SHAIMMAA
10-13-2014, 03:57 AM
بسم الله الرحمن الرحيم
الفن الدقيق لإبداء الملاحظات
كتب روبرت بوزن وهو محاضر رئيسي في كلية هارفرد لإدارة الأعمال، مقال عن مديح ونقد الموظفين نلخص لكم ما جاء فيه:
لتكون مديراً فعّالاً، عليك أن تتمتع بمهارة الإطراء والنقد، وبقدر سهولة أن تقوم بإطراء الآخرين، تجد نفسك في تحد غير مريح لتوجيه النقد إلى موظفيك. وبما أن المسؤولية الإدارية تحتم عليك أن تخبر موظفيك بين الحين والآخر عن الأماكن التي هي بحاجة إلى تطوير في عملهم، فإن اكتساب مهارة إعطاء التغذية الراجعة السلبية يعتبر أمراً مهماً للمدراء.
وعلينا أن ندرك أنه بشكل عام يستجيب الموظفون إلى الخبر السلبي بشكل أقوى من استجابتهم للخبر الإيجابي، فالانسان على سبيل المثال يستاء من خسارة مبلغ من المال أكثر من فرحته بكسب نفس المبلغ، لذلك وفي دراسات عدة تم النصح بأن يكون التواصل الإيجابي مع الموظفين أكثر من التواصل السلبي كماً وتعتبر نسبة 5 إلى 1 نسبة معقولة.
وفي دراسة أخرى نشرت عام 2005، تم تسجيل الحالة المزاجية لمجموعة من الموظفين عدة مرات في اليوم وسؤالهم في كل مرة إذا ما كان هناك تواصل (سلبي أو إيجابي) مع زملائهم أو مدرائهم في العمل، وأظهرت النتائج أن ردود فعل الموظفين على التواصل السلبي من المدراء كان أقوى ست مرات من ردة فعلهم على التواصل الإيجابي، مما يؤكد الأثر الكبير للتغذية الراجعة من المدير على أداء الموظفين وإنتاجيتهم.
بشكل عام يجب على المدراء الامتناع قدر الامكان عن انتقاد عمل موظفيهم، فلو كتب أحد الموظفين مسودة وثيقة للمرة الأولى وأرسلها للمدير والذي رأى إجراء بعض التعديلات الطفيفة، فيجب على المدير أن يخبر الموظف بأن هذه التعديلات جاءت من خلال قراءة شخص آخر وأنها لاتعني بأي حال من الأحوال انتقاد عمله.
يجب على المدير في بعض الأحيان أن ينتقد عمل موظفيه، ولكن يجب أن يكون ذلك بهدف واحد هو تحسين أدائهم. لذلك فإن الرغبة في إظهار سوء سلوك موظفيه لن يصلك به إلى هذا الهدف. ويجب أن يركز المدير على أن يوصل رسالته للقيام بالإجراءات التصحيحية وتجنب إثارة شعور سيئ لدى الموظف أو أن يثير عواطف سلبية لديه.
ومن القواعد الأساسية في توجيه النقد أن يكون في مكان منعزل وبشكل خاص، ليس هناك ما هو أكثر إهانة من انتقاد موظف أمام زملاءه، وكذلك يجب إيصال رسالة للموظف أنه ما زال يحظى باحترامك وتقديرك.
ومن النصائح عند انتقاد عمل موظف أن تبدأ حديثك “بأننا سوف نتشارك بعض التغذية الراجعة عن عملك الأخير” فهذا من شأنه تجهيز الموظف نفسياً لتقبل النقد وتنشيط الجزء العقلاني من الدماغ أكثر من الجزء العاطفي ذو ردات الفعل الحادة.
يعتبر توجيه النقد من المهارات الضرورية للمدير، ولكن كن حذراً وحكيماً في استعمالها، وتأكد من التركيز على التحسين المنشود من النقد وليس التركيز على أخطاء سابقة، وإلا كان أثره السلبي أكثر من الإيجابي، وفكر مرتين قبل توجيه النقد فيما إذا كان العمل فعلاً يستحق أن ينتقد، حيث أن انتقاد الموظف قد يكون له أثر سلبي كبير على سعادته وفعالية أداءه.
وعلى العكس من ذلك فعند توجيه المديح، كن سخياً على موظفيك واستغل أي فرصة، لا سيما عند تحقيقهم إنجازات في عملهم، نادراً ما تقابل موظف يقول بأنه يتلقى المديح الذي يستحق عن عمله، لذلك لا تترد في مدح موظفيك كلما أمكن ذلك.
