&d=1237635365



عندما تنظر في أهداف البرامج التدريبية تجد ان كلها في الغالب تهدف الى تحقيق نتيجة لها قيمة وكثيرا ما تكون هذه النتيجة هي تحسين الجودة او الانتاجية او السلامة، وتحاول المستويات الثلاثة الأولى للتقييم تحديد مدى تحقيق هذه الأشياء أو درجة الانجاز، لذا نصل الآن الى المستوى الأخير من مستويات التقييم: ما هي النتائج النهائية التي تحققت من جراء البرنامج التدريبي وبسببه؟ .



وفيما يلي بعض الارشادات لتتوصل لذلك:



استخدم مجموعة الضبط ان كان ذلك مناسب عمليا.



اتح فرصة من الوقت للنتائج.



قم بالقياس قبل وبعد البرنامج اذا كان هذا مناسب عمليا.



كرر القياس في اوقات ملائمة.



ضع التكلفة مقابل المنفعة بالاعتبار.



عليك القبول بالعلامات والدلائل اذا لم تتمكن من الاثبات بالبرهان.



انشر نتائج التقييم.





استخدم مجموعة الضبط



تم تناولها مسبقا.. ارجو الاطلاع عليها لفهم الاسباب الدافعة لعمل مجموعة الضبط وفوائدها.





اتح فرصة من الوقت للتوصل الى النتائج



يجب ان يمضي بعض الوقت حتى تتمكن من اجراء التقييم، فعلى سبيل المثال: كم يلزم من الوقت حتى تزيد الطلبات من العميل؟ لا توجد اجابة قاطعة عن هذا السؤال لأن كل موقف يختلف عن الآخر وبالمثل اذا كان هدف البرنامج تعليم بعض الموضوعات مثل القيادة والاتصال وبناء الفرق، وكيفية عقد اجتماعات منتجة فان الزمن المنقضي بين التدريب والتطبيق في الوظيفة ستختلف بالنسبة لكل فرد من الأفراد.



كما ان تحسين النتائج اذا حدث سيتأخر بعد التغيير في السلوك وعند اتخاذ القرار الخاص بالمهلة الزمنية التي يجب ان تنقضي قبل التقييم يجب ان يضع المدرب في اعتباره كل العوامل التي ترتبط بالموضوع.





قم بالقياس قبل وبعد البرنامج



هذا الأمر يسهل اجراؤه عندما تقوم على تقييم النتائج عنه عندما تقوم بتقييم التغيير في السلوك فعادة ما تكون السجلات متاحة ومتوفرة لكي تحد منها الموقف قبل البرنامج، فاذا كان البرنامج يهدف الى الاقلال من معدل تكرار الحوادث وتخفيض شدتها، فالبيانات الرقمية متوفرة بالفعل وينطبق القول على الجودة او النوعية والانتاج، ومعدلات ترك العمل، وعدد التظلمات، معدلات الغياب، كما قد تتوفر الأرقام المتعلقة بالبرامج الخاصة بالروح المعنوية وبالاتجاهات من واقع مسوحات الاتجاهات ونماذج تقييم الأداء.





كرر القياس في أرقام ملائمة



على كل منظمة ان تحدد لنفسها مدى تكرارية التقييم ومتى تقوم باجرائه، فالنتائج قد تتغير في أي وقت سواء في الاتجاه الايجابي او في الاتجاه السلبي، ويرجع الأمر الى المختص بالتدريب ليحدد تأثير التدريب على هذه النتائج، فعلى سبيل المثال قد ترجع الزيادة التي حدثت في المبيعات نتيجة لحدوث دفعة كبيرة واشراف مباشر قريب على استخدام الأساليب الجديدة وعندما تنتهي الدفعة وينشغل الرئيس بأمور أخرى عليه ان يقوم بها، قد يعود مندوب البيع الى طريقته القديمة وينجم عن ذلك حدوث نتائج سلبية.







ضع التكلفة مقابل المنفعة في الاعتبار

http://www.toptraining.sa/attachment.php?attachmentid=750&stc=1&d=1237635484




ما هي تكلفة التقييم على هذا المستوى؟ بوجه عام لا تقارب تكلفة التقييم على هذا المستوى مع تكلفة تقييم التغيير في السلوك، فالارقام التي تحتاجها متوفرة وتكمن الصعوبة في تحديد أي الأرقام تحمل لك معنى والى أي مدى يمكن ربطها بالتدريب سواء بشكل مباشر او غير مباشر.



يجب ان تقدر كمية الأموال التي ستنفق على المستوى الرابع للتقييم استنادا الى مقدار الأموال التي يتكلفها برنامج التدريب، والنتائج المحتملة التي يمكن جنيها من جراء البرنامج، وعدد المرات التي سيقدم فيها البرنامج، فكلما زادت قيمة النتائج المحتملة وكلما زاد عدد المرات التي سيقدم فيها البرنامج كلما ازداد الوقت والمال الذي يجب ان تنفقه، ان قيمة النتائج الفعلية (اذا امكن تقديرها بدقة) يجب ان تقارن عندئذ بتكلفة البرنامج وستقرر من نتائج هذا التقييم ما اذا كان من الواجب الاستمرار في هذا البرنامج التدريبي.





ما قدر البراهين اللازمة؟



ما عدد براهين الاثبات التي تتوقعها الادارة العليا؟ في بعض المنظمات تشترط الادارة العليا تقديم براهين لا يرقى اليها الشك المعقول، في حين تتطلب منظمات أخرى "ترجيح الاثبات" والذي قد يتمثل فيما سمعوه عن البرنامج ممن حضروه أو من رؤسائهم فقط، ويجب على المختصين بالتدريب ان يعرفوا ماذا تتوقع ادارتهم العليا ويقيمون على هذا الأساس.

وفيما يلي أحد الأمثلة التي تمثل ما يكفي من البراهين على الأرجح لمعظم التنفيذيية في المنظمة.

كانت معدلات ترك العمل عالية جدا في شركة معينة، وكان أغلب من تركوا العمل من الموظفين الذين اشتغلوا في الشركة لمدة ستة أشهر او اقل. وكان السبب الرئيسي في ترك العمل كما حدده قسم التدريب هو عدم قيام المشرفين ورؤساء الفرق بمهامهم في توجيه وتدريب الموظفين الجدد بشكل جيد، وبناء على ذلك تم اجراء برنامج تدريبي حول كيفية توجيه وتدريب الموظفين الجدد في ابريل يحضره كل المشرفين ورؤساء الفرق. وكان الهدف من البرنامج تخفيض معدلات ترك العمل الى نسبة 2% او اقل. وفيما يلي ارقام عدد من تركوا العمل قبل وبعد التدريب الذي تم في ابريل.



اكتوبر 6%

نوفمبر 7%

ديسمبر 5%

يناير 7%

فبراير 6%

مارس 7%

ابريل 6%

مايو 3%

يونيو 2%

يوليو 2%

اغسطس 2%

سبتمبر 1%



يتضح جليا ان البرنامج التدريبي أحدث النتائج الايجابية، فقد تحقق الهدف من البرنامج التدريبي في تخفيض معدلات ترك العمل الى نسبة 2% او اقل. الا ان احدهم سأل: هل انت متأكد ان تخفيض معدلات ترك العمل كان بسبب البرنامج التدريبي؟ وكانت الاجابة واضحة: لا لست متأكدا.

فكر في الأسباب المحتملة الأخرى التي قد تؤدي الى انخفاض معدلات ترك العمل.



معدلات البطالة في المدينة ارتفعت كثيرا.



حصل العاملون على مزايا جديدة او زيادة في الرواتب.



كانت الأرقام في العام الماضي هي نفسها تقريبا.



كان قسم التوظيف يُعين أشخاصا أكثر نضجا بدلا من تعيين خريجين جدد ممن انهوا لتوهم الدراسة في المدرسة العليا.