منقول
مع تحياتى
الفن الدقيق لإبداء الملاحظات
كتب روبرت بوزن وهو محاضر رئيسي في كلية هارفرد لإدارة الأعمال، مقال عن مديح ونقد الموظفين نلخص لكم ما جاء فيه:
لتكون مديراً فعّالاً، عليك أن تتمتع بمهارة الإطراء والنقد، وبقدر سهولة أن تقوم بإطراء الآخرين، تجد نفسك في تحد غير مريح لتوجيه النقد إلى موظفيك. وبما أن المسؤولية الإدارية تحتم عليك أن تخبر موظفيك بين الحين والآخر عن الأماكن التي هي بحاجة إلى تطوير في عملهم، فإن اكتساب مهارة إعطاء التغذية الراجعة السلبية يعتبر أمراً مهماً للمدراء.
وعلينا أن ندرك أنه بشكل عام يستجيب الموظفون إلى الخبر السلبي بشكل أقوى من استجابتهم للخبر الإيجابي، فالانسان على سبيل المثال يستاء من خسارة مبلغ من المال أكثر من فرحته بكسب نفس المبلغ، لذلك وفي دراسات عدة تم النصح بأن يكون التواصل الإيجابي مع الموظفين أكثر من التواصل السلبي كماً وتعتبر نسبة 5 إلى 1 نسبة معقولة.
وفي دراسة أخرى نشرت عام 2005، تم تسجيل الحالة المزاجية لمجموعة من الموظفين عدة مرات في اليوم وسؤالهم في كل مرة إذا ما كان هناك تواصل (سلبي أو إيجابي) مع زملائهم أو مدرائهم في العمل، وأظهرت النتائج أن ردود فعل الموظفين على التواصل السلبي من المدراء كان أقوى ست مرات من ردة فعلهم على التواصل الإيجابي، مما يؤكد الأثر الكبير للتغذية الراجعة من المدير على أداء الموظفين وإنتاجيتهم.
بشكل عام يجب على المدراء الامتناع قدر الامكان عن انتقاد عمل موظفيهم، فلو كتب أحد الموظفين مسودة وثيقة للمرة الأولى وأرسلها للمدير والذي رأى إجراء بعض التعديلات الطفيفة، فيجب على المدير أن يخبر الموظف بأن هذه التعديلات جاءت من خلال قراءة شخص آخر وأنها لاتعني بأي حال من الأحوال انتقاد عمله.
يجب على المدير في بعض الأحيان أن ينتقد عمل موظفيه، ولكن يجب أن يكون ذلك بهدف واحد هو تحسين أدائهم. لذلك فإن الرغبة في إظهار سوء سلوك موظفيه لن يصلك به إلى هذا الهدف. ويجب أن يركز المدير على أن يوصل رسالته للقيام بالإجراءات التصحيحية وتجنب إثارة شعور سيئ لدى الموظف أو أن يثير عواطف سلبية لديه.
ومن القواعد الأساسية في توجيه النقد أن يكون في مكان منعزل وبشكل خاص، ليس هناك ما هو أكثر إهانة من انتقاد موظف أمام زملاءه، وكذلك يجب إيصال رسالة للموظف أنه ما زال يحظى باحترامك وتقديرك.
ومن النصائح عند انتقاد عمل موظف أن تبدأ حديثك “بأننا سوف نتشارك بعض التغذية الراجعة عن عملك الأخير” فهذا من شأنه تجهيز الموظف نفسياً لتقبل النقد وتنشيط الجزء العقلاني من الدماغ أكثر من الجزء العاطفي ذو ردات الفعل الحادة.
يعتبر توجيه النقد من المهارات الضرورية للمدير، ولكن كن حذراً وحكيماً في استعمالها، وتأكد من التركيز على التحسين المنشود من النقد وليس التركيز على أخطاء سابقة، وإلا كان أثره السلبي أكثر من الإيجابي، وفكر مرتين قبل توجيه النقد فيما إذا كان العمل فعلاً يستحق أن ينتقد، حيث أن انتقاد الموظف قد يكون له أثر سلبي كبير على سعادته وفعالية أداءه.
وعلى العكس من ذلك فعند توجيه المديح، كن سخياً على موظفيك واستغل أي فرصة، لا سيما عند تحقيقهم إنجازات في عملهم، نادراً ما تقابل موظف يقول بأنه يتلقى المديح الذي يستحق عن عمله، لذلك لا تترد في مدح موظفيك كلما أمكن ذلك.
منقول
مع تحياتى