بناء على ذلك يجب ان نفكر في ترجيح الاثبات وليس في البراهين التي لا يرقى اليها الشك المعقول.





انشر النتائج


http://www.toptraining.sa/attachment.php?attachmentid=751&stc=1&d=1237635577


من الوجهة المثالية يرتبط التقييم بالمهام الفنية التقنية الخاصة بتجميع وتحليل البيانات، ورغم ذلك فان النشر يلعب دورا رئيسيا في نجاح المشروع. لاحظ ان مصطلح نشر قد استخدم عوضا عن رفع التقرير، ففي حين يعتبر رفع التقرير أمر مهم، الا انه مجرد مهمة واحدة من بين المهام التي تجري خلال حياة المشروع.



ويجب ان يُنظر الى النشر كوسيلة لادارة المهام المرتبطة بالموضوعات التالية:



الغرض: تعتمد أغراض نشر نتائج البرنامج على نوعية البرنامج وعلى الأوضاع وعلى الحاجات المتفردة الخاصة.



الجمهور: على ان تفهم طبيعة كل جمهور مستهدف وان تكتشف ما يحتاجه من معلومات ولماذا، حاول ان تتفهم حيز الجمهور، ومع التسلح بهذا الفهم يمكن تفصيل طريقة النشر بحيث تناسب كل مجموعة من المجموعات.



التوقيت: ابدأ بوضع الأساسات لعملية النشر قبل تطبيق البرنامج، وتجنب توصيل أي رسالة وبخاصة الرسائل السلبية الى جمهور غير مهيأ لسماع القصة وعلى غير دراية بالطرق التي تولدت من جرائها النتائج.



شكل التقرير: يعتمد نوع التقرير الرسمي عن التقييم على قدر المعلومات التفصيلية التي تقدم للجمهور المستهدف، فقد يكفي ان تقدم ملخصا مختصرا في بعض مجهودات النشر، وفي حالات أخرى وبخاصة في تلك البرامج التي تحتاج الى ميزانية كبيرة، قد يكون من الأهمية ان تقدم تفصيلات أكثر.



السؤال الذي كثيرا ما يطرح : كيف تقوم بالتقييم على المستوى الرابع؟



للاجابة على هذا السؤال يجب بداية تهيأة الشخص السائل لتلقي الشرح المطول لكل مستويات التقييم الأربعة، اعتبارا من المستوى الأول.

[طيبه]

استعرضنا معكم المستويات الاربع لتقييم التدريب

وسنرفق لكم لاحقا النماذج المستخدمة في تلك المستويات..



المصدر: سلسلة جسر المعلومات العدد 146
وهي الترجمة العربية لنشرة astd

---------------------


تقبلوا اجمل تحية من اختكم طيبه

[طيبه]

مرفق نموذج لتقييم التدريب على المستوى الأول..

بقلم نانسي كريستيانسن Nancy Kristiansen


ملاحظة قامت بذكرها عن النموذج وهي:


لقد تم تصميم عينة النموذج التالي لتدريب صفي ويمكنك ان تستخدمها او تعدلها لاستخداماتك الخاصة.

[طيبه]

بسم الله الرحمن الرحيم


ارفق لكم مثال مستنسخ من كتاب لدونالد كيرك باتريك وجيمس دي كيرك باتريك
بعنوان تقييم البرامج التدريبية الاربعة،
الطبعة الثالثة (سان فرانسيسكو) بيريت كوهلر 2006م

وهذا المثال خاص بتقييم الزيادة في المعرفة والتغيير في الاتجاهات.

[طيبه]

بسم الله الرحمن الرحيم

ارفق لكم اخوتي الكرام.. بطاقة لمقابلة مقننة يمكن استخدامها لجمع البيانات الخاصة بالمستوى الثالث للتقييم.. وهو تقييم السلوك.

وهي مستنسخة من كتاب لدونالد كيرك باتريك وجيمس دي كيرك باتريك
بعنوان تقييم البرامج التدريبية الاربعة،
الطبعة الثالثة (سان فرانسيسكو) بيريت كوهلر 2006م

[طيبه]

بسم الله الرحمن الرحيم


عادة ما تكون استبانة المسح انسب علميا،
واذا تم تصميمها كما يجب فمن الممكن ان يوفر البيانات
التي تحتاجها لتقييم التغيير في السلوك.

اليكم اخوتي الاعزاء..
مرفق بعنوان تعزيز المعرفة والمهارات.
للاطلاع على عينة الاسئلة
الخاصة بالمستوى الثالث للتقييم.

[المستشار]

وعليكم السلام ورحمة الله وبركاته

أخت طيبه

شكرا على هذا الموضوع المميز جدا ويعتبر من افضل المواضيع المنشوره في المنتدى

وفقك الله ورعاك

[طيبه]

جزاك الله خير دكتور على ثناؤك الرائع على الموضوع..

وتشجيعك العظيم لنا..


شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك...

لك مني أجمل تحية .

[طيبه]

بسم الله الرحمن الرحيم



النموذج الأخير في موضوع المستويات الأربعة لتقييم التدريب..
نرفقه لكم اخوتي الاعزاء.


وهو عبارة عن مثال على استطلاع رأي او استبيان
تم استخدامه لتقييم مدى ما انجزه المشاركون في الوفاء بأهداف البرنامج.


تم بحمد الله..



مع تمنياتي لكم بالاستفادة التامة
مما تم استعراضه في الموضوع أعلاه..


وفقكم الله ورعاكم..

----------------

تقبلوا اجمل تحية من اختكم طيبه

[oglah2000]

جزاكي الله خيرا اخت طيبة على هالموضوع ونحن معاكي بإذن الله
اعطينا ما عندك :)

[طيبه]

اجمعين اخي oglah2000

وخليك معانا في مواضيعنا القادمة..


اشكرك اخي الكريم على مرورك وتعليقك المميز..

ولك مني اجمل تحية..

[saifasad]

ممتاز جزاكم الله خيرا مشكووووووووووووووووووووووور جدا

[طيبه]

saifasad

اشكرك على مرورك المميز..

بارك الله فيك ووفقك..

[asdzxc]

مجهود رائع الف شكر

[طيبه]

asdzxc


الروعة في مرورك اخي الكريم..فاشكرك عليه

بارك الله فيك ووفقك..

[أبوأسلم]

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

[طيبه]

بل انا من يشكرك يا ابو اسلم على مرورك المشرف..

بارك الله فيك ووفقك اخي الكريم..

[المصطفى مصباح]

الحمدلله والصلاة والسلام على رسول الله وعلى آله وصحبه أجمعين شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

[طيبه]

شكرا لك اخي مصطفى على مرورك الكريم..

تقبل مني اجمل تحية..

[drcoach]

متشكرين جدا

[عبد الرحمن كمندر]

http://www.pc4up.com/2009/7b-2009/np067409.gif (http://www.pc4up.com/)

[مشـــاغبه]

الله يديكي الف عافيه .. ومشكوووره

[zaahra]

:o
شكرا طيبة .... مجهود معتبر
في انتظار باق الموضوع ...

[توب التوب]

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

[محسن مهنا]

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية . موفق بإذن الله ... لك مني أجمل تحية .

[magdy63]

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية . شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

المستوى الثاني: تقييم التعليم

http://www.toptraining.sa/attachment.php?attachmentid=743&stc=1&d=1237577329







بعد تقييم الاستجابة أو رد الفعل، يمكنك ان تنتقل الى المستوى الثاني للتقييم وهو التعليم، ويتشكل التعليم من مزيج مما يلي:




ما هي المعرفة التي تم تعلمها..؟




ما هي المهارات التي تم تطويرها او تحسينها..؟




ما هي المواقف والاتجاهات التي تم تغييرها..؟







لماذا نقيس التعليم؟

http://www.toptraining.sa/attachment.php?attachmentid=747&stc=1&d=1237631415






للتعبير ببساطة اذا لم تفي الدورة التدريبية بأحد الأهداف التعليمية التي ذكرت أعلاه، أو بأكثر من هدف منها فلا يمكنك توقع أي تغيير في السلوك، وعلاوة على ذلك اذا كنا ننوي قياس التغيير في السلوك (المستوى الثالث) وليس التعليم، ووجدنا انه لم يحدث أي تغيير في السلوك فان الاستنتاج المرجح هو انه لم يحدث أي تعليم.




ان تقييم التعليم مهم لسببين، اولا يقيس فاعلية المرشد في زيادة المعرفة وتغيير المواقف والاتجاهات، فاذا كان هناك تعليما قليلا او اذا لم يحدث أي تعليم فلا يمكن ان نتوقع سوى تغيير ضئيل في السلوك أو قد لا يحدث أي تغيير في السلوك أيضا.




وتحتل ذات القدر من الأهمية معرفة المعلومات التي يوفرها تقييم التعليم، فمن تحليل التغيير في الاجابات في كل بند على حدة، يمكن للمرشدين الكشف عن الأمور التي نجحوا فيها، وتلك التي لم ينجحوا فيها، فاذا لم تكن هناك نية لتكرار البرنامج يمكن للمرشدين ان يخططوا لاستخدام أساليب او معينات أخرى لزيادة فرصة حدوث التعليم. اضافة الى ذلك اذا كان من الممكن عقد جلسات للمتابعة مع نفس المجموعة فان الاشياء التي تم تعلمها قد تشكل أهدافا لهذه الجلسات.







ارشادات لقياس التعليم




يُعد قياس التعليم أكثر صعوبة من قياس الاستجابة كما يستغرق وقتا أطول وعليك ان تضع في اعتبارك الارشادات التالية:






استخدم مجموعة ضبط ، اذا تسنى ذلك عمليا.



يشير مصطلح مجموعة الضبط الى اولئك الذين لم يتلقوا التدريب وتسمى المجموعة التي تتلقى التدريب المجموعة التجريبية، وتوفر مجموعة الضبط برهانا أفضل ان هناك تغييرا قد حدث، ويمكن تفسير أي فروق او اختلافات بين مجموعة الضبط والمجموعة التجريبية بانه قد حدث تعليم.




وفي بعض الاحيان مع ذلك لا تتاح مجموعات الضبط من الناحية العملية، فعلى سبيل المثال نجد في المنظمات الصغيرة ان هناك برنامجا تدريبيا منفردا تم تدريب كل المشرفين به، اما في المنظمات الاكبر فهناك ما يكفي من المشرفين لكي تشكل منهم مجموعة ضبط واخرى تجريبية في هذه الحالة الأخيرة عليك التحقق من تساوي المجموعتين في كافة الخصائص الجوهرية والا لن تكون المقارنات صحيحة.







قم بتقييم المعرفة والمهارات والاتجاهات قبل وبعد البرنامج.



تشير الاختلافات بين النتائج قبل البرنامج وبعده الى ان هناك تعليم قد حدث ويمكن باجراء اختبار تحريري او اختبار اداء قياس الزيادة في المهارات لقياس التغييرات في المعرفة والاتجاهات.




أحد الاسئلة الرئيسية هنا هو هل يجب ان يكون الاختبار الذي يجري قبل البرنامج هو نفسه الذي يجري بعد البرنامج أي الاختبار البعدي، للاجابة باختصار يمكن القول بأن محاولة اعداد اختبارين مختلفين لقياس نفس الاشياء التي تثير مشكلات من أي تحفظات قد تنشأ من استخدام نفس الاختبار.






احصل على استجابة بنسبة 100%.



اذا قلت نسبة الاستجابة عن 100% بأي ثدر يتطلب الأمر اتباع احد المداخل التي يجب ان يتم تصميمها بعناية لاختيار عينة ممثلة وتحليل النتائج احصائيا، وليس من الصعب اشراك الجميع في المجموعة وحثهم على المشاركة، وستصبح عملية الجدولة tabulation بسيطة عندئذ.






استخدم نتائج التقييم لاتخاذ الاجراءات المناسبة.



قالوا قديما: اذا لم يتعلم المتعلم فالمدرس لم يدرس. هذه فلسفة جيدة لعل كل مرشد يتبناها، فمن السهل القاء اللوم على المتعلم لأنه لم يستوعب كم مرة سأل المرشد.




أو فكر: كم مرة طلبت من قبل ان تنتبه؟ وعادة تفصح نبرة السؤال ان المرشد ينتقد المتعلم وليس مجرد طرح سؤال، وهناك قول قديم آخر يطابق نفس الموقف، عندما تشير باصبعك الى شخص فانك تشير بثلاثة اصابع الى نفسك.




النقطة المهمة هنا هي اننا نقيس فاعلية المرشدين عندما نقوم بتقييم التعليم لدى المشاركين، فاذا اكتشف المرشدون انهم لم يكونوا ناجحين عليهم وضع تصور للطريقة التي يصبحوا بها فعالين في المستقبل، في بعض الاحيان قد تكون الاجابة هي استخدام معينات ووسائل تساعد على المحافظة على الاهتمام وتقوم بالتوصيل بشكل أكثر فاعلية، وفي بعض الاحيان قد تتمثل الاجابة في استبدال المرشد.




هناك طريقة اخرى لقياس التعليم تتم من خلال المماثلة أو المحاكاة ويتضمن ذلك انشاء وتطبيق اجراء ما او مهمة ما تحاكي النشاط الذي يتم القيام به، وقد صممت المماثلة أو المحاكاة لكي تمثل أقرب تمثيل ممكن للموقف الفعلي في الوظيفة او في مكان العمل.




وتتيح المماثلة فرصة للمشاركين للتمرين على ما تم تدريسه في برنامج التدريب بحيث يخضع أداء المشارك للمراقبة في ظروف وظيفية مماثلة، ويمكن ان توفر المماثلة نتائج تقييم دقيقة اذا كان الاداء موضوعيا يمكن قياسه بوضوح، ويمكن تطبيق المماثلة اثناء البرنامج التدريبي او في نهايته او كجزء من تقييم المتابعة فيما بعد.




ان تقييم التعلم مهم، فبدون التعليم لن يحدث أي تغيير في السلوك.






(يتبع)

[magdy63]

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

[طيبه]

drcoach

عبدالرحمن كمندر

مشاغبة

zaahra

توب التوب

محسن مهنا

magdy63

اشكركم اخوتي الكرام على مروركم العطر وتجاوبكم الرائع..

بارك الله فيكم جميعا ووفقكم..

[algarni]

بسم الله الرحمن الرحيم
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

[adelcoo]

aشاكر ومقدر يا طيبة الطيبة

[The Manager]

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

[طيبه]

بسم الله الرحمن الرحيم
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .


وعليكم السلام ورحمة الله وبركاته

وانا اشكرك على مرورك الكريم..

بارك الله فيك ووفقك..

[طيبه]

aشاكر ومقدر يا طيبة الطيبة


وانا اشكرك على مرورك العطر..

بارك الله فيك ووفقك اخي الكريم..

[طيبه]

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

العفو اخي الكريم..

بل انا من يشكرك على مرورك..

[taherhassan]

شكرا مع اطيب الامنيات

[farh]

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

[farh]

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .
v czbxcv

[طيبه]

taherhassan (http://www.toptraining.sa/u2921.html)

farh (http://www.toptraining.sa/u2946.html)


اشكر لكما مروركما الكريم..

تقبلا مني اجمل تحية..

[boshraa12]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
من لا يشكر الناس لا يشكر الله
شكر الله لك على هذا العطاء

[طيبه]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
من لا يشكر الناس لا يشكر الله
شكر الله لك على هذا العطاء


وعليكم السلام ورحمة الله وبركاته

بل انا من يشكرك على مرورك العطر وتعليقك المميز..

بارك الله فيك ووفقك..

[yaldiqs]

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

[almarri]

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

[طيبه]

yaldiqs (http://www.toptraining.sa/u2712.html)

almarri (http://www.toptraining.sa/u2997.html)

شكرا لكم اخوتي الكرام على مروركم المميز..

بارك الله فيكم ووفقكم..

[Mondher]

بسم الله الرحمن الرحيم
الحمدلله والصلاة والسلام على رسول الله وعلى آله وصحبه أجمعين
شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

[طيبه]

بسم الله الرحمن الرحيم
الحمدلله والصلاة والسلام على رسول الله وعلى آله وصحبه أجمعين
شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .



عليه الصلاة والسلام..

بارك الله فيك اخي الكريم...

[المبدعة2]

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

[طيبه]

وانا اشكرك اختي الكريمة على مرورك العطر..

بارك الله فيك ووفقك..

[amro_1999]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

[طيبه]

وعليكم السلام ورحمة الله وبركاته

شكرا لك اخي الكريم على مرورك العطر..

[عادل الحسيني]

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

[طيبه]

شكرا لك اخي عادل على مرورك..

بارك الله فيك ووفقك..

[inshasi]

رائععععععععععععععععععع

[طيبه]

رائععععععععععععععععععع


الروعة في مرورك اخي الكريم..

[لمسة إبداع]

لك وافر الشكر والتقدير على هذا الموضوع الذي كنت أبحث عنه .

[لمسة إبداع]

مشكوووووووورة بارك الله فيك

[طيبه]

لمسة ابداع...

بل انا من يشكرك اختي الكريمة على مرورك وتعليقك المميز..

بارك الله فيك ووفقك..

[alasyl]

woooooooooooooooooooooooooow

[طيبه]

alasyl (http://www.toptraining.sa/u3138.html)

شكرا لك اخي الكريم على المرور..

[Sumaya]

Many thanks

[ام نوفل]

وفقكم الله على هذا المجهود الرائع

[معاذ الرعوي]

جزاكم الله خير

[محمد الهنائي]

شي جميل ..........

[ريما65]

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

[د.هناء]

بسم الله الرحمن الرحيم شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

[طيبه]

many thanks


العفو اختي الكريمة..

وانا اشكرك على المرور..

[طيبه]

وفقكم الله على هذا المجهود الرائع


اجمعين اختي الفاضلة..

بارك الله فيك ووفقك..

[طيبه]

جزاكم الله خير


اجمعين اخي معاذ..

بارك الله فيك ووفقك..

[طيبه]

شي جميل ..........


الجميل هو مرورك اخي محمد..

فاشكرك عليه..

وفقك الله..

[طيبه]

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .


بل انا من يشكرك يا ريما على مرورك الكريم..

[طيبه]

بسم الله الرحمن الرحيم شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .


شكرا لك د.هناء على مرورك الكريم..

[بن عيشي عمار]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

[طيبه]

اشكر الجميع على المرور والتعليق..

[pc_scope]

thankkkkkkkkkkkkkkkkkkssssssssssssssssssssssss

[zaahra]

:)جزاك الله خير



الف تحية لك اختي الكريمة..

[طيبه]

pc_scope (http://www.toptraining.sa/vb/u3880.html)

zaahra (http://www.toptraining.sa/vb/u223.html)


اجمعين اخوتي الكرام..

واشكركم على المرور..

[nashatgaber]

جزاكم الله كل خير وجعله في موازين حسانتكم
اللهم اغفر لوالديك ولوالدي

[طيبه]

جزاكم الله كل خير وجعله في موازين حسانتكم
اللهم اغفر لوالديك ولوالدي


اجمعين اخي الكريم..

وانا اشكرك على المرور والدعوة المباركة..

بارك الله فيك ووفقك..

[الأيهم]

مشكووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووو وور

[طيبه]

العفو اخي الكريم..

وشكرا لك على المرور...

[abdu0244]

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

[طيبه]

العفو اخي الكريم..

شكرا لك على المرور..

[امتيااااز]

جهد مشكور
بارك الله فيك

[طيبه]

وبارك الله فيك اختي الكريمة امتياز...

اشكر لك مرورك المميز...

[الاحبة بودي وحودة]

بسم الله الرحمن الرحيم
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته والحمدلله والصلاة والسلام على رسول الله وعلى آله وصحبه أجمعين
شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

[طيبه]

اشكرك اخي الكريم على المرور..

[طارق ابو خالد]

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .
الصراحة جهد تشكر عليه

[طيبه]

اشكرك اخي طارق على مرورك وكلماتك الطيبة..

بارك الله فيك ووفقك..

[تدريب رئاسي]

واااااااااااااو مبهر ماشاء الله,,فعلا هذا ماكنت احتاج اليه..انا بصدد تصميم نموذج يتناسب وطبيعة مؤسستي..ومتاكده ان ماذكرته مشكورا سيساهم جدا ..

جزيت خيرا..وجزا الله القائمين على هذا المنتدى كل خير..انتم ثروه والله.. دمتم بود

[طيبه]

واااااااااااااو مبهر ماشاء الله,,فعلا هذا ماكنت احتاج اليه..انا بصدد تصميم نموذج يتناسب وطبيعة مؤسستي..ومتاكده ان ماذكرته مشكورا سيساهم جدا ..

جزيت خيرا..وجزا الله القائمين على هذا المنتدى كل خير..انتم ثروه والله.. دمتم بود


وجزاك الله خير على كلماتك الطيبة الدافعة لتقديم المزيد من الموضوعات المفيدة والقيمة..

مع تمنياتي لك بالتوفيق والنجاح..

[MBA_Marketing]

مجهود رائع
ونقل جميل
ألف شكر يا أخت طيبه

[طيبه]

اشكرك اخي الفاضل على المرور الكريم..

وللتنويه... الموضوع من اعدادي الشخصي والمصدر كما ذكرنا سابقا النسخة العربية لنشرة astd

[amalisaad]

جزاكم الله خيرا وشكر لكم جهودكم الرائعة

[طيبه]

اجمعين باذن الله..

اشكرك على مرورك الرائع...

[عضوه متفاءله]

يعطيك العافية

[طيبه]

الله يعافيك...

شكرا لك على مرورك الكريم..

[Bint Dubai]

شكرا على الموضوع الرائع ولكن عندي سؤال

ماتعريف مجموعة الضبط والمجموعة التجريبية؟؟

أو ما الفرق بين مجموعة الضبط والمجموعة التجريبية ؟؟

[طيبه]

العفو اختي الفاضلة..

كما هو مبين في الموضوع.. ان مجموعة الضبط تشير الى اولئك الموظفين الذين لم يتلقوا التدريب..

اما المجموعة التجريبية تعني الموظفين الذين تم تدريبهم..

اشكر لك مرورك وتفاعلك..

[bigmind]

موضوع ممتاز وجهد تشكرين عليه

[طيبه]

وانا اشكرك على مرورك الكريم..

بارك الله فيك ووفقك..

[عبدالإله المزيقر]

نشكر ونقدر هذا الجهد الطيب ... وبالتوفيق إنشاء الله

[طيبه]

نشكر ونقدر هذا الجهد الطيب ... وبالتوفيق إنشاء الله


وانا اشكرك كذلك على مرورك الكريم..

بارك الله فيك ووفقك..

[swaileh]

مشكور جداً على هذا الطرح متمنين المزيد من إطروحات الجميلة و المفيدة
وتقبل خالص تحياتي ,,,,

[ابوفيصل]

جزاك الله خيرا اخت طيبة على هذا الموضوع المهم

[طيبه]

مشكور جداً على هذا الطرح متمنين المزيد من إطروحات الجميلة و المفيدة
وتقبل خالص تحياتي ,,,,


الف شكر لك على مرورك وتعليقك القيم..

بارك الله فيك

[طيبه]

جزاك الله خيرا اخت طيبة على هذا الموضوع المهم


اجمعين يا ابوفيصل..

والف شكر لمرورك الكريم..